2010年双引号招聘管理办法ok

2010 年双引号招聘管理办法 LZB-G-001 V1.0 一、总则 （一）适用范围 本管理办法适用于南京双引号文化资讯有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。 （二）工作目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要， 健全人才选用机制。 （三）工作原则 A、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，最大化的接收 应聘简历，及时进行通知，通过集体面试进行双向选择，使选用人才机制更趋科学、合理。 B、计划控制原则。总部人力资源部拟制人力资源规划，并确定年度的招聘计划。各 省部各分公司进行人资政策的调整，并提交年度分公司招聘计划书，按照计划进行团队、 组织的岗位人员配置。经总部人资确认后按计划执行。 C、超计划报批原则。各省部各分公司因特殊情况需要超年度计划增补人员时，必须 向总部人力资源部提交超计划增员申请报告，经主管领导批准后方可实施人员增补工作。 （四）组织管理 总部人资编制：负责全国人资系统招聘管理统筹工作，并对全国性招聘进行计划、实 施、总结。 各省部人资部：负责省部人资统筹招聘，并折射整个所属大区。另外对于片区分公司 人资专员业务工作进行指导建议。 各分公司人资：对于分公司招聘工作进行操作实施，并确保分公司人资配置与人才梯 队建设的合理性。 二、招聘管理规定 （五）招聘计划的拟订 1、招聘计划的拟订旨在明确招聘工作的详实流程与准备工作，确保招聘工作效率，降 低招聘工作成本。见附件 1员工招聘计划 2、各分公司人资于月度末的三个工作日内拟订次月月度招聘计划书，并提交人力资源 部审核、备案。各分公司必须严格按照审核过的招聘计划书进行招聘。 （六）招聘渠道的确定 1、目前公司主要的招聘渠道为网络招聘为主，现场招聘与报纸招聘为辅。 （详细情况 见后） 2、各分公司的招聘渠道必须统一由人力资源部进行确定。各分公司不得擅自变更、增 设。特殊情况下，各分公司在招聘计划中明确，经过人力资源部审核后，进行个案处理。 3、对于校园招聘平台、社会职介平台、BBS 论坛平台等等，各分公司亦可以在员工 招聘计划中予以申请。 （七）网络、报纸招聘 1、网络招聘： （1）网络招聘是招聘渠道中最广泛最突出的招聘平台，信息化时代，网络直接整合着 全国的人才信息。就招聘量与招聘的成效而言，网络招聘平台是首选。 （2）目前公司在全国统一使用 前程无忧、中华英才（后期停用） 、智联网络招聘平台， 人力资源部负责进行网络招聘的前台操作：职位的发布、监督、修改及每日进行招聘岗位 的刷新。 （3）分公司所需招聘岗位须向人力资源部进行申请审核，本身没有权限进行网站系统 信息的修改。 （4）原则上，各分公司处不得单独开通招聘网。特殊情况下，需经过人力资源部的审 批方可开设，人力资源部对其招聘网站前台进行统一的监控管理。各分公司只要进行邮箱 的简历筛选即可。 （5）网站简历坚持每日刷新，根据个人简历情况进行筛选，有适岗或岗位相似的，及 时通知、组织统一时间集体面试。 2、报纸招聘 （1）报纸招聘的局域性较强，能短时间内整合本土的人才信息。对于人才急需的状态 下，可以申请进行开通。 （2）报纸招聘一般适用在 8-9 月份（属于学生毕业高潮后期）与 4-5 月份（春节后期） ，人员流失比较大，而且属于人才供给淡季的情况下。各分公司可酌情申请进行报纸招聘。 （3）报纸招聘公司简介、职务说明必须统一由人力资源部进行管理监控。未经人力资 源部的审核，不得擅自进行招聘信息、职务信息的发布。 （八）现场招聘 1、现场招聘渠道主要为辅助网络招聘而设置。所以，对于现场招聘的申请与参与，人 力资源部对于各分公司进行严格的限制。在网络招聘的人才信息能够满足的情况下，不得 再参与现场招聘。 2、现场招聘流程必须严格按照公司既定的要求进行安排，确保全公司招聘体系的统一 化、一体化。 （九）现场招聘工作准备 1、确定招聘目标招聘岗位、人数及具体要求； 2、提前确定招聘小组成员2 人/组为标准，人力资源部一般以招聘专员为组长，各 分公司以经理或客维经理为组长； 3、确定招聘布展材料的全备； 4、招聘展位的布置：具体见招聘展位标准设置方案 ； 5、确定集体面试的时间、面试地点及面试人员。集体面试统一可安排周二或周四下午， 一星期不得突破两次，杜绝频繁面试、随到随面的不良现象，防止造成在职员工的心理波 动。 （十）组织实施招聘 1、招聘工作是正常工作的延续，所以参与招聘的人员，必须着职业装，佩戴领带，注 重职业形象。 2、认真对待每一份应聘简介，经过初面直接判定不合格简历可礼貌退回。所有书面简 历统一保管或集中销毁，不得随意的丢弃、损坏或泄露应聘者的私人信息。 3、招聘人员必须保证招聘时间，9:00 12:00，否则以迟到或早退处理。 4、招聘人员在招聘期间不得私自离岗。 5、招聘人员在招聘期间不得用餐，确保招聘工作结束后进行。 （十一）面试通知注意事项 1、面试通知需及时，即及时的让对方明确面试的日期与地点，及应聘人员所需携带的 相应的材料（个人简历一份、1 寸免冠彩照一张） 。电话通知面试时，必须注意文明用语、 礼貌待人。 能 力 决 定 命 运 2、通知的形式以电话通知与短信通知相结合，直接与直观相对应。对于短信，需注明 面试的时间、地点、联系人、所携带的材料。 3、一般而言，通知面试的约定时间在一周之内，但是必须留予应聘人员一天的缓冲期。 4、对于同岗位或相似岗位而言，组织面试一周一场，以集体面试的形式进行。特殊情 况除外。 （具体见面试标准化流程） （十二）招聘结果分析（见附件 3招聘结果分析表 ） 1、针对每一次的招聘工作，必须要求有书面的数据反馈，月底进行汇总。 2、招聘结果分析主要是对招聘计划完成情况的反馈，也是对招聘效益的反馈，以便及 时的调整原招聘计划。 三、招聘管理控制 （十三）人才招聘管理与控制的主体为人力资源部。由于各分公司遍布各地，所以，对于 分公司的人才招聘权限下放至各分公司经理处。待公司人力资源管理集团化运转后，权限 回收。 （十四）各分公司每月度必须编制员工招聘计划 ，对于本月度的招聘成本预算结合招聘 实际情况，人力资源部进行审核，再经总经理批准确认后执行。超出预算的部分，分公司 经理必须书面向人力资源部申请，并说明理由。 （十五）招聘成本未经过申请而擅自流转的，该费用总部不予报销。 （十六）对于商务培训系统主管及以上级别人才以及职能部门的人才招聘需求，各分公司 可以向人力资源部申请（见附件 2招聘需求申请表 ） ，人力资源部可以通过储备人才进 行输送。特殊情况下，可以授权各分公司自行招聘，人力资源部参与复试环节。复试的形 式可以现场面试、亦可以进行电话面试或视频面试。 （十七）网络招聘管理规范 1、公司介绍内容应由总部人力资源部统一发布和管理，各家分公司严禁擅自发布、 修改、增减公司介绍的内容。 2、岗位名称、职位描述、任职资格、薪资福利等内容应该由人力资源部统一制定和 修改，各家分公司应与人力资源部保持高度一致，采取统一标准化管理。 3、岗位不再设置时，应及时停止发布，并与该岗位停止后 24 小时内进行删除，或申 报人力资源部进行删除，不得浪费招聘资源。 4、要树立“与时俱进” 的指导精神，对于岗位名称及岗位内容的包装要做到及时修改 和更新。 5、具体见网络招聘岗位描述 四、面试管理规定 （十八）面试工作宗旨 通过正规的标准的面试流程来保证人才引进的适岗性。从而降低招聘工作成本，提高 人才引进效率。 （十九）面试工作原则 针对面试工作，公司将行政职能人才系统与商务培训人才系统相区分，采取“三面终面” 制，保证人才引入的严格性和谨慎度。 （二十） “三面终面”制 原则上，每周最多两轮面试，应当杜绝随“至”随“ 面”的现象发生。 1、商务培训系统 主管以下级员工： 集体面试【招聘专员或行政文员连同分公司经理或客维经理】二面（职前培训双 向筛选） 【培训讲师】终面【分公司经理/客维经理】 。 主管以上级员工（含主管）：一般由人力资源部通过储备人才进行输送。由分公司自 行招聘的情况，必须经过人力资源部甚至总经理的面试。面试方式可以通过现场面试、电 话面试或者视频面试等方式进行。 2、行政职能系统 初面（笔试） 【招聘专员】复试【业务部门经理】终面【人力资源部经理】 （二十一）第一面试现场、网络简历筛选面试 此环节即是要求人资专员在第一次接触到个人简历时，即已经开始了第一论面试，又 称为书面审核面试。结合岗位描述中的职责与岗位任职资格，对个人工作经历与个人资历 进行综合筛选。 标准如下，供简历审阅筛选人员参考： 1、看字看文识人 字迹潦草，涂改超过 3 处，一般说明此人比效粗心；在字迹方面前后比较明显存在首 尾不一的差距，一般说明个人比较浮躁，持久性与耐力不够；字迹龙飞凤舞，署名夸张， 错字连连，说明个性张扬，行为粗放。对待面试亦不是太谨慎。 个人简历在相关描述方面，存在错别字、错句或者明确 COPY 成分的，说明应聘者对 待自己的包装也不够重视，也就很难进行自我推销，同样也得不到我公司的认可。 上述面试人员可直接考虑给予排除在外。 2、年龄、职级、待遇的匹配度 根据目前我公司的年龄层次与职级而言，基层管理一般在 23-27 岁左右，中层管理者 一般在 25-30 岁左右，高层一般在 28-33 岁左右，故在人员招聘方面需要注意人员年龄的 局限性。 超过相应职级年龄的需要考虑团队的融入性，否则直接会与团队脱离。而且需要慎重 考虑其发展潜力。 另外待遇方面，明显超出或明显低于公司所给予的预期薪酬水平的，则要慎重考虑该 人的能力。另外与工作年限相结合，明显与年龄不符合的薪酬标准的，则要考虑该人的入 职动机。 故，在管理层复试完毕后需要进行背调，确认其工作情况。 3、登记表填写完整度 登记不完全，或对可明确登记且无需保密的内容出现 2 处以上未填写，可认为此人求 职态度较随意。 另外面试等级测评表与个人简历的填写内容有明显相异的，可说明该人工作 经历方面存在虚假信息。 4、工作经历连续性 如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解 原因及去向。 5、工作稳定性 在一家企业工作 2 年(普工 1 年) 为合格，3-5 年可视为稳定，1 次以上出现 1 年(或以内) 换 一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。可以压力式的问题要求给予解释。 “如：您每年都频繁的换工作，是不是您对于每份工作的周期设定都为 1 年，为什么？” 6、企业背景 如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。 如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考 查。 能 力 决 定 命 运 7、行业经历 如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。可以进一步追问其 职业规划的设定。这类人群不一定要排除在外，需要后期的入职引导或职业规划培训。在 面试时需要慎重。 8、教育背景 根据我公司目前的学历层次的要求与趋势，后期需要向本科（全国统招）调控，大专 院校人员需要有丰富的工作经验的可酌情录入。 公司管理层、职能体系人员必须向本科甚至更高学历层次要求发展。 9、家庭背景 人资配置时需要重点的评估家庭因素，以便达到生活与工作的平衡度。如果家庭因素 过于强烈，则反映后期会因为家庭因素直接导致工作关系的解除，稳定性考察因素之一。 另外需要结合教育背景，如农村的人员比较能够吃苦耐劳，办事比较细化小心，但灵 活度需要加强等，单身家庭的人员自立性与独立性较强，但是性格较偏激等，再则其配偶 职业、学历层次很关键。 10、待遇要求 可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投 机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因 可判断此人的价值取向、发展欲望。离职更能反馈一个人的工作责任心与对于团队的 忠诚度。切记能够背叛或者抱怨已经离开的团队，同样会背叛与抱怨现职团队。 12、工作职责 如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。 （二十二）第二面试集体面试 集体面试主要是针对商务培训系统人才引进筛选环节，是公司与应聘者第一次双向选 择的环节。 1、 “一面”主体：对于商务培训系统部门普通员工的招聘， “一面”的环节统一的由各简历 筛选公司自行组织进行。 2、集体面试时间：根据商务培训系统的工作安排，一般安排在周二或者周四的下午 2 点钟开始，整个流程应控制在 2-3 小时。 3、集体面试内容与形式： 方案一：主要包括笔试、自我展现、游戏考察、团队合作考察； 方案二：主要包括笔试、自我展现、无领导小组（头脑风暴）圆桌研讨。 4、方案适用区别： 方案一适用于 10 人以上的集体面试，通过游戏活动综合考察面试者的综合能力与素质。 方案二适用于 10 人以下的集体面试，通过圆桌探讨来综合反馈面试者的全方面的能力 与素质。 需要注意的若干方面： 第一、方案一与方案二可以由初试考官进行灵活的变通与互换。本不存在明确的界限 定义。具体的主题可由初试考官自由的选择。 第二、所有参加集体面试的人员，都应该填写面试登记测评表 （附表 4） 。 第三、笔试：笔试的试题要以性格取向、表达能力及思维能力为主，时间为 40 分钟。 第四、自我展现：该环节主要以面试人员自我介绍或话题演讲的形式进行，主要考察 面试人员的语言表达能力及沟通能力为主，一般每人 2-3 分钟。 第五、游戏考察：该环节主要考察参与者的思考能力、表达能力、分析能力及应变能 力等，一般采取部分人参加，部分人互动的形式进行，一般时间为 30-40 分钟。 第六、团队合作考察：该环节主要考察面试者的团队合作意识、领导能力、组织能力 等。该环节采取面试人员自由随机分组的形式进行，一般进行团队互动或者案例研讨，时 间大概为 30-40 分钟。 第七、无领导小组（头脑风暴）圆桌研讨：该环节主要是面试考官通过某一话题的引 导，让面试者共同去探讨解决，最后形成某一总结性的结论。主要能考察出面试者的表达 能力、沟通能力、组织能力、以及团队的控制能力，特别是对问题的反应分析以及解决能 力。最大化的反馈面试者个人的角色作用。 4、特别指出：对于在集体面试中表现特别突出的应聘人员，可以考虑在集体面试结束 后，由经理进行单独的沟通面试，以达到最大程度留住突出人才的目的。 （二十三）第三面试职前培训 1、因为涉及到上述岗位的特殊性，所以将职前培训环节亦纳入到面试环节中，成为第 三次面试双选环节，属于终面环节，通过培训合格后直接将新员工配置到对应岗位。 2、凡是双引号面试登记测评表没有填写完整的面试人员不得进入培训环节（“备 注”项除外） 。 3、职前培训统一由培训部门经理进行组织开展。根据职前培训计划日程安排，特定课 程由特定的人员进行培训。 （具体见职前培训计划日程表 ） 4、职前培训的地点统一安排在各分公司。卫星公司通过二面的人员亦统一集中到所在 区域的分公司进行统一的“三面”。 5、职前培训时间：一般为 2 天（主要集中在周三、周四，具体时间还要视各分公司实 际情况进行安排，但是需要在总部备案） ，上午的 9:30-12:00；13:30-16:00。由于各分公司 场地范围的影响，客维经理可对职前培训时间进行相应调整，以便在职人员工作与职前培 训不相冲突。 6、职前培训内容：主要以入职心态培训、企业文化培训、商务礼仪及职场规范培训、 商务技巧（电话销售技巧）等基础性培训为主。培训课题严格按照总部安排的内容进行培 训，对于其中的内容各公司可自行充实完善。 7、第三面试（终面）由分公司经理对双引号面试登记测评表进行意见签署，然后 根据实际情况，将准录用人员配置到各商务主管及培训部门。 （二十四）面试测评制度 1、对于应聘人员的面试测评，采用三级意见审批制。即包含初试意见、复试意见、再 试意见，每一项都应由相关负责人认真完整填写，不得由其它非责任人代填。 2、在整个面试过程中会由主持面试的工作人员进行双引号面试登记测评表的填写， 双引号面试登记测评表中应包含测评项目的评分等级及初试意见，以及特殊情况说明。 相关考核项目，如果面试考官不能肯定予以判断的，则请在总评中说明。 3、对于双引号面试登记测评表的相关环节意见的签署，若存在分歧的情况，各 分公司经理具有最终决定权。 五、关于面试通知的标准话术 1）您好，请问是某某先生/女士/ 小姐吗？ 2）我是双引号教育集团*分公司人力资源部，我姓*，请问您现在说话方便吗？ 3）您在*的时候通过*（确定渠道）给我们公司发了一份求职简历，是应聘 我们*职位的，您还记得吗？ 4）您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历上内容来看，和我们 能 力 决 定 命 运 目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时 您也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看*（准确到分钟的面试时间）可以吗？ 5）我们公司的地址是在*，您可以乘坐*路公交车到达，面试时间为 *（再次强调） 。届时请携带请 1 份最新简历（如是现场招聘会已投递则不需带） ，着正 装（不允许穿牛仔裤、休闲装） ，务必准时参加。之后我们会用短信与您再次确认以上信息。 6）如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通，如果我不在位子上的话，请告知 我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我。 7）请问您还有什么疑问或者想了解的吗？ 8） （寒暄一句）出行请注意安全，我们*（第三次强调）见。 六、短信提醒标准化 您好!双引号教育集团*分公司现与您确认面试信息 :时间:*地点:*要求: 1.最新简历一份;2.请着正装.电话 :*,联系人:*.（短信发放中的标点符号，统一以半分 符进行书写，如上标点。 ） 七、关于现场初试审核的注意点 1）针对尽可能多的收集简历的标准 在有人进行咨询或者发问时，招聘考官首先要求：“能先看一下您的简历吗？”将简历 收集到手后，进行咨询交流与现场初试。 2）针对“薪酬问题”的解答 关于薪资问题，我们的薪资构成为：浮动底薪+浮动提成+福利奖金+社会统筹（按照 当地的社会统筹要求进行缴纳）+年终分红。 因为薪酬方案只是一个薪资计算公式，所以，在没有个人业绩的情况下，我没有办法 告知您的具体薪酬。那您预期的薪资是多少呢？（对方有个人回答） 那我所能告诉您的是：您的薪资水平只属于我们商务团队员工薪资的中下水平。值得 强调的是：针对新员工而言，在薪酬中因为涉及到业务流程、商务技能等方面的不熟悉， 所以公司在薪酬设计中，也是予以倾斜的。 因为涉及到机密性，所以我们会在复试环节进行具体告知。 3）针对“工时工休问题”的解答 休假制度对于商务系统而言，绝大多数公司都采用的弹性作息时间。我们在休息时间 上，一般为单休+ 调休的模式。对于调休，我们设置了寒暑假休假模式，是贯彻公司人性 管理的理念，另外也是在贯彻旅游福利下的时间设定。 具体我们会在复试环节中进行明确。 4）非言语信息的观注 在初审过程中，结合具体的环境，应聘者的行为举止也将表达出相关信息。其中对于 一下非语言信息的反馈中，有明显列表所述状况时，可以直接做出相应的初试结果判断。 具体如下表： 非言语信息 反馈信息 相关评估 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 需慎重考虑录用 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 严重者直接淘汰 扣哈欠 厌倦 严重者直接淘汰 踮脚、晃腿 紧张、不耐烦、自负 严重者直接淘汰 鼻孔张大 生气、受挫 严重者直接淘汰 手抖 紧张、焦虑、恐惧 严重者直接淘汰 懒散地