人力资源管理软件可行性方案设计.docx

人力资源管理软件可行性方案设计 自从 XX 年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源 工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略 目标的实现。 目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟 公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已 经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较 深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一 个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人 力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长 为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为 价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现 有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力 放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力 资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对 人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分 析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实 现快速转型。 一. 概述 项目名称：香驰人力资源管理信息系统 项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第 三方软件合作方。 项目时间：XX 年 10 月-XX 年 11 月 项目备景：香驰人 力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一 步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的 距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力 资源真正成为经营层的战略合作伙伴。 管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公 司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人 力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来， 把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员 在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策 分析提供第一手的、快速的、准确的数据。 二. 项目的必要性 目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析 和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足， 列举如下： 1、目前，公司在册人员已超过 XX 人，已建档人员达 到 1900 人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相 当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的 人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。 2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解 除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签 批流程不一致与信息传递不准确等情况。 3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定， 但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准 确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以 后，编制管理更加困难。 4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划 中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作 需要薪酬专员 3-4 个工作日，事实上根本没有关注工资总 额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。 5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储 备库的建立十分困难。 6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有 效评估和 反馈。 7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想 要的人力资源类信息。 8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无 法感知公司的付出。 以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管 理信息系统确有必要。 三.人力资源信息需求模块 1、人事管理模块 2、人事合同管理模块 3、薪酬管理模块 4、保险福利模块 5、招聘管理模块 6、培训管理模块 7、管理人员自助模块 四、系统实施后达到的效果 1、人事管理方面 可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面 管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以 按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高 工作效率。 2、人事合同管理方面 可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种 企业与员工 间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限 预警，降低用工风险，保障公司利益。 3、薪酬与福利管理方面 可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式 设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且 可以直接反映到薪资结果中。 通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利 档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的 全部付出呈现给每位员工。 通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工 工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统 提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本 控制建议。 4、招聘管理方面 可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的 计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期， 同时还有助于建立人才储备库。 5、培训管理方面 实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时 评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训 的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。 6、管理人员自助方面 通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析 人力资源管 理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管 理的关键业务状况。 五. 可选择的系统方案比较 由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大 多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件 供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产 品报价和与现有其他信息系统的融合度。 根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为： 用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表： 因此，综合比较，建议选择用友为供应商。 六. 投资及收益分析 软件实施及使用许可费用共计：118000 元。 成立分析报告 近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资 源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社 会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时， 把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充 分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为 目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了 公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。 职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介 服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低 劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重 要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场 的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体 避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动 者就业中发挥了重要的作用。 目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人 事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和 社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业 中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具 体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性， 并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。 就业 促进法明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活 动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。 对于社 会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促 进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。 社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律， 尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空 间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励 其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自 律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织 实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自 律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠 正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门 加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者 权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。 经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸 现，已经成为服务业发展的重要力量。 本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目 契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了 大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定， 有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。 另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业， 以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项 目实施后，完全可以获得预期收益。 某公司人力资源管理工作可行性分析报告 目前公司存在的主要问题及原因 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情 况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实 际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各 部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过 调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人 力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习 方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足， 特总结如下： 本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一 线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障 部门，其中一线员工占公司总人数的 85。对公司管理层 的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议 为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握 和一线员工流动率的原因收集。 一、人力资源管理工作方面： 1、招聘方面： 主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的 稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳， 并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上 应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。 2、培训方面： 通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的 主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管 理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组 织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的 工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培 训跟进上做好职能工作。 3、入职管理方面： 主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业 状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工 的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招 聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的 员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就 会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和 他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明 确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉， 而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司 的资源。 二、车间一线员工思想动态方面： 1、车间管理方法： 主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗 鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得 人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根 本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员 工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职 后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工 作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其 自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好 点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工 人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。 2、制度管理方面： 主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管 理是管理的一种方式本身没错误，如果以罚代管，如像检 查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很 愿意接受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机 械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原 因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有 怨气，来新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促 使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款， 带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种 以罚代管的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的 根源，从源头入手相应解决才能达到管理目的。 3、工资方面： 工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解， 特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么 讲：“干活的是我们，挣钱的是他们” “挣钱的不干活，干 活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价 上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨 和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很 多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受 的工作环境，劳动强度拿到的工资跟其他的同行业进行比 较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择 离开，最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其 中有 1 个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的 确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间 长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。 4、工作时间 方面： 现在实行车间二班倒，员工工作时间达 12 小时，又加 上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不 明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我 的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工 资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因， 这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这 里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部， 财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为 何没有一套切实可行的执行标准出台， ，这些问题是困扰目 前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过 程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非 常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心， 更多的员工说出了自己的心声， “我们知道公司目前正在改 革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭， 要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价 低一些我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有 了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的 收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标， 也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们 有干劲。 小件钻孔车间主要员工是属于身残而志不残的操作工， 这类员工本来应该享受政府部门的福利，然后他们却用自 己的行动证明了他们存在的价值，也能用自 己的智慧和汗水为企业为社会创造价值，在我看来公 司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发展中不 可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要 给于残疾员工无微不至的关怀和照顾。 5、信息沟通方面： 作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工 反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说， 就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上 对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何 反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因 为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希 望能有机会和公司的最高层谈谈，说说心里话，有的员工 甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的 根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会， 比较压抑！ 6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里 20%的 员工实现的，同样一个企业 80%的业绩是由企业内 20%的员 工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内 20% 的员工，让他们来带动 80%的员工，企业就发展了。 三、解决的措施及建议： (一)人力资源管理方面： 1、招聘方面： 为了实现公司 3 年计划的目标达成，对新员工的招聘， 特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：A、生源要准； B、双向合适；C、协议管理，比如：可与某技校签订单向 人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技 校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式， 学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的 学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约 束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强， 属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和 学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学 生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业 跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费， 毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学 校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生 效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的 问责，从招聘开始，有用人部门出具人员需求申请表 ， 根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为 使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使 用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用 部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立 员工管理双向考核制 新员工入厂跟踪评估表 ，有用 人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人 力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实 现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。 2、培训方面： 对公司培训的实施，作为人力资源必须能够掌握适时 的企业发展动向，从而能够根据员工的动态和工作中存在 问题点及时提出培训的课题，形成临时培训需求计划 ， 进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业各 层次员工的管理能力；人力资源通过人员的员工入厂跟 踪评估表深入生产一线进行入 职跟踪发现问题题后，及时立项，组织培训临时培 训需求计划实施。公司各部门也可以根据自己本部门的 需求，及时的向人力资源部门提交临时培训需求计划 ， 两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和 企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环 境的支持和保障。 3、入职管理方面： 对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪 后期的入职沟通方面必须按照规定，定期召开沟通会，做 到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工 从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点， 不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报； 纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和 信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时 对应、灵活对待、把问题降到最低，在收集基本的入职信 息后，根据本人的工作情况;给予员工一个良好的职业规划 和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管 理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队 的机会和平台。 一线员工方面 ： 1、管理者的管理方面； 一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其 是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对， 一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化 的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统 的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会 出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长 远的发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者 时，就不能能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心 的干好自己的工作？没有了熟练的工人，企业的良性发展 又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品 的质量，失去了设备的使用寿命，就是失去了设备生产力 的最完美发挥。人力资源中，有 3：3：2：2 的比例，即 3 成骨干工人，3 成熟练工人，2 成一般工人，2 成新工人， 这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发 展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定 的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对 企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳 定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理 方式和方法是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层 的培训力度，通过真正提升管理层的管理方法和方式，做 到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正 的一线员工和完美的管理团队。 2、公司的罚款制度方面； 作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放 式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算 是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：如日韩企业， 所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国 家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的 不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一 个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应 的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相 应的得到了提升，而管理的方式却一成不变，无疑在管理 上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁， 损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司 的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶， 没有疏导只有累积，一旦爆发，企业损失更为严重。国家 正在建设和谐社会，保护性、扶持性政策在向基层劳动者 转移，作为企业我想我们更应该调整政策，保持生产性企 业稳定很重要的因素正是来自于一线员工的稳定程度。在 管理中，不是不罚，是应该以奖为主以罚为副，多罚管理 者少罚作业者，出现问题后，管理的责任不能转嫁，做为 管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法 杜绝员工少犯错和不犯错，不去管理细节，这个管理者必 然会被公司和时代所抛弃！管理就是管细节，管理就是搞 服务，做好管理就是做好对各部门、各车间、各环节的控 制、做好各流程正确实施与有效监督，这不是口号而是势 在必行，没有服务型的管理，只靠在办公室里纸上谈兵或 不切实际的罚款制度管理，其管理必然导致失败，损失的 是企业。 3、一线员工工