(西北农林科技大学)高校人事制度改革的思考

促进高校人事制度改革的思考 以西北农林科技大学为例 我国实行改革开放已 20 多年，优胜劣汰的竞争机制在社会上已成为一项准则和一种 观念，“铁饭碗”和“大锅饭”的体制在许多行业已经被打破，而高校则是少数几个仍然 保持“铁饭碗”体制的行业。随着改革的推进，我国事业单位的人事制度改革逐步从计划 经济模式向市场经济模式转变。按照国家提出的“巩固、深化、提高、发展”方针，如何 推进高校内部管理体制改革，进一步盘活资源、激发活力，已经成为教育主管部门、高等 学校管理者和教育研究人员关注的焦点。健全用人机制、降低用人成本、提高管理效益， 给高校人事管理制度改革带来积极的意义。 不断加强人事分配及内部管理制度建设，对促进学校事业发展、调动广大教职工的积 极性和创造性，具有政策导向作用。但是，某些政策和制度，在一定阶段能促进学校的事 业发展，使人的积极性和创造性激发出来；而在新的阶段，它又可能不适应生产力的发展 要求，制约和束缚人的积极性和创造性。因此高校从事人力资源开发的部门和同志，必须 “把适应计划经济的人事管理体制，调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来；把传 统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来”，对学校内部管理制度和机制要深化改革， 不断创新，建立适应 21 世纪学术生产力发展要求的现代大学制度。 一、全国高校管理体制改革的总趋势 当今世界，科技发展迅速，国际竞争日趋激烈，大力开展和有效使用人才资源，已经 成为各国经济和社会发展的共同经验，谁赢得了人才，谁就能在各种竞争中处于主动地位。 我国科教兴国战略，对高校师资队伍和管理人员提出了更高的要求。与教育直接相关的人 才资源配置和目前不断发育的人才市场，对高等学校人才资源的开发和利用提出了更迫切 的任务。高校通过改革，已逐步建立起精简、统一、高效的行政管理机构，形成人事相宜、 办事高效、行为规范、管理水平和服务水平较高的行政管理体系，形成尊师重教，有利于 教学科研和人才培养的良好氛围，形成有效的竞争激励、优胜劣汰的用人机制。这是目前 全国高校人事管理体制改革的总趋势。 总体上说，计划经济体制下形成的高校管理模式尚未突破，许多弊端依然严重。其突 出表现是；由于在干部管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法，对干部难以作出公 正、准确的评价，因而打破干部职务终身制的实际效果并不理想；在实施专业技术职务聘 任时，由于近年来高等学校扩大招生，教师数量与质量均相对不足，因而许多高校依然循 着“教师职称评审”的惯性运行，而未能实施真正的“教师岗位聘任”；学校管理机构政 府化倾向严重，机构重叠，非教学人员比例过大，冗员过多，还没有真正变身份管理为岗 位管理；用人效益不高，优秀人才和中青年教师待遇总体偏低，分配制度不合理的现象仍 然存在；学校办社会，大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去，过多地占用了学 校编制和经费，同时，没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用，对聘余人员的管理 还不到位，等等。这些都制约着高校管理质量和效益的进一步提高，影响着高校自身的发 展。 二、高校人事制度改革应注重策略原则 当前，我国的教育体制改革（包括高校管理体制改革尤其是人事制度改革）处于社会 转型的大背景下，具有某种初步性或过渡性，这一时期的高校人事制度改革，应完成两个 转变，即由适应计划经济体制向适应市场经济体制转变，由传统的人事管理向现代人力 （人才）资源的开发转变。具体地说，高校人事制度改革的过渡性体现在以下方面：一是 由传统人事制度向现代人事制度过渡；二是由封闭的高校人事向社会人事与高校人事融合 过渡；三是由适应精英型高等教育的人事制度向适应大众型高等教育的人事制度过渡；四 是由以政府管制为主向高校自主过渡；五是由集权型向分权型过渡。总之，高校人事制度 改革要完成由传统的以计划为主的人事制度向现代的以市场、开放为主的人事制度转型， 转型时间的长短取决于整个社会转型的速度。高校人事制度改革属于高校管理体制改革中 的高敏感部位，我们应充分认识其过渡性特征，精心谋划，总体设计，分步推进。笔者认 为高校人事制度改革应注重以下策略原则： 1.渐进性。所谓渐进性，指的是高校人事制度改革目前尚不具备整体突。破的条件， 因而需要分阶段、有重点地逐步推进。采用渐进模式，这一方面是基于我国社会转型的现 实，另一方面也是遵循高校作为一个学术机构的发展规律。至于渐进的路径，可以视各校 的具体情况有所不同，但关键是转变政府职能，将人事权真正下放给高校，并在渐进式改 革的基础上进行政策规范。从 20 世纪 80 年代以来高校人事制度改革的实践看，将人事制 度改革建立在教学、科研改革基础之上，尤其是在学术评价机制建立之后，是符合客观实 际且行之有效的。 2多样性。多样性的目的在于鼓励各高校从本校实际出发，创造地进行人事制度改 革。它基于以下现实：一是我国社会处于由计划经济向市场经济转型时期，高校体制改革 没有现存的经验与模式。二是中国高校层次、类型不一，发展水平相差很大，无法用一种 模式统领人事制度改革，因此必须鼓励高校大胆创新。1998 年前后我国开始实施高校人事 制度改革，虽然这次改革的重点在用人制度与分配制度上，但其模式却大不相同，如分配 制度改革有“九级制”、“职务业绩”模式、“职务分等”模式及“期权制”等。这种 多样性的改革模式确实有效地推进了高校校内津贴制度的建立，大大提高了教职工的待遇 在一定程度上解决了教职工的动力机制问题。 3.中心性。高校人事制度改革的重点，是聘任制度及与之相配套的分配制度、考核制 度。社会转型时期高校人事工作发展的体制性障碍是聘任制度，人事制度改革的目的是解 决效率问题，克服人浮于事，职责不清，动力不足，优秀的留不住，不称职的淘汰不了等 人事聘用综合症。由于社会人事制度仍具有浓厚的计划色彩，高校人事制度改革采用重点 突破的策略，有助于以点带面，有助于加大改革的震憾力，也有助于避开改革难以越过的 社会体制性门槛。 4.中和性。高校是学术性机构，其培养人才、科学研究与社会服务三大职能都以高深 知识为载体。高深知识的传播、发现、应用是以学术自由、民主管理为前提的。学术性工 作虽然也需要用行政手段加以组织，但更重要的是以学术的手段来管理。这就决定了高校 行政管理制度（包括人事管理制度）要遵循学术发展与学术管理的特性与要求，以中和而 非剧烈方式行之，如“老人老办法，新人新办法”之类有其合理性与合法性。同时，聘任 制中的聘任条件设计要在改革实施之先进行，即以民主协商方式产生“标准”，然后将 “标准”安民告示，再严格按“标准”进行公开聘任，签约上岗。 三、西北农林科技大学人事分配制度改革进展情况 不断加强劳动人事分配及内部管理制度建设，对促进学校事业发展、调动广大教职工 的积极性和创造性，具有政策导向作用。从 1999 年起，西北农林科技大学开始实施任务与 资源挂钩的经费运行模式，突破编制概念，以鼓励院系出成果、上水平。我们把经费下达 的方式分为基本任务和上水平任务两部分，按年初预测，学校和学院签署任务协议，在年 底考核并根据考核结果在下一年度经费拨款时奖罚。具体的基本任务内容包括教学、科研、 实验室、学生与教职工管理四小块，与资源挂钩。还有三小块为国家政策性调资、学校综 合补贴、结构工资调整。每年再根据学校的具体实际和发展要求，进行任务单价和结构工 资及补贴的调整。2006 年西北农林科技大学一项重要工作就是巩固本科评建成果，健全提 高人才培养质量的长效机制。我们从宏观入手，进一步优化了专业布局，强化了人才、科 学研究与社会服务建设。在人事制度改革方面，修订了专业技术职务评审办法，提高了高 级技术职务评审门槛，严格了资格审查，优化了学科组设置，将副高级职称评审权下放到 学科组。圆满完成了合校以来规模最大、情况最复杂、涉及面最广的工资改革任务，走在 了教育部直属高校前列。人才的活力取决于机制和环境。遵循人才资源开发规律，坚持市 场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，建立充满生机与活力的人才工作机制， 着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人 才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。岗位聘任和津贴分配制度改革完成了基础工 作，正在着手方案制订。继 2005 年启动创新团队、拔尖人才、青年学术骨干三个支持计划 后，2006 年又启动了学科带头人、教学名师和推广专家支持计划，至此，人才强校战略的 六个支持计划全面实施。共遴选出创新团队 2 个、拔尖人才 3 人、学科带头人 15 人、青年 学术骨干 25 人、教学名师 8 人、推广专家 5 人,共资助 847 万元。引进海内外优秀人才 11 人，其中 8 人已到位，3 人正在办理手续，另与 4 人达成初步意向。新入选国家“新世纪 百千万人才工程”1 人，教育部新世纪优秀人才 8 人，陕西省“三五人才”第一层次 3 人、 第二层次 2 人，陕西省教学名师 2 人。先后接待来访国（境）外专家学者 600 余人次,来访 学者为师生作学术报告 110 余场。组织了 6 个校际访问交流团组出国（境）交流访问。派 出 157 名科教人员短期出国（境）开展学术交流或合作研究，比 2005 年增加 59 人。与 11 个海外科教单位签订了校际合作协议。西北农林科技大学青年骨干教师出国研修项目是全 国实施最好的高校之一，2006 年已派出 61 人，新遴选的 44 名全部获国家留学基金委批准， 将于今年陆续派出。另有 9 人被留学基金委西部项目录取。2006 年首次举办了校内 PETS-5 培训班和雅思培训班，培训教师 187 人次，强化了出国进修和留学工作。全面推进以岗位 聘任制为核心的人事分配制度改革，完成全员岗位聘任工作，实行新的绩效工资发放办法。 以人事分配制度改革为重点，加快推进各项改革，进一步提升学校的发展动力。实践证明， 只有改革，才是学校实现持续发展的不竭动力。从合校开始，到第一轮人事分配制度改革， 以及后勤、产业、财务和校院两级管理改革等，无论是全局性的，还是某一方面的改革， 都为学校的发展带来了生机和活力。对学校内部管理制度和机制要深化改革，不断创新， 建立适应 21 世纪学术生产力发展要求的现代大学制度。 四、人事分配制度改革的思考 高校从事人力资源开发的部门必须“把适应计划经济的人事管理体制，调整到与市场 经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来”， 深化高校的人事制度改革，突出改革服从、服务于发展战略规划和实施人才强校战略 的总体要求，具体体现人力资源战略。实施改革，就是实施人力资源战略，直接目标就是 抓好队伍建设。间接目标是通过队伍建设推进教学、创作、科研，促进管理、增强学院的 核心竞争力。提升竞争优势。 1.创新用人制度和分配制度。应着重于用人制度创新，形成符合社会主义市场经济和 国际通行规则的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、优秀人才能够脱颖而出的 充满生机和活力的机制。在实行按需设岗、岗位管理的基础上，推行任职资格制度，专业 技术人员需取得专业技术任职资格，管理人员也需取得相应级别的岗位资格，方可在岗位 上工作。任职资格的取得必须经过专业技术任职资格考试或人事考试，一方面保证了人员 相应的职业技能，另一方面为岗位聘任提供了相应的参照依据。按照全面、公开、公正、 公平的原则，根据受聘人员的工作业绩、工作表现以及所任职务与任现职时间确定具体等 级。这就意味着同一职称的教师以及同一职级的管理人员会有不同的待遇，使职务岗位体 现“业绩能力”导向，职级设计则体现“年功累积”导向。 2.探索分配制度。在分配制度改革上，朝着实行“全面薪酬”制度的方面进行一些探 索，指明今后的方向。按照社会主义社会劳动和劳动价值理论，坚持效率优先、兼顾公平 的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等分配办法，建立起重实绩、重贡献的 分配激励机制。重点是体现市场机制和向“业绩、贡献、关键岗位”倾斜。分配制度改革 以实行岗位津贴为主要特点。岗位津贴制度是强化岗位意识、优劳优酬的一种表现，不是 全面的工资制度的改革，更不是福利式的全面提高待遇，而是依据岗位职责和工作实绩实 行的一种津贴制度。另外，对于重要岗位和易于量化的大型项目的实施，可推行年薪制。 同时，在推行激励机制的条件下，要建立健全竞争和约束机制，保障学校的投入得到回报。 3.积极稳健地推进专业技术人员聘任制度和全员聘用制度。聘用制能否确立和有一定 的深度的第二个标志，是“关键岗位”的设置和相关人员的聘用。“关键岗位”的设置， 建议先易后难，先设“少量”，后逐步增加；以工作需要和群众公认的程度作为设置的依 据。在“淡化身份，强化岗位”上，在“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严 格考核、合同管理”上，一定要尽可能地创造条件，有实质性的突破!在明确岗位设置、按 需设岗的基础上，通过公开招聘，对拥有专业技术任职资格和岗位资格的人员进行选聘， 针对管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的不同特点，平等竞争、择优录取、竞聘上岗， 并用合同的形式固定下来用人双方的权利和义务、待遇和服务年限以及违约的处理方法等， 实现固定用人向合同用人的过渡。 4.职员制