三级医院管理心得

三级医院人才管理心得 菏泽市立医院院长、党委书记：赵利华 各位领导、各位同仁： （本人简历：赵利华，男，神经外科主任医师、教授现 任菏泽市立医院院长、党委书记。1981 年毕业于济宁医学院 医疗专业，同年分配至单县中心医院外科。历任单县中心医 院神经外科主任，大外科副主任、主任，医务科副主任、主 任，业务副院长，2005 年 7 月任单县中心医院院长。2011 年 1 月竞聘为菏泽市立医院院长。兼任山东省医院协会理事、 省医学会理事、省医学会神经外科专业委员会委员、省医师 协会神经外科专业委员会委员、省激光医学会神经外科专业 委员会常委、省地市级中心医院联谊会副主任委员、淮海经 济区神经外科专业委员会常委、菏泽市人大代表、菏泽市医 学会副会长、菏泽市医学会神经外科分会副主任委员等多种 社会职务。担任杂志理事、杂志 理事、杂志编委、杂志 编委和编委。先后被评为全国省级先进个人、市级专业技 术拔尖人才、市优秀科技人才，市优秀共产党员、获得市五 一劳动奖章等荣誉称号。） 受领导委托，今天来到这里和大家共同探讨人才管理问 题，虽然我曾在单县中心医院当过院长，现在市立医院担任 书记、院长，对医院管理有过十余年的经历，但说到人才管 2 理，与在座的各位领导和老人事相比，你们都是专家，都是 我的老师，我应该好好向大家学习。可今天领导非把我推到 这个前台上，我想这也是一个和大家交流心得、共同探讨的 好机会，所以，下面我就把十年在医院管理岗位上的经历和 体会向大家汇报一下，不足之处还请各位指正。 谈到人才管理，我想用三个人字向大家汇报个人心得： 一、人才密集是三级综合性医院的显著特点（这是我谈 的第一个人字） 以菏泽市立医院为例，该院现有在职在编职工 1204 人， 正高职称 56 人，副高职称 185 人，中级职称 552 人，博士研 究生 3 人，硕士研究生 129 人。现有 46 名同志为省专业委员 会委员，8 人为硕士生导师，13 人为市级专业技术拔尖人才， 享受国务院特殊津贴者 2 人。具体数字见下图。 菏泽市立医院专业技术人员结构图表 正高 56 副高 185 中级 552 职称结构 助理 441 35 岁以下 480 35-45 岁 425 45-55 岁 266 专业技术人员 总数 1234 人 其中合同制人员 180 人 年龄结构 55 岁以上 63 3 博士 3 硕士 129 本科 671 学历结构 专科以下 431 单县中心医院现有职工 1395 人，正高职称 14 人，副高 职称 117 人，中级职称 393 人，博士研究生 2 人，硕士研究 生 42 人。具体数字见下图。 单县中心医院专业技术人员结构图表 正高 14 副高 117 中级 393 职称结构 助理 773 博士 2 硕士 42 本科 448 专业技术人员 总数 1297 人 学历结构 专科以下 805 二、人才兴院是三级综合性医院的发展战略（这是我谈的 第二个人字） 首先介绍人才的概念。 4 人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造 性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较 高的劳动者。 医学人才：是指具有良好的科学文化素养，掌握现代医 学知识，有较强的专业才能和明显的业务专长，在医学领域 以其创造性劳动，对医学进步和发 展、人类健康和文明，在某一方面作出了较大贡献的人。 研究医学人才成才规律的意义在于：通过对医学人才成才内 因和外因的研究，认识医学人才成长的规律性，探索医学人 才培养的途径和方法，科学管理，合理使用人才，实现人才 的良性循环，建设高质量的医院人才队伍。 医学人才的特点 ： 1社会性医学人才的工作对象是社会的人，这种特殊 劳动以人类健康需要而存在，社会的不同需要，造就出各种 不同专业、类型的医学人才。直接服务社会是医学人才劳动 的基本特点。 2探索性医学是一门充满未知领域的科学。医学家经 过 90 年的探索，才基本查清了人类自身的结构与功能。临床 诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不 断探索，才能最终征服疾病。因此，医学人才必须具有探索 问题的能力，其劳动也就具有探索性的特点。 3精确性医学人才的劳动，以促进人的健康、延长人的 生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意。在现代科学条件下， 5 医学数学化的趋势以及高精技术大量进入医学领域，更加突 出了医学劳动的精确性。医学人才的劳动要求观察精细，实 验精确，诊断准确。 4协作性现代科学已由个体研究发展到协作研究。在现 代医学条件下，无论是临床工作还是科研工作，完全依靠个 体劳动已不适应现代医学的要求，其趋势是越来越多地依赖 医学人才的协作劳动。19011990 年 90 年间有 81 项医学成 果获得诺贝尔医学奖，其中 45 项是多人协作完成的，前 45 年协作研究项目仅占获奖项目的 31.4，后 45 年协作研究 项目占了获奖项目的 76.9，增加了 45.5 个百分点，表明 协作性已成为医学人才劳动的一个显著特点。 医学人才成长规律 ： 1阶段成才律:医学人才的成长是一个连续性过程，又 是一个阶段性过程。这种阶段性的特征，在医学人才成长中 有着典型的表现。 2实践成才律：医学是一门实践性很强的科学，属于经 验科学的范畴。严格的临床和技术工作实践，对于医学人才 成长和发展起着决定性作用。 3师承成才律：医学人才群体之中及人才个体之间，存 在着一种特殊关系，即师承关系。这是医学人才结构的主要 特征之一。 医院管理的基本理念： 6 1、叫响一个定位：政府举办的公立医院坚持以民为本， 确保在政府领导下，为病人、为职工、为社会服好务。 2、确保一种指导理念：质量第一、安全第一，科学发展、 和谐共进。 3、树立一种精神：超常规，跨越式。 4、认准一个道理：发展是硬道理，全面发展、又好又快 发展、可持续发展。 5、走好一条道路：名人、名科、名院之路。 6、践行一个战略：“稳定、发展、超越、文化、品牌” 十字发展战略。 7、实现一个理想：具有文化内涵的先进地市级医院，整 体达到省内先进，个别项目省内领先。 8、忘记一个自我：要一心一意谋发展，一心一意搞建设， 抛弃私心杂念、忘记个人恩怨。 做好人才工作，具体来说要做好选人、育人、用人和留 人这四个重要环节。 （一）选人广纳贤士 人才工作是医院建设之本。做好这项工作，取决于班子 的重视程度和组织工作的力度。 一是提高认识，完善组织。院党政一班人能够把思想认 识统一到中央、省、市关于人才工作的重大决策部署上来， 充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要 性和紧迫性。今年初，为了进一步提高全院人才工作的组织 7 力度，加强对硕士以上学历人才的培养和服务，医院成立了 研究生管理办公室。办公室设在人事科，实行一个机构，两 块牌子的管理体制，是高层次人才管理的总协调部门。每个 月定期或不定期召开座谈会，根据具体的情况召开研究生联 宜会等，主要职责是为硕士以上研究生提供职称、培训、经 费、科研、新技术新项目、学科建设、个人发展方向等方面 的咨询和政策性服务，在全院形成 “横向到边，纵向到底” 的人才工作网络。二是健全制度，夯实基础。完善的人才工 作制度是做好人才工作的重要保证。我到市立医院工作后， 首先制定了医院“十二五”人才发展规划，以争创三级甲等 医院为目标，本着院有重点（省级专业学科至少 3 个） 、科有 特色（各专业学科全市一流） 、人有专长（人人有专长绝技） 的目标，力争 5 年内引进临床各专业博士 30 人，临床各专业 及药、护、技、检等专业硕士 300 人。并制定了菏泽市立 医院关于加强人才队伍建设和引进高层次人才的若干暂行规 定 、 菏泽市立医院关于离退休专业技术人员返聘的规定 等一系列关于人才管理方面的规章制度，下大力气培养、用 好、用活医院现有各类人才，按需引进，形式多样，注重实 效，坚持德才兼备的原则，引进医院需求的高层次人才，全 面提升市立医院的综合实力。三是引进人才、优化人才结构。 医院要发挥技术特色优势，必须建立院有专科，科有专病， 病有专药，人有专长，学科有带头人。没有学科带头人的科 室是难以发展的，医院应积极采取优惠措施，大胆引进高层 8 次技术人才，优化科室人才结构。引进一个高层次技术人才， 会带出一批技术骨干，会带领一个科开辟一个学术技术新生 领域，开展专科、专病新技术、新手术。 无论在单县中心医 院还是菏泽市立医院工作，我都比较重视高精尖人才的引进 工作。在单县三下昆明引博士，引进的叶永强是单县中心医 院的第一名博士，市立医院引进的三名博士分别为：闵伟琪 博士、刘云建博士和武海军博士。 在积极引进博士研究生的同时，今年 3 月份我和市卫生 局赵豪情局长带领市局和医院人事、业务部门负责人到山东 大学和青岛大学参加现场招聘会，当场与两校签订 27 名应届 硕士研究生就业协议，这 27 名硕士近期就会来医院报道上班。 另外还有 43 名硕士和 38 名本科毕业生招聘计划正在和市人 事局积极协调，近期将通过公开考试招聘录取。相信这 70 名 硕士和 38 名本科生来院后，在各科专家教授和骨干老师的传 帮带下，经过几年实践和锻炼，不远的将来就会挑起大梁成 为医院的骨干。 （二）育人因材施教 一是坚持终身教育原则，抓好继续教育。知识就是力量， 知识就是财富。医院定期举办各种科技知识和学术讲座，举 办各种技能操作演练，以达到不断更新知识和科技创新。二 是坚持举办新职工岗前培训班，提高新职工素质。新职工是 走出校门的学生，走进医院的新职工，他们对医院的各项规 章制度、岗位职责、医院改革、医德医风、医院文化和优良 9 传统等情况不甚了解。因此，当新职工一开始走进医院大门， 就要通过培训班对他们进行严格的教育和培养，提高他们的 素质，经考试考核合格后，再分配到科室上岗试用。三是请 进来与送出去相结合。菏泽市立医院奉行“不能为我所有， 也要为我所用”的理念，与省内外多家大医院建立合作关系， 经常邀请北京安贞等上级医院的专家教授定期来院讲学、坐 诊和手术指导，培训医生千余人次，不仅提高了本院医务人 员的技能，也使广大患者在家门口就能享受到全国知名专家 的优质服务。同时，医院还相继选派 39 名有潜力的中青年 技术骨干，分别到北京 301 医院、协和医院、中日友好医院、 上海华山医院、复旦大学附属医院、中国医学科学院肿瘤研 究所等几十家大医院和科研院所，进修小儿 ICU、胸外、关 节置换、心外等专业；选派 145 名医生参加各类研讨会、交 流会和业务培训，使本院业务技术与国内先进水平接轨，医 疗技术创新项目、重大危重抢救成功经典病历大量涌现。如 神经外科成功切除一例枕颈交界区脊髓左前方亚铃型神经鞘 瘤。枕骨大孔区肿瘤位于延颈交界区,由于此区为延髓呼吸中 枢及高位颈髓所在处，手术风险极大，早期明确诊断并及时 手术切除是治疗的关键。目前，枕骨大孔区肿瘤 ,尤其脑干 和高位颈髓腹侧肿瘤的手术，仍然是一个棘手问题，手术者 完善的解剖基础、熟练的操作技能是决定手术成败的关键。 神经外科已经成功切除多例高难度颅内及椎管内肿瘤。四是 培养选拔学科带头人。国务院在关于卫生改革与发展的决 10 定中明确提出:“要高度重视学术带头人与技术带头人的培 养，努力创造条件，使优秀人才尤其是中青年人才脱颖而出” 。常言道:“火车跑得快，全靠车头带”。这说明学科带头人 的重要性。培养学科带头人和技术骨干队伍，既开发了医院 的人力资源，又解决了医院人才的“断层”问题。培养选拔 学科带头人和技术骨干的办法，一是把确有较高学术水平和 真才实学的中青年技术骨干送出去进修学习;二是把著名专家 请进来传授新知识新技能并开展新技术和新手术，积极创建 专科、专病，让学科带头人和中青年技术骨干在专家带领下、 在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。这是一条快 速培养人才之路。通过对现有中青年骨干的培养和引进外部 高精尖人才的带动，我院一批技术人员迅速成长起来，成为 各个学科的带头人。五是培养人才不唯学历要看能力。张洪 佑是我院原骨外科主任，他虽然只是中专学历（济宁卫校毕 业），但他凭借着对各种新知识、新技术的刻苦学习，经过 到上级医院进修深造和长期的实践锻炼，不断改进医疗技术， 积极求实探索，善于刻苦钻研，主持参与科研项目 11 项，发 明专利 7 项，其中治疗小儿先髋的”蛙式裤”得到广泛应用， 获国际匹兹堡医学博览会金奖，治愈了我市和周边地市的数 以万计的先天性髋关节脱位儿童，受到社会高度赞誉。在各 类杂志发表论文 32 篇。曾任山东省骨科学会委员、山东省儿 麻研究会副理事长、菏泽地区骨科学会主任委员等。1990 年 被国家授予享受“国务院特殊津贴”的光荣称号，他就是我 11 院的“大师”级人才。韦翠英毕业于单县卫校，从医 29 年， 做急救工作 19 年。长期的急救生涯，她使数以万计的鲜活的 生命绝处缝生，死而复生；把撕心裂肺的痛哭声转变成祝福 声、庆贺声、谈笑声！为此，在鲁西南城乡，有“得了急症 喊翠英、危难之中想翠英，大难不死念翠英”之说。于是， 以韦翠英的名字命名的“菏泽市立医院 120 翠英联动小组” 便应运而生。韦翠英即担任该小组组长，成为菏泽医疗卫生 事业发展史上第一个以个人名字命名的急救联动小组。 想方 设法为病人减轻痛苦，是韦翠英在平时抢救工作中的不懈追 求。她根据啄木鸟琢树洞时，千百次的敲击树干都不曾发生 脑震荡，是因为它的颅骨中有一种特殊的结构。她突发奇想， 为什么不能发明一种防脑损伤的头盔？这样就可大大减少因 外伤造成的脑损伤。经过上百次的试验，终于研制成功，并 获国家实用新型专利。她经常随车出诊，发现现有的担架存 在安全隐患，于是她又设计了一种具有减震功能的担架，并 增加了安全带，以防患者在转运途中从担架上坠落，该研究 也获国家实用新型专利。29 年间，她共获国家实用新型专利 8 项，部分已被厂家生产和在实践中应用。她先后获得省、 地市各种荣誉称号 40 余项。她应邀到全市城、乡医院做巡回 演讲，所到之处，其事迹无不感人至极，她就是我院急救方 面的人才。 （三）用人知人善任 12 卡耐基认为，要想掌握高超的用人之道，必先要做到知 人善任。知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、 选择；善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。卡 耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求，不 同的人才适合从事不同的工作。下面，我根据引进的四名博 士的使用经历，浅谈用人方面的道理。 叶永强是单县中心医院人才建设的一个缩影。他是第三 军医大学医学博士，单县中心医院引进的第一位特需人才， 第一名博士。他到来后，首先担任单县中心医院普外科主任， 该科一年就填补了七项菏泽市重大技术空白。如今的普外科， 在他的带领下，已站在菏泽市甚至于省内该专业的前沿，业 务范围涉及周边四省，大量病人慕名前来就诊。人才成就事 业，事业造就人才。叶永强来到医院后迅速受到重用，去年， 经我打破常规的大力举荐，叶永强又当选为单县中心医院副 院长。使人才真正融入医院、扎根医院。 近几年，为加速专业技术梯队建设，市立医院通过公开 招聘，先后引进博士、硕士等高学历急需人才 74 名。经过 临床一线磨练，这些高层次人才显示出较强的专业素养，有 的成了科室的中坚力量，有的挑起了技术大梁。如引进的普 外三科主任刘云建博士，原为副主任医师，中山大学客座教 授，美国德克萨斯肿瘤研究所访问学者，2004 年和 2007 年 相继获得中山大学医学硕士、博士学位。从事普外科临床、 科研工作近 20 年，熟练掌握微创外科、肿瘤基因诊断和基因 13 治疗技术，在诊治复杂胆结石、胰腺疾病、疑难肿瘤疾病等 方面有较丰富的经验。发表专业论文 50 余篇，现为中华实验 外科杂志特约编辑。刘云建博士首先担任普外三科主任，后 实行低职高聘，由原来的副主任医师聘任为主任医师。他的 到来带动了医院微创手术和诊治胰腺肿瘤疾病的开展。已患 病 8 年、在临床上极为罕见的胰岛素瘤患者被我院刘云建博 士成功治愈。对该病人的成功诊治，充分体现了市立医院在 诊治胰腺肿瘤疾病方面已达国内先进水平。 引进的眼科武海军博士，主要研究方向角膜病的诊断与 治疗及白内障、青光眼的基础与临床研究。能熟练掌握眼科 特别是眼表疾病、白内障、青光眼等常见病和多发病的诊断 和治疗，并擅长相应的眼科显微手术。现为中国组织工程 与临床康复杂志审稿人， 中华糖尿病杂志审稿专家。他 接手的眼科是个烂摊子，科室管理松散，技术落后，他上任 后首先团结同志，振奋精神，理顺科室关系，制定科室五年 计划，申请医院配置相关设备和技术人员，计划五年之内逐 步发展成设备齐全的具有一定规模和影响力的眼科中心。 2005 年我院聘请的毕业于第二军医大学和北京解放军总 医院闵伟琪博士组建了我市第一个以治疗风湿性疾病为主的 专业科室，填补了菏泽市医疗界的空白。闵伟琪博士能熟知 和处理本专业的常见病、多发病的诊断和治疗，如类风湿关 节炎、系统性红斑狼疮、强直性脊柱炎、各种血管炎、多发 性肌炎和皮肌炎和骨关节炎等疾病，开展了关节炎的超声检 14 查、早期类风湿关节炎的实验室检查、放射治疗顽固性关节 滑膜炎、血管炎相关自身抗体检查以及抗核抗体的免疫荧光 核型分析和定量分析等新技术和新业务，已经显示出很好的 发展前景。据权威人士推算，菏泽近千万人口，风湿类疾病 患者按患病比 0.57%计算，就达五六万人之多。但找闵主任 治病的人不止是菏泽八县两区的。如今，德州、济宁、日照、 濮阳、兰考、临沂、聊城等许多地市的患者，都像被磁铁吸 引了似的，从四面八方齐聚菏泽市立医院。闵伟琪主任的风 湿免疫科老病房已远远不够用，医院想方设法让其搬到老办 公楼二、三两层为其增加床位，选配人员，以适应更多病人 治疗需要。 （四）留人良好氛围 氛围吸引人才，氛围造就人才。要加强人才队伍建设， 必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。 一是营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才 收入相对较好，生活需要和安全需要已得到基本满足，更多 关注的是发展和被尊重的需要。因此，医院党政工团要一齐 努力，教育引导职工尊重人才，尊重个性，鼓励创新，关心、 信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。 人情味的氛围，能产生“士为知己者死”的效果。二是营造 人尽其用、人尽其才的工作氛围。人的价值只有在使用过程 中才能显现并得到提升。胸怀大志、积极进取，有明确人生 奋斗目标的优秀人才，更多看重单位的发展前景和个人的发 15 展前途。因此，医院自身必须紧跟时代步伐，加强长期发展 规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。 在具体使用中帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子， 鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给 予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考 虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发人才、 优秀医务工作者的事业成就感和工作责任感。三是营造积极 健康的竞争氛围。这里主要指以物质刺激为手段，在医院全 体工作人员中营造相互竞争、相互促进的良好氛围。作为一 个社会成员，人才同样关注待遇、报酬，同时，物质待遇也 是对人才付出的一种肯定。因此，医院在分配过程中，要着 力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使突出贡献人 员的收入能够反映其市场价值。即起到稳人心、暖人心的作 用，又对医院全体工作人员起到榜样和激励作用。四是待遇 留人。市立医院依据市委市政府及市卫生局关于引进高层次 卫生专业技术人才的暂行办法，凡调入医院工作的（指人事 关系正式办理到医院）的高层次人才，试用期为 3-6 个月， 与医院签订 5 年以上聘用合同后，再享有以下待遇： 1、安家住房补助。医院为引进高层次人才购买居住环境 舒适便捷的住房（房权归属医院）。（1）、省级知名专家、 专业学科带头人（在省级医院工作、博士学位、省医学会三 级专业学科的主委、副主委）：140 平米。（ 2）、具有正高 级专业技术任职资格的全日制硕士研究生（在三级医院工作、 16 硕士生导师、专业学科带头人）：120 平米。（3）、博士研 究生 100 平米。医院引进的高层次人才在医院工作 10 年后， 其住房产权归本人。 2、人才津贴：（1）、省级知名专家、专业学科带头人 （在省级医院工作、博士学位、省医学会三级专业学科的主 委、副主委）：20000 元月。（2）、具有正高级专业技术 任职资格的全日制硕士研究生（在三级医院工作、硕士生导 师、专业学科带头人）：15000 元月。（3）、博士研究生 3000 元月。 3、科研经费：根据引进高层次人才开展科研和临床学 科技术研究项目情况，择优为高层次人才提供 3-20 万元科研 启动经费。 4、对引进的高层次人才每年至少提供一次应邀参加国 内或国际交流与合作的差旅费。 5、职称晋升与聘任：按市委、市政府菏委200844 号 文件，高层次人才的职称晋升与聘任不受单位专技岗位数额 限制。 6、对有丰富管理经验和较强组织协调能力的高层次人 才，可直接聘任为科室负责人或负责组建新科室。 7、按照有关规定，及时为引进的高层次人才办理养老、 医疗、等社会保险的参保或转接事宜。 五是积极倡导科技创新及新技术应用。菏泽市立医院采 取多种措施，近几年投巨资购置了 64 排螺旋 CT、1.5T 超导 17 磁共振、全数字化乳腺机、瓦里安 Clinac23EX15 兆电子直线 加速器等大型医疗设备，为科研人员搭建平台，鼓励各科室 开展新技术项目，对要求立项的课题，医院学术委员会按照 科研立项标准评定，并不断加大经费投入，今年从申报的课 题中按量化评分的办法，选出 15 项一般科研基金课题，每项 拿出 500010000 元的科研经费进行资助，评出 13 项院重 点科研基金课题，每项资助 1000050000 元，重点资助有突 出科研成绩的中青年技术骨干。为科技人员搭建了良好的研 究平台，促使大量科研新成果不断问世。同时，我院医护人 员还在省级以上杂志发表学术论文 200 篇，出版专著 16 部， 2010 年有 13 项科研成果获市科技进步奖，其中一等奖 1 项， 二等奖 9 项，三等奖 3 项，获奖数量占全市卫生系统的 70 %以 上，充分体现了菏泽市立医院在全市卫生系统的科研优势。 菏泽市立医院目前已有 60 名同志成为全国、省专业技术委员 会的委员，其中闵伟琪同志为全国风湿病专业技术委员会委 员兼秘书长，刘庆民、何东方、程琳同志为全省专业技术委 员会副主任委员。有 43 名同志成为全市专业技术委员会的主 任委员，闵伟琪、吴付轩、李建军、宋景元、夏建胜、刘庆 民、李英、霍娟分别为解放军进修学院、山东大学医学院和 泰山医学院硕士研究生导师，有 13 名为菏泽市专业技术拔尖 人才，317 名同志分别被济宁医学院、泰安医学院、菏泽医 专等高等院校聘为兼职教授和副教授，血液科被评为省级医 疗质量示范科室， 血液科、消化科、口腔科、普外二科 4 个 18 科室被评为市级医疗质量示范科室，普外一科被评为市级 “两好一满意”质量品牌科室，基本形成了“院有重点、科 有特色、人才济济、技术领先”的发展格局。六是制定“十 二五”发展规划和远景规划。 “十二五”时期主要发展目标是： 医院扩建，按照三甲医院标准，在医专老校区建成 20 万平方 米的门、急诊、医技、科研、病房综合大楼，力争用五年的 时间医疗用房达到 25 万平方米，开放床位增加到 3000 张； 5 年内引进临床各专业博士 30 人，临床各专业及药、护、技、 检等专业硕士 300 人；病区由 36 个增加到 72 个；各临床科 室技术达到全市一流水平，争取 3-5 个专业迈入省级重点学 科行列；五年内年门诊量达到 100 万人次，出院病人 8 万人 次，各类手术 4 万台次，医院年业务收入突破 10 亿元，进入 全省地市级医院中等偏上行列，其它医疗、检查、护理任务 指标均达到“三级”甲等医院要求，整体提升菏泽卫生事业 水平，为菏泽人民群众的身体健康保驾护航，初步形成苏鲁 豫皖四省交界地区医疗服务高地。 “十三五”期间，在菏泽东 区征地 1000 亩，再建设 2000 张床位规模、以康复保健、老 年病、慢性病治疗为主的分院。 三、人才队伍建设面临的困惑与期待（这是我谈的第三 个人字） 这些年来，在各级领导和主管部门的大力支持下，医院 人才建设工作虽取得了一定成绩，缓解了人员紧张的局面， 但与又好、又快发展的要求还相差甚远。虽然各级主管部门 19 在政策范围内都给予了最大帮助和照顾，用足了政策，但仍 不能满足需要。受职能和编制限制，在数量、时间等方面， 医院引进人才的灵活性还不够。从这几年医院新进人员的构 成来看，优秀人才较少，一般人员较多，还有部分指令性的 退伍军人安置任务。在硕士研究生层次中，虽说都是硕士， 但起点不一，有的是专科起点，有的是本科起点，本硕连读 7 年制毕业生就很少。因为每年开