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你签的劳动合同，会是无效的吗？ 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束 力。这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合 同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利 义务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法 律法规和案例给予了解释和说明。 . 无效劳动合同 是指劳动合同由于缺少有效要件而 全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同 和部分无效的劳动合同。 . 显失公平的劳动合同 是指劳动者一方在紧迫或缺 乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳 动合同。 3. 胁迫 是指一方当事人向对方当事人表示施加危害， 使其发生恐惧，并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思 表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁 或条件威胁等。 【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近 在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司 决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服，提起了劳动争 议仲裁。仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时 发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没 有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个 人签字。 有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就 不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所 以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司 签订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲 笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同 呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合 同条款中并没有违法和不公正的内容。所以，不能认定是 无效劳动合同。 ” 【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳 动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字， 并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公 司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要 是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。所以， 虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代 表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是 无效合同。 实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的 时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自 的权利，现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。 其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓 励鉴证” ，而不是“强制鉴证” 。即鉴证只是劳动合同管理 部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成 立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标 志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效 合同的说法，也是站不住脚的。 尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认 定该合同无效。只要该合同内容是合法的，且双方在签订 时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以 将它看做一份有效的劳动合同。 【案例】 某食品加工企业向社会招聘一名销售主管， 王某前往应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往 在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴， 急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满 意，于是双方当即协商签订了劳动合同。企业聘用王某为 销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。 二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王 某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人 员的要求。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起 色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是派人调查。经调 查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构， 企业当即做出了解除合同的决定。王某认为自己正在努力 开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作 并无关系，企业即时解除合同没有依据。 【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现 王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。 当事人采取欺 诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？对此， 劳动法第十八条作出明确规定，采取欺诈、威胁等手 段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候 起，就没有法律约束力。 劳动法规定：“劳动合同的无 效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认” ，劳动争议 仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还 将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产 生的遗留问题做出处理。 本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的， 隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管 的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主 管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行 为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业 订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争 议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法 律约束力。 【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司 职工。XX 年 10 月 5 日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订 了金沙宾馆总经理聘任协议 ，约定：金沙宾馆聘任李明 新为总经理，聘期三年，起止时间为 XX 年 12 月 1 日至 XX 年 12 月 31 日，岗位工资为 XX 元每月等内容。 协议签 订后，申诉人向原单位提出辞职，XX 年 10 月 13 日获得批 准。XX 年 11 月 12 日，被诉人在工商行政部门办理注册登 记，登记名称为金沙大酒店。XX 年 12 月 1 日以后，申诉人 在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再 订立书面劳动合同，XX 年 3 月中旬，被诉人突然解除与申 诉人的劳动合同关系。申诉人在被诉人处工作期间，被诉 人仅支付工资 1050 元。 然而，被诉人称：仲裁申请书中所载被诉主体是金沙 宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律 上是相互独立的。另外，协议双方均不符合法定条件，金 沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记，至 今也无营业执照 ，不是合法用工主体。申诉人在 XX 年 10 月 5 日与金沙宾馆签订协议时，尚没有与原公司解除劳 动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系，虽 然聘用协议的生效时间是 XX 年 12 月 1 日，但合同成立之 日是 XX 年 10 月 5 日，应属无效合同。即使聘用协议合法 有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。首先， 被诉人并没有解聘申诉人，只是要求其提供总经理任职资 格证明，如果没有需调整工作岗位。被诉人变更申诉人工 作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理 的任职资格。最后，申诉人所提出的赔偿总额没有事实依 据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。 【评析】一份合法有效的协议，除内容合法外，还须 主体资格。申诉人与金沙宾馆签订金沙宾馆总经理聘任 协议之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未依法进 行登记，不具备劳动用工主体资格。XX 年 11 月 12 日，被 诉人依法登记为金沙大酒店，双方没有再订立新的书面劳 动合同，亦没有对原聘用协议进行变更，原聘用协议对双 之间产生的新的劳动权利义务关系，没有法律约束力，申 诉人以原聘用协议向被诉人主张权利没有法律依据，其赔 偿请求本会不予支持。申诉人自 XX 年 12 月 1 日至 XX 年 3 月离职期间，一直在被诉人处工作，双方已形成事实劳动 关系，被诉人应支付相应的劳动报酬 3752 元，扣除已支付 的 1050 元，还应向申诉人支付 2702 元；驳回申诉人的其 它仲裁请求；本案仲裁费 20 元，处理费 980 元，由申诉人 负担 600 元，被诉人负担 400 元。 【案例】 小王到一家广告公司应聘，在签订劳动合同 时，发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用 为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同 中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。 承诺人：某某。小王怕自己的权益受侵害，就问公司不签 行不行？答案是不行。毕业在即，小王签了承诺书。 很快，麻烦就来了。公司要求小王每周工作 6 天 48 小 时。虽然合同中约定是每周 40 小时工作时间，但根据承诺 书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。为此，小王 申请劳动争议仲裁。要求公司支付加班费。公司辩称，加 班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承 诺书，表示可以自动放弃权利。据此，公司认为自己的行 为合法。但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护 了他的合法权益。 【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的 原则。从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中， 如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小 王问单位不签行不行，单位说不行，而找工作的艰辛使得 小王违心签下了承诺书。违反了订立劳动合同应当遵循平 等自愿协商一致的原则。 公司无权擅自增加工作时间。 劳动法第 36 条规定： “国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周 工作时间不超过四十四小时的工作制度。 ”国务院关于职 工工作时间的规定第 3 条：“职工每日工作 8 小时、每 周工作 40 小时。 ”小王的单位实行每周工作 48 小时的工作 时间，明显违反了法律规定。尽管劳动法第 39 条规定： “企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条 规定的，经劳动行政部门批准，可实行其他工作休息法。 ” 但小王的单位是广告公司，没有特殊生产，显然不在此例。 承诺书是无效的合同条款。承诺书属于劳动合同的附 加条款。不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位 的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款 无效。由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承 担。 【案例】1993 年 8 月，申诉人江某被诉人招收为合同 制工人；同年 11 月 3 日，双方签订为期 2 年至 1995 年 11 月 3 日的劳动合同。1993 年 12 月底，该公司根据生产经营 需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长 3-8 年，并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要 求在一个星期之内劳动者签字盖章后统一交公司人事劳资 部，以便在 30 日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合 同鉴证手续。当时，江某正在外省某接受技术培训。所在 车间主任为了不影响及时上交，决定由车间统计员陈某为 江某代签。劳动合同期限为 1993 年 11 月 3 日至 XX 年 11 月 3 日。事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代签 的合同文本经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将劳 动手册发给申诉人，申诉人未注意，也没有翻阅劳动 手册 。 l995 年 11 月 4 日，申诉人要求终止劳动合同，被诉人 称劳动合同远未到期。江某提出第二份全员劳动合同本人 并不知道，也未在上面签字、盖章或按手印，事后也未看 到合同书，应属无效，对申诉人没有法律约束力。被诉人 提出，劳动合同由他人代签，但劳动手册已发给申诉 人自己保管已有 2 年，申诉人从来没有提出过异议，客观 上承认了这份劳动合同的合法性，江某应履行。 【评析】 劳动法第十七条规定：“订立和变更劳动 合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则” 。劳动部劳力字 46 号关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知 第二条也规定：“为了便于全体职工的统一管理，试行 全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按 试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更劳动合 同，或在双方协商同意的前提下，解除原劳动合同，再按 试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。 ”即 劳动合同订立、变更是当事人双方要约、承诺的过程， 是双方协商一致的结果。 被诉人由于生产发展