《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究

劳动合同法对国企人力资源管理的影响与对策研究 尹力平 瓮福国际贸易股份有限公司 贵州贵阳 55000 摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱。劳动合同法的颁布，对国有 企业而言是挑战也是机遇。劳动合同法从保护劳动者权益的角度出发，对 企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。本文首先分析了国有企业现 在人力资源管理存在的问题，其次深入研究了劳动合同法对国有企业人力 资源的影响，最后提出来了国有企业人力资源管理应对劳动合同法的策略 。 关键词：国有企业 劳动合同法 人力资源管理 国有企业虽然经过了 30 年的改革，但其劳动关系的管理方式并没有发生根 本性的改变。2007 年 6 月 29 日经十届全国人大常委会第 28 次会议审议通过、 于 2008 年 1 月 1 日起施行的劳动合同法从多方面重新界定了职工与企业的 关系，力主构建二者的“和谐”关系。在如今人力资本已成为企业核心竞争力 ，人力资源越来越重要的今天，国企再不改变传统的用人方式，有效盘活现有 的人力资源存量，提高单位人力资源的产出，就无法面临日益激烈的竞争压力 。尤其是劳动合同法给国有企业人力资源管理提出更高的要求，不做好应 对，就可能会进一步提高人力资源成本，进而降低企业的核心竞争力。因此,以 劳动合同法为背景，分析国有企业人力资源管理的现存问题，以及对企业 造成的巨大危害，并探讨在目前体制范围内进行应对的策略和建议对国有企业 人力资源管理工作的开展意义重大。 一、 国有企业人力资源管理现存问题及原因 (一)国有企业人力资源管理存在问题 1管理理念相对发展落后 90 年代以后，虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资 源部，但是相当一部分企业只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、分配 制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法，与原来无实质性的差异。 而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要 什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企 业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人 力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源 管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。 2缺乏良好的科学管理环境 在相当一部分国有企业内，没有赋予人力资源管理机构相应的职责，人力资源部门的 绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效 考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、职工发展、政策制定完善、促进组织变 革等方面的战略性工作很少顾及。 3人力资源相对过剩及分布不均 国有企业人力资源的相对过剩主要表现在沉重的冗员负担。目前我国国有企业在职职 工将近 4000 万人，富余人员约占 1/4 左右；离退休人员 1000 万多人，相当于国有工业企 业在职职工的 1/4。国有企业人力资源的行业分布和地区分布有很大的不平衡性。越是人 才密集的地区、行业和单位，人才越是竞相挤入。越是人才稀缺的地区、行业和单位，人 才越是留不住。 4 人力资源结构不尽合理 据了解，发达国家企业拥有的专业技术人才一般已经达到专业技术人员总量的 70%以 上。我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例一直在 40%上下 徘徊。就我国现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题， 但是最为紧要最为关键的问题却是分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体 效应不高的问题。 5 职工再教育工作创新不足，人才流失现象严重 我国大部分国有企业不重视职工的培训和继续教育工作，还没有把人才培 养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和职工的敬 业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还 没有树立“日常管理是培训” 、 “终身接受培训”的观念。随之而来的是职工创 新动力不足，造成人才大量流失。 6 国有企业管理者和被管理者关系模糊 国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工 参与民主管理的行为缺乏必要的规范，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管 理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营 管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 （二） 国有企业人力资源管理现存问题原因分析 1 .人力资源管理体制落后 由于受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的 用人机智扼杀了职工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了职工的差 异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系 ，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。 2 .缺乏人力资源战略规划 国有企业的人力资源管理一直以来注重事务性人事管理工作，而忽略了与 公司战略的主动配合。对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并 确定人力资源管理总体方向的人力资源战略，则几乎没有企业涉足过。究其原 因，国有企业生产导向的经营理念是问题的关键所在。在生产导向经营理念下 ，人力资源是一种成本，是企业经营的资源，但不是决定性的资源，人力资源 管理只是一项辅助性、服务性的管理职能。 3. 制度执行力度不够 国有企业对绩效考核制度和培训计划的制定比较重视，但这些制度中的具 体操作性安排，例如考核内容和考核方法、培训内容与方法设计，不够科学合 理。导致制度执行不力的原因之一正是制度本身不够科学合理，缺乏必要的管 理工具。 4. 人才政策不够科学 虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文 件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执 行中大打折扣，反而造成了很大的负面效应。 5. 约束机制不规范 目前在我国，国有企业在监督约束机制方面还存在着很多问题，主要表现在 以下几个方面。 第一、管理者管理权限缺乏约束;第二、管理者约束软化; 第 三、管理者约束流于形式。 6. 激励机制不到位 我国国有企业管理者的激励机制的主要缺陷表现在：第一、管理者收入畸形 化。在我国国有企业中，管理者实际收入高于名义收入。第二、管理者的贡献 与收入脱节。第三、管理者的升迁采用行政管理方式。第四、对管理者重约束 、轻激励。 二.劳动合同法对国有企业人力资源管理的影响 (一)劳动合同法对国有企业人力成本的影响 1 .过度成本 第一、教育成本 由于新法对企业正常的生产管理活动造成了一定影响， 所以不管是企业还是员工，都需要一段时间才能完全适应新法所带来的这种改 变。这期间所耗费的时间、精力和资金都属于企业适应新法所付出的教育成本 。 第二、心理成本 新法实施后，有许多国有企业认为新法偏向保护劳动者 的利益一方，忽视了对于企业的保护，从而对新法有一定的抵触和不满情绪， 一些企业甚至会想尽办法，做出一些恶意规避劳动合同法的行为。这些行为会 伤害企业和员工之间的感情，导致员工工作效率下降和企业人力资源流失。而 且规避新法的行为终究会受到国家有关部门的惩处，因此最终受损的都是企业 。 2. 人工成本 第一、入职成本 劳动合同法对于试用期和服务期的严格限制、对于劳动 者辞职权的扩大和对劳动者解雇保护的提高等变化，都使得用人单位入职环节 管理工作量的增加和工作难度的提高，实际上就增加了入职成本。 第二、人力资源的保障成本 劳动合同法的实施促使企业延长员工的劳动 合同时限，因此企业必须增加劳动保障和福利性的投入。另外，劳动合同法实 施以前企业为了降低用工成本没有依法缴纳社会保险费的情况相当普遍，新法 通过赋予劳动者随时解约权和补偿求偿权来迫使用人单位及时、足额缴纳各种 社保费用。 第三、开发成本 劳动合同法实施以后，劳动者如果违反服务期的约定要 支付违约金，其数额不得超过用人单位支付的培训费用，且不得超过服务期尚 未履行部分所应分摊的培训费用。违约金失去了惩罚的功能使得用人单位的人 力资源开发成本提高。 第四、离职成本 劳动合同法规定，固定期限劳动合同期满，除用人单位 维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同 时均应支付经济补偿金。3. 间接成本 第一、由于劳动者维权意识跳跃性的提高，企业与劳动者之间的劳动争议 纠纷增加，使企业分散了经营管理主要业务的精力。 第二、核心人才管理。过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能 会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。 第三、变革成本。由新法实施带来的劳动力成本上升，是相对刚性的，很 难直接对其消解，企业留下的唯一路径，只能是变革企业内部制度，并持久优 化，企业可能从中获得生产效率的提高和长久的核心竞争力，从而以持续提升 的利润来化解增高的成本。 (二)劳动合同法对国有企业劳动合同的影响 1.对劳动合同自身的影响 新法中规定企业与员工签订无固定期限劳动合同，有利于增强劳动者对用 人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长足进步。从本 质上改变之前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。 2 .对劳动合同期限的影响 为了有效遏制劳动合同短期化趋势， 劳动合同法对劳动合同期限进行了 多方面的规定：第一、规定用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面 劳动合同；同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳 动合同。第二、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无 固定期限劳动合同。第三、规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年 又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 3. 对合同试用期的影响 针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题， 劳动合同法多角度、全方 位对试用期作出了新规定：第一、试用期的期限与劳动合同的期限有了新的对 应关系。第二、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第三、明确 试用期应包括在劳动合同期限之内,单独的试用期合同不成立。第四、劳动者在 试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80% ，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第五、在试用 期中，除劳动者有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形外，用人 单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说 明理由。第六、违法试用要支付赔偿金。 4 .对劳动合同总体成本的影响 按照以往劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同 到期自然终止则不用支付补偿金。劳动合同法规定劳动合同解除或终止, 用人 单位均要支付经济补偿金,增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经 济补偿成本。 (三) 企业劳动派遣的影响 1.国有企业劳务派遣存在的问题 第一、保护政策保障力度小。国有企业劳动保护政策不到位，派遣工人的 劳动合法权益受到伤害。第二、劳务派遣的滥用。有些企业为了追求利润最大 化，将原应续签合同的职工改为派遣劳动者，降低劳动报酬等标准，逃避交纳 社会保险的义务。企业过度使用派遣劳动者，对正常的就业秩序构成了冲击。 第三、待遇不等。劳务派遣人员在企业难以获得与企业职工同等的福利待遇、 民主权利、劳动报酬和晋升机会等合法权益。 2 .劳动合同法对劳务派遣制度若干规定 第一、提高了劳务派遣单位的准入门槛。 劳动合同法通过规定劳务派遣 单位五十万元的最低注册资本，保证具有良好资质的劳务派遣单位进入劳动力 市场，同时防止劳动派遣业的过度竞争而最终损害劳动者的利益。第二、对社 会保险金、经济补偿金、工资的支付等,明确了劳务派遣方和劳务输入方的义务 和责任。第三、禁止不规范的劳务派遣行为。第四、限制了劳务派遣的范围。 尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动 合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。第五、加强了对被派遣劳动者权 利的保护。 劳动合同法明确规定赋予了被派遣劳动者知情权、工资权、结社 权。第六、降低了维权成本。实施的新劳动合同法实行一裁终局，而且缩 短了裁决时限，劳动争议仲裁不收费；这些规定有助于简化维权成本。第七、 加强协议风险及控制管理。 （四） 劳动合同法对国有企业劳动诚信的影响 1. 合同签订阶段 我国新颁布的劳动合同法分别从：告知义务、合同期限、试用期、无 效劳动合同认责等几个方面充分而具体地体现并运用了诚实信用原则，具有极 强的可操作性。 2. 合同执行阶段 劳动合同法强调用人单位与劳动者应该按照合同的约定，全面履行各 自的义务。相对于劳动者来讲，应诚实守信的履行工作义务，对用人单位尽忠 诚的义务，要维护用人单位的利益。 3. 合同解除后阶段 劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除 或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转 移手续。劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人 单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。 (五)劳动合同法对国有企业工会作用的影响 劳动合同法突出了工会组织在劳动关系法律规范中的地位，赋予了工 会作为劳动者集体劳权代表者的法律身份。 1. 协商契约权 在总结以往经验的基础上， 劳动合同法以专章的形式对集体合同作了特 别规定,在工会的集体协商权、集体合同的履行、集体合同争议的处理问题上， 明确了工会当事人资格，强化了工会在集体协商中的中心地位。 2. 参与共决权 劳动合同法分别在微观层面和宏观层面赋予了工会参与协调劳动关系 的权利。为了杜绝用人单位的独断专行， 劳动合同法明确规定在制定与劳动 者切身利益相关的规章制度中，劳动者与用人单位拥有“共决权” 。工会一是要 确保规章制度内容的合法和合理性。二是要确保规章制度在制定和公布的程序 上合法。 3 .监督干涉权 劳动合同法赋予工会的监督权主要由两部分组成，一是知情权。检查 、调查、听取汇报、查阅有关文件资料、接受职工举报或控告等等。二是处分 权，即工会对监督内容进行评价，向有关单位和人员提出意见、建议及督促监 督对象矫正违法行为的权利。 劳动合同法的出台，意味着国家引导企业逐渐转型，因此我国工会在这一 转型过程中，应发挥积极作用，既要关注工人权益，也应关注企业发展，使我 国顺利实现产业结构的调整和提高，度过转型时期。因此工会作为劳资双方的 桥梁与纽带，其作用更加重要。 三国有企业人力资源管理应对劳动合同法的策略 (一)完善人力资源管理的规章制度 依法建立和完善劳动规章制度是国有企业的权利，也是国有企业的义务。 国有企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内用制度维护国有企业的权益， 并保证国有企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性 。具体的操作就是要：在进行人力资源管理时，应该注重对每一环节严格把关 ，环环相扣，从而形成科学的体系，降低国有企业用工的风险与成本。第一、 选人要严谨有术。第二、强化试用期考察。第三、劳动合同的订立有讲究。第 四、员工配置科学化。第五、善于运用培训。第六、善于运用劳务派遣。 （二）提升人力资源管理人员的水平 第一、转变用工理念。随着劳动合同法的出台，国有企业要转变传统 的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。 第二、强化细节管理。首先，核心员工和非核心员工区别管理；其次，关 于合同中培训违约金的约定。最后，严把招聘考核关。 第三、推进管理法制化建设。人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开 展工作人力资源管理也应该法制化。为此，国有企业要积极通过转变，强化再 造国有企业规章制度，使其合法化、民主程序纸面化、证据化。 （三）加强人力资源激励机制 完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的 最直接、最有效的管理措施。我国国有企业可以采用信任激励法、职务激励法 、知识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行为激励法等人才激 励的方法，建立人力资源激励机制。 （四） 引入三方协商机制 随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、国有企 业、职工三方利益格局日益明晰，国有企业劳动关系发生了深刻的变化。在这 种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相 适应。通过政府、工会、国有企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条 件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。 当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其 签订的集体合同和协议，会指导帮助国有企业双方更好地通过协调机制来达到 双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我 国社会主义发展的必然要求。 （五） 协调国有企业与工会的关系 为了实现对劳动者权益的保护，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积 极作用，使劳资双方以集体