公共部门报酬制度的问题与改革

公共部门报酬制度的问题与改革 （背景介绍） 在经济持续发展的过程中,随着我国的社会主义市场经济逐步完善, 大力实施人才强国的战略,是 我国当前一项重大而紧迫的任务。事业单位是我国各类人才的主要集中地,据人事部的统计, 我国目前共有 130 多万个事业单位,从业人员 近 3000 万人, 占公共部门就业人数的 41%, 其中 60%是受过最良好教育的专业技术人员。由于事业单位所从事的工作性质很复杂,种类 繁多,现行统一口径的工资制度已不能有效地吸引和留住需要的人才, 但事业单位工资制度改 革不同于党政机关工资制度改革,中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中明 确提出:“结合事业单位体制改革和人事制度改革,逐步建立符合各种类型事业单位特点、体 现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。”因此,在事业单位工资制度改革中引入 现代企业薪酬制度理念,以“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”为指导思想, 使职工 的薪酬与其岗位职责、工作业绩挂钩,充分体现收入分配制度的科学化、规范化和法制化, 是 事业单位薪酬制度改革的方向。 薪酬与薪酬制度概述 薪 酬 ， 由 薪 和 酬 组 成 。 在 现 实 的 企 业 管 理 环 境 中 ， 往 往 将 两 者 融 合 在 一 起 运 用 。 薪 薪 ， 指 薪 水 ， 又 称 薪 金 、 薪 资 ， 所 有 可 以 用 现 金 、 物 质 来 衡 量 的 个 人 回 报 都 可 以 称 之 为 薪 ， 也 就 是 薪 是 可 以 数 据 化 的 ， 我 们 发 给 员 工 的 工 资 、 保 险 、 实 物 福 利 、 奖 金 、 提 成 等 等 都 是 薪 。 做 工 资 、 人 工 成 本 预 算 时 我 们 预 计 的 数 额 都 是 “薪 ”。 酬 酬 ， 报 酬 、 报 答 、 酬 谢 ， 是 一 种 着 眼 于 精 神 层 面 的 酬 劳 。 有 不 少 的 企 业 ， 给 员 工 的 工 资 不 低 ， 福 利 不 错 ， 员 工 却 还 对 企 业 诸 多 不 满 ， 到 处 说 企 业 坏 话 ； 而 有 些 企 业 ， 给 的 工 资 并 不 高 ， 工 作 量 不 小 ， 员 工 很 辛 苦 ， 但 员 工 却 很 快 乐 ， 为 什 么 呢 ？ 究 其 源 ， 还 是 在 付 “酬 ”上 出 了 问 题 。 当 企 业 没 有 精 神 ， 没 有 情 感 时 ， 员 工 感 觉 没 有 梦 想 ， 没 有 前 途 ， 没 有 安 全 感 ， 就 只 能 跟 企 业 谈 钱 ， 员 工 跟 企 业 间 变 成 单 纯 的 交 换 关 系 ， 这 样 的 单 纯 的 “薪 ”给 付 关 系 是 不 让 员 工 产 生 归 属 感 的 。 薪 与 酬 的 关 系 薪 和 酬 ， 亦 可 以 称 之 为 经 济 性 因 素 和 非 经 济 性 因 素 ， 所 包 含 的 内 容 可 以 用 下 图 来 做 说 明 ： 事业单位的薪酬现状及存在的问题 事业单位的工资管理体制是伴随着我国社会主义市场经济制度的建立、完善而发展起 来的,1985 年的全国工资制度改革和 1993 年工资制度改革,在当时的社会经济发展阶段起着 有效的激励作用。但随着社会经济的发展以及人事制度改革的不断深化,现行的工资制度已 不能有效地吸引和留住需要的人才,不能起到有效的激励作用。 1.事业单位现行的工资状况。当前事业单位执行的工资是按照国家 1993 年事业单位工 资政策改革精神确定的,分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度和工人工资制度等, 工资是按照职务等级、技术职称等来确定,其构成基本上是按:职务工资、活的部分、结余津 补贴的模式分配的,分配的主要依据是考核工作内容和出勤率。 1993 年工资制度改革以来,国家根据经济发展、财力增长和物价变动等情况 ,建立了符 合事业单位特点的工资制度与正常的工资增长机制,先后五次调整了机关事业单位工作人员 的工资标准,每年在考核称职(合格)的基础上,实行每两年工资正常晋升。 2.存在的问题。 (1)基本工资起点低, 档差小。 目前事业单位使用的职务等级工资 ,虽然从 1993 年以来经历了 每两年一次的晋级和五次的工资调标,但其各职务序列起点工资低以及等级跨度不大,不能反 映出各类事业单位人员的劳动特点,这种分配方式使按劳分配成为表面的分配形式,实际上已 无法体现各类技术人员的资本价值,也无法调动技术人员的工作积极性,使薪酬的激励机制基 本失去作用。 (2)人力资本薪酬收入与市场价格不符。由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准,工资水 平的确立也就脱离市场价位,缺乏竞争力, 其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人 才的薪酬水平更远远低于市场价位,因此, 现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。 (3)薪酬收入与绩效考核联系不紧密, 津贴中活的部分活而不动。 事业单位薪酬结构中津贴 活的部分在当初的薪酬设计时,是与员工的绩效考核挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际 操作中,由于津贴活的部分在工资中所占比例小, 故基本上各单位都没有将绩效考核兑现到活 的津贴中去,而是将活的部分津贴也当成每月必发的奖金,随工资发放,从而使活的部分活而 不活, 形成了新一轮平均主义。 (4)工资结构失衡。由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格,各单位为 达到稳定人才的目的,使得目前事业单位的工资收入呈多元化趋势,工资收入项目繁杂、名目 繁多, 且部分比例失调, 国家工资占个人工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越 大,因此, 低比例的国家工资已经失去了工资的调节职能。 (5)分配方式单一。目前事业单位的薪酬激励方式主要是工资和效益津贴,对确定劳动、资本、 技术和管理等生产要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,使得人力资本的价值未能得 到体现。 二、对现代企业薪酬制度的理解 在现代企业的收入分配制度中,工资和薪酬已经演变为两个不同的概念,工资只适用于简 单的、易度量的劳动力商品,它所代表的主要是劳动力商品的市场交换价格;而薪酬所对应的 劳动力实际上已经不再是普通意义上劳动力,而是包含了较强资本性的劳动,现已广泛称为人 力资本。在现代企业的收入分配制度中,对人力资源(企业中任何一名员工 )实行的是工资制, 而对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人 )实行的是薪酬制。 著名经济学家魏杰教授认为,工资制度和薪酬制度实质上是两回事,一个人通过竞争进入 具有劳动性质的工作岗位,被称之为人力资源, 取得的工资是劳动报酬,劳动这种要素的回报 方式叫工资制度;而一个人通过竞争进入具有资本性质的岗位,被称之为人力资本,人力资本 是一种资本,所以对人力资本的经济利益激励, 是把这种激励当作资本进行回报的问题,这也 是全世界使用的概念,叫薪酬制度。现代企业薪酬制度的构成有五个部分:基本薪酬;激励薪 酬; 职务薪酬; 股权收入 ;福利补贴。区分工资制度和薪酬制度,对于完善我国事业单位的收入 分配制度理论体系无疑是有益的。 对事业单位工作人员薪酬状况的调研结果表明,目前我国的事业单位尚未形成有效的薪 酬制度,应当引起关注,政策上应予以调整,建立有效的薪酬制度能够激发人力资本内在的创 造力,有效的薪酬制度在各种增强创造力的政策工具中,具有不容忽视的作用。 三、改革路径的探讨 目前事业单位正进行人事制度改革,逐步推行人员的聘用制,作为人事用人制度配套工程 的薪酬制度,在推行聘用制之后也必然做出相应的调整。由于事业单位的多样性以及复杂程 度较高,因此, 薪酬制度改革应充分考虑到不同部门和地区的具体情况,结合现代企业薪酬制 度的建立,逐步深化 ,积极稳妥地推进事业单位薪酬制度改革。 1.做好市场薪酬的调查工作, 建立符合事业单位的薪酬制度。在事业单位薪酬制度的设 计中应引入现代薪酬管理理念,现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度,在薪酬制度设计 中体现三种公平,即:外部公平、内部公平和个人公平。因此,在事业单位薪酬制度的设计中 要实现这三种公平。 薪酬政策外部公平实现的关键是要为事业单位的各种工作岗位确定一个与市场水平相 一致的薪酬标准,要实现与市场接轨, 就需要对市场薪酬进行调查。因此,要使事业单位的薪 酬水平具有外部竞争力,需要解决以下两个问题:一是了解市场经济体制下与事业单位相关行 业付给员工的报酬水平是多少;二是根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业 单位的薪酬标准。所以,在事业单位的薪酬制度设计中, 应逐步提高工作人员的工资收入水平,使 事业单位工作人员与企业同类人员的工资水平大体持平,通过逐步建立符合我国市场经济体 制下事业单位的薪酬制度,使事业单位工作人员薪酬水平的提高与国民经济发展和财力增长 相协调,从而达到吸引人才和留住人才的目的, 推动事业单位人才发展战略目标的实现。 (2)建立以岗定薪,适应不同群体、分级分类管理的基本薪酬制度。 在现代企业薪酬制度 的构成中,基本薪酬就是指一个人进入人力资本岗位以后,在这个岗位上完成的责任,和这个 责任相对应的利益,就是基本薪酬。因此, 在事业单位的基本薪酬中要实现内部公平,首先是 在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责,在基本薪酬中要保证岗位薪酬与岗位在单位整 个岗位系统中的相对价值,不同的岗位实行不同的薪酬, 要通过岗位体现人才价值。其次,在 事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估,根据各岗位对单位的贡献大小、难易 程度等进行综合评价,以决定单位中的各个岗位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、 稳定的岗位等级,并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。 目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多,而统一口径的工资制度已明显不能体现所有 岗位特点与要求,要借鉴现代企业薪酬管理制度, 改革现行不合理的收入分配制度,建立以岗 定薪, 打破平均主义, 在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素,并参与到收入分配 中去, 实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的薪酬制度,通过建立公平、合理和 有效的薪酬体系,激发人才工作热情、提高人才工作创新的积极性。 (3)完善激励薪酬制度,充分体现人才的市场价值。工作人员通过竞争上岗 ,完成了责任, 拥有和那个责任相对应的利益。但在实际工作中就有人超额完成任务,这样一来责权利就不 对称了。而经济学要求责权利必须对称,这就需要进行利益补偿。通过利益补偿,让员工实现 责权利对称,这就是激励薪酬, 激励薪酬也是体现以岗定薪,不同的是体现超额完成任务的那 部分。完善激励薪酬制度,主要在事业单位内部要体现个人公平,实现人力资本的价值,首先 要明确每个岗位的工作目标、核定岗位责任、量化工作任务,通过激励薪酬制度,体现和承认 员工的工作绩效以及对组织的贡献大小。要在激励薪酬制度中贯彻按劳分配与按生产要素 分配相结合的原则,同时, 积极探索按生产要素分配的实现形式、具体办法和政策实施,在激 励薪酬制度中加大对关键岗位和优秀人才的倾斜,打破平均主义,合理拉开档次,鼓励优秀人 才努力工作,多做贡献 ,实行一流人才、一流业绩、一流报酬,走市场化道路, 充分体现人才的 市场价值和地位。 (4)完善绩效考核机制,配合事业单位薪酬制度改革。 工作绩效考核是指员工在一个既定 时期内通过其工作成绩的取得以及完成的工作质量,两者达到对组织的贡献所做出评价的过 程。同时,完善绩效考核机制, 也是配合事业单位薪酬制度改革的基础,缺乏有效的绩效考核 机制的薪酬制度改革注定是要失败的。 建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制,确定客观公正的绩效考核指标,结 合工作岗位流程和完成工作质量,使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较,实现 绩效考核结果与员工的薪酬收入真正挂起钩来,使薪酬中活的部分活起来,充分发挥事业单位 薪酬制度的激励和导向作用。 总之,当前的事业单位体制改革和人事制度改革, 是推动事业单位薪酬制度改革的大好机 遇。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念,收入分配政策中要体现按劳 分配和按要素分配的分配原则,彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革,实现人才价 值的公平,调动各类人才工作的积极性、主