高管激励与银行绩效的中美比较-.docx

中美高管激励与银行绩效的比较姓 名： 孙 琳 琳 班 级： 经 融 0802 学 号： 200804038 指 导 教 师：马 庆 魁中美高管激励与银行绩效的比较摘 要:本文通过高管薪酬激励机制为基础，与银行绩效挂钩，并针对中美两国银行的特点，以及不同的高管薪酬激励机制，进行对比比较，并根据其各自的特点进行分析。高管薪酬激励机制与银行绩效呈正相关关系，但在中美两国间，美国在高管激励方面较中国更有成效，并在一定程度上给了中国银行高管未来改进的方向。关键词：高管薪酬；激励机制；银行绩效；中美比较一、引言商业银行经营层是银行治理结构的重要组成部分, 高管人员激励机制对商业银行的经营绩效有重要影响。银行业的状态对一国经济的健康发展非常关键。银行高层管理人员对于其所在银行经营业绩的优劣又起着至关重要的作用。他们对于诸如银行购并、重组等涉及所在银行发展战略的重大决策,往往会对该银行的生存与发展产生决定性的影响。因此,如何建立一种完善的对银行业高管人员的激励与约束机制,将他们的所获报酬与银行的经营业绩、特别是与银行的长期利益联系起来,激励高级管理层勤勉尽责,兼顾公司的短期利益与长远发展,最大限度地减少所有者与管理者之间的代理成本, 这是世界各国银行业所面临的一个共同挑战。多年来，美国银行高层的激励政策一直受到普遍关注，在对美国银行高层的薪酬探索中，我们以2003年美国福布斯500强排名中选出的20家行作为研究样本, 对这20 家银行1992 年至2002 年的各有关数据进行分析,着重研究包括董事局主席和CEO(首席执行官) 在内的高级管理人员的薪酬状况与其银行业绩状况为例；与国内的商业银行（包括国有银行、股份制银行）高层的薪酬激励状况进行双方的初步比较，进而分析总体的薪酬激励策略与银行绩效的关系和双方互相可借鉴的方法与政策。二、中美银行高管收入构成美国银行业高层管理人员的收入通常被称为薪酬,可由货币收入和非货币收入组成,主要为以下几个部分：1 年薪；2短期激励,主要指年度奖金(Bonus)。主要包括: (1) 股票期; (2) 限制性股票奖励; (3) 长期激励收益;4福利和津贴。中国商业银行高管收入构成基本上为：基本薪酬+绩效薪酬。其中绩效薪酬主要为，在完成一定的工作任务基础上的奖励，通常为：月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等，业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放,三项占比分别为业绩薪酬的40 %、10 %和50 %。三、中美银行高管收入与银行绩效1、中国商业银行的高管收入与银行的各项指标关系中国商业银行以招商银行、浦东发展银行、民生银行和深圳发展银行为例股份制商业银行高管人员的收入基本上语气经营规模、经济效益和资产质量相联系，高管人员年薪的增长与总资产和净利润的增长基本上是同步的，招商银行和民生银行的每股收益呈现上升的趋势，但浦东发展银行和深圳发展银行则出现下降的。可见，这四家股份制银行高管人员的薪酬水平与银行的业绩基本上是相联系的。但联系并不是很紧密，银行间的差距较大。2、美国银行的高管收入与银行绩效(1)年薪收入。目前这一比例在高管的薪酬收入中所占的比重从90年代初期的30%-40%左右已经下降至10%。（2）短期激励-年度奖金：目前这一比重在92年-2002年这十年期间，基本水平保持在27.46%左右。（3）中长期激励-股票期权：根据我们的调查,激励报酬部分(包括短期激励和长期激励) 在美国银行业高级管理人员全部薪酬中所占比重通常达80 %甚至更多,其中股票期权的价值要远远高于年度奖金、红利与其他激励的总和。在高管收入高度增长的同时，美国商业银行的利润水平也获得了快速的增长，其中花旗、高盛、摩根、美国银行、美林等银行在这十年中不断创新，开发金融衍生产品并在世界极力拓展业务，其业务范围几乎覆盖全球的发达国家和大部分发展中国家，其经营业绩也突飞猛进。四、中美银行高管薪酬激励机制比较分析中国银行的高管薪酬构成主要以短期激励为主，例如，奖金制；而美国银行则集中于短期激励与长期激励的相互作用。中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式。具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004 年2 月,民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。但其计划用于实施激励的股份为其即将发行的H 股,2004 年其H股尚未发行上市,从2004 年年报看,其长期激励方案尚未具体实施。而美国外商业银行员工薪酬形式多样化,不仅有注重短期激励作用的现金奖励,而且有注重长期激励作用的限制性股票奖励和期权奖励等多种形式。花旗集团的董事可在50- 100 %的范围内选择限制性股票和股票期权支付其董事费用,高级经理人员薪酬包含基本薪酬和选择激励、保留奖励和股票期权奖励等构成,后者包括现金奖励和限制或延期股份奖励和期权奖励。高级管理人员,每年薪酬总数的40 %以限制或延期股份奖励。公司用现金和约束股份或延期股份的形式进行激励奖励,因此其提供的不仅是对过去业绩的短期奖励,也是设计来增长保留和直接涉及股东价值增益的长期激励。在促进该激励的长期性质上,对于经理人员的约束或延期股份奖励的保留行使权力时期为3 年。如图，显示了2001 - 2004 年花旗集团前5 名高管人员的薪酬结构。从中可见,花旗集团高管人员的年度基本工资仅占薪酬总额的315 % ,而与其经营业绩挂钩的现金奖励约占52 %;而具有长期激励作用的限制性股票奖励约占4011 % ,股票期权约占3 %。且长期激励的比重在逐步上升。 在高管薪酬激励方面，美国银行的股票期权机制值得我国商业银行进行借鉴，首先，在我国范围内，虽然目前在股份制银行中高管的薪酬与业绩挂钩的情形在逐渐提升，但实际上我国四大国有银行以及一些主要的非上市银行的主要激励政策仍然是短期的奖金激励，从而使得高管往往注重银行的短期经营效果，在委托代理关系中，使得代理人即银行高管与委托人即董事会股东之间存在利益的偏差，并且在我国以政府委任的行长形式下，很多的行长、银行高管经常在面对股东利益和政府目标之间选择了政府目标，因为我国的激励政策还以“行政激励”为主，很多的高管为了升职而不断妥协于政府的目标，银行成为了政府的辅助工具，很多的不良贷款、低回报率的投资活动仅仅是为了达成政府的经济目标，而实际上增加了银行的经营风险。在美国与股权挂钩的激励机制下，各大银行都开始利用股票期权将高管的短期财务指标转移到长远的发展方面，从而将高管人员的薪酬与银行的长远目标取得联系，其“行政”激励也主要也以此为依据。这样可以保持银行管理层的稳定性和连续性；另外通过此种政策也达到了合理避税的目的，大多数的CEO薪酬的构成，更多的以股票期权作为支付手段，从而可以最大限度的享受课税减免。利用股票期权这种机制，充分体现出了激励和约束的两方面作用，一方面，股票期权的价值会随股票市值的上涨而增加，从而可以使高管人员因公司的良好业绩得到丰厚的报仇，另一方面，股票期权的授予与行权与公司业绩指标密切相关，通常与股东回报或股票的每股现金收益挂钩。较早对银行业高管人员薪酬进行实证研究的Barro ,J1 and R1 Barro (1990) 就曾明确指出,CEO 们的薪酬变化取决于经营绩效,其衡量指标为股票回报和现金收益变动,充分体现了股票期权对高管人员的约束特征。五、总结因此，在对以上中美银行高管薪酬激励与银行绩效的比较分析中，我们可以看出，我国目前的商业银行高管薪酬机制仍然存在改进的空间，商业银行的绩效仍有待于进一步提高。客观的来说，在目前的中国行政体制下，想要更好的实现股票期权激励机制仍然有很长的一段路要走，但是，在股份制银行的短期激励快速发展的同时，相信长期激励政策将逐渐得到重视，因此，从多个角度，短期、长期两个方面将高管薪酬与银行绩效挂钩是值得借鉴的。参考文献1刘敏.冯虎军.我国上市银行高管团队内部薪酬差距、股权集中度与绩效研究J.武汉金融，2011,(9).2 阙澄宇.王一江.银行高层激励:美国20 家银行调查J.经济研究，2005(3).3 Ang , J1 , B1 Lauterbach , and B1 Schreiber , 2000 ,“Pay at the ExecutiveSuite : How Do U1S1 Banks Compensate Their Top Management Teams ?”Unpublished paper , Florida State University.4Barro , J1 , and R1 Barro , 1990 ,“Pay , Performance , and Turnover ofBank CEOs”, Journal of Labor Economics 8 , No1 4 : 448 811.5中国工商银行、招商银行、民生银行、浦东发展银行、深圳发展银行、华夏银行和上海银行2000 - 2004 年相关年报.6陈学彬,完善我国商业银行激励约束机制的博弈分析, 国际金融研究,2003,3.7张正堂，张欣高层管理团队核心成员薪酬差距与企绩效效的关系J经济管理，2007（2）.8陈震高管层级差报酬的成因和后果J南方经济，2006，（3）.9陈小悦，徐晓东股权结构、企业绩效与投资者利益保护J经济研究，2001，（11）.10徐莉萍，辛宇，陈工孟集中度和股权制衡及其对公司