论强化理论在管理中的应用.docx

论强化理论在管理中的应用学后感摘要: 在管理学的研究领域中，斯金纳的强化理论独树一帜。尤其在市场经济不断加深，经济全球化的趋势势不可挡的情况下，如何提高管理的效率是亟待解决的问题。斯金纳根据自己的实验，创造性地发展了巴甫洛夫的条件反射学说和华生的行为主义学说，提出了以操作性条件反射为基础的强化理论。对于管理学来说，强化理论是对激励机制进行科学分析的理论平台。尤为重要的是，斯金纳通过大量实验，对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。其中的正强化优先观点，在现实管理中得到广泛应用。关键词: 强化理论 强化的类型 管理 应用1.强化理论1.1基本概念1.1.1强化的含义强化(reinforcement)是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念,但是内涵发生了变化。在巴甫洛夫经典条件反射中,强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现;而在斯金纳的操作条件反射中,强化是指伴随于行为之后且有助于该行为重复出现的概率增加的事件。在他的理论体系中,强化是主要的自变量,他认为行为之所以发生变化就是因为强化的作用,对强化的控制就是对行为的控制。斯金纳将强化作为一个中性词使用（而不是指奖励），可简单定义为“能增强反应率的效果”。1.1.2强化物的含义强化作用离不开强化物。所谓强化物（reinforcer）不一定是实物，也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的再次出现，就属于强化物。强化物在塑造人们的行为上有着极大作用。1.2强化的类型1.2.1根据强化物的性质来分斯金纳根据强化物的性质,把强化分为积极强化(positive reinforcement )和消极强化(negative reinforcement )(正强化和负强化)。正强化是指由于一刺激物在个体作出某种行为后出现从而增强了该行为发生的概率,该刺激物称为正强化物。对正强化物的效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行为如果会带来行为者的愉快和满足，如给予食物、金钱、赞誉和关爱等，行为者就会倾向于重复该行为；另一个层面是某一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶，如减少噪声、严寒、酷热、电击和责骂等，行为者也会倾向于重复该行为。与此类似，对负强化物的效用照样可以从两个层面来理解。惩罚性强化物和消退性强化物。惩罚性强化物是指会给行为者带来不快的东西，能使行为者的行为倾向减弱,如美国电影里的约翰就是利用同行为者玩死亡游戏的方式来减弱他们的不良行为；消退性强化物是指减少或取消令行为者愉快的东西，也能使行为者倾向于终止或避免重复该行为。1.2.2根据人类行为受强化影响的程度来分斯金纳根据人类行为受强化影响的程度,把强化分为一级强化和二级强化。一级强化是指满足人和动物生存、繁衍等基本生理需要的强化,如食物、水、安全、温暖、性等。二级强化是指任何一个中性刺激如果与一级强化物反复联合,它就能获得自身的强化性质,如金钱、学历、关注、赞同等,这些二级强化物初时并不具有强化的作用,而是由于它们同诸如食物、性欲之类的一级强化物相匹配而具有了强化的作用。1.2.3根据行为和强化间隔时间来分斯金纳和同事们在研究什么条件下强化能发挥最佳作用时,根据行为发生与强化物出现间隔的时间,把强化分为连续强化和间隔强化。连续强化是指对每一次或每一阶段的正确反应予以强化,就是说当个体作出一次或一段时间的正确反应后,强化物即时到来或撤去。间隔强化是指行为发生与强化物的出现或撤去之间有一定的时间间隔或按比率出现或撤去。有些人对赌博越陷越深、不肯罢手的心理与这种间隔强化有着密切的关系。2.强化理论的激励原理斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S(刺激)R(反应)和R(反应)S(刺激)。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。所有的行为主义者都注重刺激与反应的关系。在斯金纳之前，人们一般看到的是“刺激反应”模式，也就是关注那些引发行为的刺激。这种刺激能使行为者产生反应，所以具有激励作用。但这种激励不一定有效。因为这种模式是先有刺激，后有行为，行为者得到刺激不见得会产生相应行为。“有钱能使鬼推磨”，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。这种模式下，刺激对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。所以，在现实中依据这种模式进行的激励，往往不尽人意。很多管理者都会遇到这种困境。例如，不发奖金不干活，但发了奖金不见得就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是万能的。鉴于上述激励模式的缺陷，斯金纳提出了“反应刺激”模式，也就是关注行为结果给行为者带来的刺激，由此而形成了他的强化理论，这正是斯金纳对管理学贡献最大的地方。按照这一模式，激励不能局限于行为前的刺激，更重要的是取决于行为后的结果。换句话说，激励来自于行为后果的强化。某种行为出现后，如果会带来具有强化这种行为的后果，反复持续，就能使行为与强化之间形成很强的相倚关系，这样，管理者就可以通过强化来调节这种行为。管理者可以调节强化物的种类、频率、强度，但归根到底，激励作用是由被管理者的自身行为产生的，从而使强化对后续行为形成有效制约，而且具有主动性。例如，能不能拿到奖金，不是由头儿说了算，而是由自己的行为决定的。管理者的作用，不在于直接给被管理者提供刺激，而在于调整行为与强化物之间的相倚关系。斯金纳认为，即使对“反应刺激”模式而言，也需要区分外部环境的强化和行为本身的强化。一般来说，在行为发生后的强化有两种：一种是强化的内在相倚性；另一种是强化的外在相倚性。所谓强化的内在相倚性，是指行为本身的结果所产生的强化效应；所谓强化的外在相倚性，是指行为发生后来自外部的强化效应。比如，一个研发人员，他的某种新发现会使自己沉浸于这种发现之中，甚至为之探根究底而废寝忘食，这里表现出的是内在相倚性。而这种研发人员的行为，也会得到上司的表扬或者同事的赞许，没有这种行为就得不到相应的表扬和赞许，这里表现出的是外在相倚性。在管理活动中，这两种相倚性所形成的激励都应该予以重视。斯金纳之前的激励，往往着眼于对激励对象提供刺激物，甚至会对刺激物的大小多少斤斤计较，但是，却不太重视刺激物与激励对象行为后果的关联。这样，很容易使激励失效，或者使激励的作用扭曲。这种所谓激励，不能有效地建立强化的外在相倚性，更谈不上形成强化的内在相倚性。所谓外在相倚性，强调的不是刺激物本身，而是刺激物与行为后果的联系。如果外在刺激与行为后果没有关联或关联度不大，那么，这种外在刺激就不能促成有效的后续行为。例如，人们往往重视报酬的高低，但如果报酬与当事人的努力没有多少关联，不论报酬的高与低，都无法起到激励作用。在这种情况下的高报酬，会使当事人对付酬者形成感恩心理或依赖心理，但不能调动积极性。更常见的情况是，管理者由于激励措施不当，会建立起错误的外在相倚性。例如，以完成定额作为付酬依据，这样，完成定额与得到报酬的外在相倚性建立了，然而这种相倚性却割断了工作质量与报酬的联系，员工的后续行为就很有可能只管数量不管质量。再进一步，如果把质量与报酬也关联起来，这样，外在相倚性不再发生偏差，但是假设没有内在相倚性，员工依然有可能仅仅追求表面的质量而忽视内在的质量。所以，还需要有员工自己对质量的认可程度和追求力度，形成内在相倚性。外在的赞许和期盼的目光，都会对内在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是，本意是为了建立符合管理者意图的外在相倚性，但采取的刺激手段却破坏了或妨碍了与其匹配的内在相倚性。在现实中，有些管理者采取的刺激手段，往往会鼓励弄虚作假、蒙混过关，就同这种相倚性的不匹配现象有关。强化理论在管理中的应用.1强化的渐进性。强化的渐进性包括两个方面：第一，对行为强化的力度要有层次性和持续性；第二，对行为的期望不能设置太高的标准。斯金纳认为，对难度不同的行为应给予不同力度的强化，而且，对行为的强化应该具有持续性。例如，针对同样的行为，一次给某人50元进行强化，可能不如每次给他5元而分为10次的强化效果好。从渐进的角度看，差别强化对于行为的改善具有重要意义。在此我以“孩子为何哭闹”为例来说明差别强化。当小孩哭喊引起母亲的抱怨时，母亲可能并没有意识到，正是她自己做出的强化行为，导致小孩的哭喊声音越来越大。因为小孩根据自己的经验，哭泣能够引起母亲的回应。一旦得不到回应，小孩可能会加大哭声。而母亲很有可能随着哭声的增大而提高回应概率，久而久之，小孩就会不断增加哭喊的强度。可见，差别强化主要用于调节现有行为水平。当行为水平需要改进时，就可以有步骤地适当调正强化标准。对于管理者来说，合理运用差别强化，可以收到不断改进之效。但必须注意的是，要提防差别过度导致行为缺失。另外，逆向的差别强化不可小觊，有些管理者对某些需要制止的行为采用差别强化，其结果则会适得其反。“乱世用重典”的经验，就是因为在乱世背景下司法由轻到重的变化，极有可能使违法行为得到差别强化反而增加犯罪。这种尺度到底如何掌握，需要根据环境条件做出准确判断。对行为者来说，强化是以相应行为的发生为基础的；对管理者来说，总是当行为达到一定标准才给予强化的。如果给这种行为设置的目标过高，行为者不能达到，那么强化就不可能出现。这样，对管理者而言，他所期望的行为没有发生；对行为人而言，他的行为结果不能令自己满意。过高的目标会使双方都不能实现自己的预期。斯金纳指出，人的行为不是一次性形成的，而是有一个连续形成的过程。所以，塑造人的行为，应该采用连续接近的方法，对趋向于所要塑造的反应方向予以不断强化，直到引出所需要的新行为。也就是说，给某种行为制定的强化标准要具有渐进性和可及性。在塑造行为时要注意这样一条原则：行为人必须在他的能力所及的范围内能得到强化，同时这些行为又必须能向新的行为水平延伸。在现实中，这种期望定位相当重要。例如，有一个三类高校，为了提高科研水平，在奖励办法中规定在自然和科学杂志上发表文章者予以高额奖励，力度确实够大，但由于这两个杂志的发表标准对于普通教师来说要求过高，没有可及性，因而这个奖励办法迎来的是教师的一片牢骚。企业管理中，动不动就以500强为标杆以及类似做法，常常会犯这种标准太高的失误。.2依照强化对象的不同,采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同需要就不同,强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励,有的人更重视精神奖励,就应区分情况采用不同的强化措施。通过小步前进,分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确而具体时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时,还要将目标进行分解,分成许多小目标,完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。.3强化的时效性。强化的时效性也包括两个方面：第一，强化本身要具有时效性；第二，对强化的反馈也要具有时效性。强化的媒介是强化物。要使某种强化物对某种行为具有强化作用，前提就是要使行为与强化物之间形成紧密的相倚性联系，尤其是条件性强化物更是如此。斯金纳认为，反应和强化物的出现之间如果有延迟，反应概率则较低。当反应与强化物之间的时间紧密相连时，行为和强化就能形成很强的相倚性联系；反之，随着时间间隔的延长，两者的相倚性联系就会弱化，强化的效果也会不断打折扣。强化某种行为，依赖于行为人感到或者看到自己行为的结果。只有在这种情况下，行为人才能获知自己的这种行为能否得到强化，它究竟会给自己带来什么。对于管理者而言，也需要及时看到强化的效果，才能恰当实施和调整后续强化手段。所以就需要及时双向反馈。及时反馈。就是通过某种形式和途径,及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果,就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后,即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈,也能起到正强化的作用;如果领导者对这种行为不予注意,这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所以,必须利用及时反馈作为一种强化手段。.4以正强化为主，负强化为辅。就强化效果而言，负强化的两种方式惩罚性强化和消退性强化，其中消退性强化往往能收到较好的效果而副作用不明显，惩罚性强化的短期作用显著而副作用强烈。这种副作用来自于剥夺性和强制性，是无法克服的。斯金纳认为，惩罚有三个作用：可以制止眼前的行为但不对以后的行为起作用；通过连续惩罚可以压抑某种行为；引导人们形成某种被允许的行为即规避。从长远来看，惩罚实际上并不能消除相应的行为。例如，禁酒并不能减少酒类供应量，压抑青春期躁动有可能加剧青少年的反叛，禁止异性接触反而可能会增大同性恋的几率，等等。所以，惩罚虽然具有立竿见影的效果，但是会付出很大的代价。因为惩罚会降低团体的工作效率和满意感，会导致规避甚至报复。另外，惩罚能引起恐惧、焦虑和其他情绪反应，这种状况长期存在可能会干扰人们的正常行为。而当行为的结果会带来愉快和满足，或者能消除不快和厌恶时，人们往往乐于接受，不会产生情绪上的不良反应，如恐惧、焦虑等，这恰恰是正强化的效用。正强化是使合意行为的发生概率增大，负强化是使不合意行为的发生概率降低。正强化员工可以培养员工,提高员工的自信心。一个人的成长、成功离不开鼓励,鼓励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中,一个温暖的言行,一束期待的目光,一句激励的评语,会激发员工的上进心,可能会改变一个员工对工作的态度,对人生的态度。在鼓励的作用下,员工可以认识到自己的潜力,不断发展各种能力,成为生活中的成功者。正强化还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的正强化就像一缕春风,滋润着员工的心田,又像一架桥梁,拉近了管理者与员工的距离。管理的基本目的是促进人们干正事，而不是仅仅防范人们干错事。比如,以前在海尔本部,对每天工作表现不佳的员工要站在6S大脚印上反省自己的不足,海尔称这种做法叫“负激励”。在美国则把这种“负激励”变成了“正激励”,表现好的才让站在脚印上,争强好胜的欧美员工们,很乐意站在大脚印上介