《培训与开发讲义》PPT课件.ppt

安徽省电信公司 人力资源管理师培训 培训与开发 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 主题目录 n1建立培训制度 n2制定培训规划（计划） n3. 培训方法 n4培训管理 n5执行培训计划 n6培训效果评估 n7. 培训质量控制 n8. 员工职业发展规划 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 企业培训的观念误区 n自然胜任论 n追随流行论 n以干代学论 n高层天才论 n重才轻德论 n培训无用论 n培训费时论 n花费冤枉论 培训与开发 n培训时间短，开发时间长 n培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 n培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改进与 工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，以利于提高员工的绩效以及员工对企 业目标的贡献，所采取的有计划、有系统 的活动。 培训项目 动机绩效行为 态度 技能 知识 培训与开发的作用模型 前期准备阶段 培训实施阶段评价培训阶段 确立目标 1.希望达到的结果 确定标准 实施培训 受训者先测 培训控制 评价培训结果 针对标准 分析 培训需求 2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算 设计培训计划 :工作效率变化 评价结果的转移 反馈 1建立培训制度 培训制度的基本内容 n制定企业员工培训制度的依据 n实施企业员工培训的目的与宗旨 n企业员工培训制度实施办法 n企业培训制度的核准与施行 n企业培训制度的解释与修订 具体培训制度的类型 n培训服务制度 参加培训应签定服务协议 n入职培训制度 上岗和任职前的培训规定 n培训激励制度 对部门和员工的培训激励 n培训考核评估制度 考核培训对象和培训工 作成效 n培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩 n培训风险管理制度 控制培训成本和培训风 险 2制定培训规划 n分析和评估企业发展目标 n明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域： 经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员 确定培训领域： 技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术性的综合素质培训 确定培训对象： 新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训 员工培训规划的主要项目 n完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动 制定员工培训规划的程序 n进行人员需求分析 n设计人员培养方案和发展计划 n行动方案的设计与开发 n对人才培养与发展活动的实施与管理 n对人才培养情况进行评估 员工培训规划的层次和内容 n层次划分： n 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标 、企业培训资源 企业培训策略） n 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划 、培训实施条例、培训实施纲要） n 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培 训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测） n时间划分：长期发展规划 中期培训规划 短期特定项目培训规划 确定培训对象 n运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 n运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象 n根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 最需要培训的三种人： n岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人 n因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人 n因组织需要、或因个人长远发展而需要的人 培训需求层次分析 n组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况 n工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估 n员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈 培训需求分析的实施程序 n准备阶段： 建立员工背景档案 与相关部门联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查 n计划阶段： 调查目的 调查对象 调查内容 调查方法 n调查阶段： 收集培训 需求信息 汇总资料 n分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状 受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价 分类整理 分析总结 撰写提交报告 培训需求分析报告的结构与内容 n培训需求的原因或动因 n需求分析的目的与性质 n需求分析的过程与方法 n需求信息的分析结果与评价 n报告提要 附录说明 制定培训规划的原则 n政策保证 n系统完善 n分类管理 n广泛适应 n务求实效 制定培训规划的步骤与方法 步骤目的结果方法 培训需求 分析 了解绩效差距提供各类数据定性/定量分析方法 工作说明分析工作现状工作活动一览表观察、问卷、文献分 析、访谈和工作日志 工作分析描述工作任务内容任务与技能分类表主观定性/定量 活动排序明确任务之间的联 系 学习任务流程图定性方法为主 陈述目标确定培训目标目标描述文件定性描述为主 设计测验确定测评工具各种测试题 目心理教育测量技术 制定策略确定培训方案培训计划文件定性描述方法 设计内容确定培训课程培训教案文书、电子课件 进行实验分析方案的可行性形成对培训计划的 改进意见 实验观 察分析 年度培训计划的制定步骤 n调查培训需求，汇总培训意见， n制定初步计划，提交审批 n培训部门组织安排培训 n有关部门落实培训场地、设施、交通等条 件 n培训部门编制培训时间表，发出通知 年度培训计划的主要内容 n培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 n原则：规则 标准 n培训需求及其依据 n培训对象的层次、类型 n培训内容：主题 课程 n培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 n培训地点：固定/不固定 本地/外地 n培训形式：讲授 案例 实习 n培训教师：内部 外聘 n培训组织管理：培训部门 班级 n培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 n培训预算：总额 来源 项目 学习型组织理论 n组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的 自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未 来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的 处理和沟通能力，对变化的调整能力。 n学习型组织的特点： 愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织 3培训方法的选择 n培训方法与培训目标相适应 n适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法 参观考察 n解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商 务游戏 n创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思 考 n操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训 练 n态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、 职务角色扮演、悟性训练 n基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训 培训方法选择的原则 n针对具体的工作任务 n与培训目的、课程目标相适应 n与受训者群体特征相适应 n 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员 个性特征） n 工作可离度 n 工作压力 n与企业文化相适应 n与培训资源条件相适应 知识类培训的直接传授培训方法 优点缺点说明 讲授法知识系统、全面，环境 、费用要求不高，发挥 教师优势 难以吸收消化， 单向传授缺乏互 动，容易与实 际脱节，不能 满足学员个性需 求 灌输式、启发式 、提炼式 专题讲 座法 时间节 省，形式灵活， 主题集中，有针对 性， 便于理解和加深印象 内容不够系统， 偏重专业 可能 难以理解和接受 便于管理人员或 技术人员了解 热点和前沿问 题 研讨法学员参与积极，多向式 互动，形式灵活，适应 性强，问题 集中 对研讨题 目和 内容的准备要求 较高，对指导 教师要求较高 集体讨论 、分 组讨论 、对立 式讨论 ，要求事 先准备 以掌握技能为目的的实践性培训 优点缺点说明 工作 指导 法 应用广泛，岗位练兵 ，随时随地进行 不够系统、规范， 人为因素多 需要把握重点， 确定指导人员 工作 轮换 法 丰富工作经验 ，开发 多方面能力，改善合 作关系 运作复杂，管理困难 ，不适合专业 或职 能管理人员 针对 特定对象 ，合理安排计划 ，配备指导人 员 特别 任务 法 任务具体明确，效果 突出明显 非常规管理，不多见 ，对人员素质要求 较高 适用于项目管理 、委员会制和临 时授权 个别 指导 法 有针对 性，适应性强 ，传授经验 和传统 教 育效果明显 随意性大，人为因素 多，限制性强 需要规范要求， 选好指导者，加 强监督指导 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 优点缺点说明 自学费用低，自主性强，培养 自学能力 学习不系统，随意性大 ，困难难 以自行解决 需要有计划地指导 ，提供支持条件 案例研 究法 参与性强，强化问题 意识 和分析对策能力，生动具 体，互动交流 对准备时间 和精力要求 高，培训指导环节 重要 ，对培训师 要求高 有描述评价、分析 决策的类型，要有 真实情景、问题导 向 头脑风 暴法 参与性强，互相激励，集 体智慧，问题导 向 问题选择难 ，讨论 控制 要求高，团体氛围营 造 有心理障碍 合适的主题，开放 宽容的氛围很重要 模拟训 练法 能力开发有效，竞争意识 强烈，学习气氛活跃 准备时间长 ，质量要求 高，对技术和费用要求 高 人机对话 ，模拟练 习 敏感性 训练 法 形象、具体、生动，通过 领悟反思进行自我教育 团体氛围的营造不容易 ，容易发生阻抗行为 适用于组织发 展训 练和人际关系技巧 培养 管理者 训练 针对 性强，实践性强自我教育要求高指导教师是关键 适宜行为调整和心理训练的培训方法 优点缺点说明 角色扮演法参与性强，强 化效果明显， 能力与素质的 开发有效 模拟环 境和扮演角 色与实际 工作尚有 差别，可能降低效 果 工作角色规范要 明确，典型工作 环境要具体逼真 行为模仿法 有利于矫正不 良习惯 ，养成 良好素养 难以标准化，理解 和领悟效果不够 适合各类人员培 训 拓展训练强化心理素质 ，开发潜能 费用较高，项目 设计 和操作难度大 要求确定培训目 的和重点，注意 领悟和理解能力 的培养 4培训管理 向培训机构提出征询建议书 n本企业寻求的服务种类 n参考资料（教材）的类型和数量 n受训人员的类型、规格和数量 n业界对培训机构的评价和反映（满意度） n服务标准和流程管理 n项目报价 n预期完成培训项目的时间 n本企业接收建议的截止时期 选择培训机构的考虑 要不要选择培训机构 n本企业有无相应的培训师 n培训的专业水准和时间精力如何 n培训效果与成本比较 选择培训机构应考虑哪些问题 n培训机构的培训经验 师资力量 市场信誉 n以往培训的服务客户和反映评价 n对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度 n培训项目开发的能力和效率 n培训流程管理 内部培训培训外包 由HR或培训部门统一管理，便于 操作 可以将HR精力集中到企业战略性工作上， 但需要掌握社会上不同的培训资源信息 对小规模企业成本上可能不合算 。大企业员工人数多，培训量大 。培训中心不会出现闲置浪费的 现象。 单项培训成本看上去较高，但省去了平时 培训中心运作的长期费用。在硬件和基础 建设上划算。但培训差旅费和离岗时间 需 加强控制。 企业特有的技术业务 培训占优势 。 工商管理等通用性软技能培训占优势。 需抽调一线专业 人员做临时或兼 职培训师。而他们又普遍缺乏如 何做培训师的培训。如果企业没 有制定相应的激励政策，效果很难 保证。 培训师具有专业的授课技巧。培训现场 气 氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具 体的关联。 需求分析会因“只因身在此山中”的 内部麻痹作用而不准确（专业技 术业务 培训除外）。 好的培训机构兼有咨询作用。但咨询服务 水平参差不齐。 在考核和培训评估是，内部关系网 将起到消极作用。 但有时包发部门和参加培训的人员在意见 上会产生分歧。在选择培训供应商不当的 情况下，会吃一锤子买卖的亏。不便于采取 措施。 虚拟培训组织 与传统培训部门的比较 比较标 准 传 统 培 训 部 门虚 拟 培 训 部 门 战 略 导 向 没有明确目标或目标模糊 假定课堂参与者是其唯一的顾客 将培训内容限制在事先准备课 程上 持续提供过时 的产品 按课程组织 培训 试图 强制进行培训 阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织 培训 争取内部顾客 产 品 设 计 采用僵化笨重的设计 方法 将供应商仅仅 看做是原材料库 用基准化和创造性设计战 略迅速开发产 品 战略上将供应商作为培训对 象 结 构 多样化 雇佣辅导员 和课堂教师的培训人员 由固定数量的人员来运作管理 依靠培训人员决定部门提供的培训 雇佣产品经理和内部咨询顾问 的专业 人 员 从多个领域平衡资源 让直线经 理参与决定培训导 向和内容 产 品 传 送 发放课程表 在固定地点按固定课表提供课程 提供可供选择 的课程目录 在工作岗位上提供现场 培训 责 任 承 担 相信公司能够管理雇员开发 课程结束后参与者不再参与 认为 教师是支持学习的关键人物 将课程的评论 作为主要的反馈来源 培训结 果的描述十分模糊 相信雇员个人会对其个人成长负责 在工作中提供后续培训以确保学习的进 行 认为 管理者是支持学习的关键人物 评论 培训的战略效果和短期结果 保证培训能提高工作绩效 培训课程设置的基本环节 n课程定位：基本性质和基本类型 n确定目标：明确课程目标领域和目标层次 n注重策略：充分注意培训者的培训观念与 学员的学习风格 n选择模式：优化内容 调动资源 遴选教法 n进行评价：检验培训目标是否达到 n经理人的沟通能力诊断.htm n内训课程体系.htm n企业内训课程体系.htm 培训课程设计的基本要素 n目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度 n内容：课程的顺序、范围及其组合结构 n教材：购买 自编 n课程模式：教学活动和教学方法的结合 n课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想 n课程评价：评价教学目标的方法与程序 n教学组织：教学环节安排 n时间：注重效率 n空间：营造气氛 n学员：知识基础 学习动机和能力 n执行者：课程设计者和培训师 培训材料的开发设计 n根据培训手段确定 n根据对象特征和兴趣动机确定 n考虑材料形式 印刷材料： 书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料： 投影、幻灯、录象、光盘、电影 培训师的选配与管理 n培训师的选配标准：知识 经验技巧 个性魅力 n专业理论水平 n授课经验技巧 n使用培训工具设备的技能 n交流与沟通能力 n宽容、理解、平等的态度 n问题意识和创新导向 n有关培训内容的案例、资料 n相关领域的前沿和边缘知识 外部聘请和内部选拔培训师资的比较 优点缺点 外部 聘请 选择范围大，新鲜 度高，吸引力大，提 高培训档次和规格 ，容易造培训气氛 相互了解不够，培训 风险大，缺乏实践经 验，脱离企业实际 ， 费用较高 内部 选拔 了解企业情况，针 对性强，交流顺畅 ，成本较低 选择范围有限，水平 不能保证，立场不够 客观，带有倾向性， 威望和新鲜感不足， 缺乏吸引力 5执行人力资源开发计划 n确定培训者角色及其职能 n建设高效率的培训组织 n选择合适的培训模式 n建立动态的信息系统 上所受训练的结果 1.训练指导系统 2.全面教育训练系统 3.动机与态度 6.冲突与调适 5.政策及程序 4.管理者的支持角色 员工在职位 影响训练效果的因素 企业决策层 培训管理者 课程开发 信息管理 技术支持 外部机动 顾问资源 人力资源部门部门A部门B部门C 培训文化成熟期的培训组织结构 培训需求分析 培训课程设计 培训计划制定 培训效果评估 培训实施 培训模式之一 项目方案 项目签约 课程设计 培训动员 意向洽谈 新项目 后期跟进 培训实施 评估 培训模式之二 职能、技术、知识需求分析 职能、技术、知识培训计划 事业开发计划 开发审查 合作开发计划 行为评估 内设课程 按顾客要求设的课程 外设课程 培训模式之三 企业战略主要目标 部门商业计划 行为评审 提高了的行为效率 行为评审 完成或超额完成个人/企业目标 建立的主要责任区 人员的行为准则 培训模式之四 6培训效果评估 n培训评估的程序步骤 n培训评估的层次和方法 n培训评估的作用与内容 n撰写培训评估报告 培训评估的程序步骤 n进行需求分析，暂定评估目标 n建立基本数据库 n选择评估方法 n决定评估策略 n确定评估项目要达到的目标 n估算培训项目的成本/收益 n设计评估手段和工具 n收集评估数据 n对数据进行分析和解释 n根据评估分析结果调整培训项目 n计算投资回报率 n对培训项目的结果进行沟通 n 学员 学员的直接领导 高层管理者 培训开发人员 设计培训效果评估方案 评估方案设计的要素 n培训组与对照组 n评估内容与指标： 如知识 技能 素质 态度 n评估方法与手段 n评估时间：前测 后测 评估设计方案模型 n一次性项目评估的设计 n单一小组、事前测试和事后测试的设计 n单一小组、多重测评的设计 n有对照组的比较设计 n理想化的实验设计 n只有事后测评的对照设计 培训项目开始 所收集的数据 一次性培训项目的评估设计 培训项目完全 实施或完成 培训项目的实施时间 培训项目开始 所收集的数据1所收集的数据2 培训项目完全 实施或完成 时间 单一小组、事前测试和事后测试的设计 培训项目开始 培训项目完全 实施或完成 所收集的 数据1 所收集的 数据2 所收集的 数据3 所收集的 数据4 单一小组、多重测评的设计 时间 培训项目的 实施时间 培训项目开始 所收集的数据1所收集的数据2 实施或完成 培训项目完全 时间 实验组 时间 对照组 对照组设计 没有培训项目 培训项目的实施时间 培训项目开始 所收集的数据1所收集的数据2 培训项目开始 所收集的数据2 培训项目完全 实施或完成 培训项目完全 实施或完成 时间 时间 时间 培训项目的实施时间 培训项目的实施时间 没有培训项目 理想化的实验设计 小组A 小组B 对照组 培训评估设计 非实验设计 实验设计 准实验设计 有无参照组 无 有，是否按随机 原则产生 是 否 实验设计、准实验设计、非实验设计三者之间的关系 培训项目开始 所收集的数据1 培训项目完全 实施后完成 培训项目的实施时间 没有培训项目 实验组 对照组 时间 时间 只有事后测评的对照设计 培训评估的层次与方法 层次评估内容评估方法评估 时间 评估单 位 反应 评估 衡量学员对具体 培训课程、讲师 与培训组织 的满 意度 问卷调查 面谈观察 综合座谈 课程结束 时 培训单 位 学习 评估 衡量学员对于培 训内容、技巧、 概念的吸收与掌握 程度 提问、笔试、口试 模 拟练习 与演示 角色扮 演 演讲 文章 课程进行 时，课程 结束时 培训单 位 行为 评估 衡量学员在培训 后的行为改变是 否因培训所导致 问卷调查 行为观察 访 谈 绩效评估 管理能力 评鉴 任务项目法 360 度评估 三个月或 半年以后 学员的 直接主 管上级 结果 评估 衡量培训给公司 的业绩带 来的影 响 个人与组织绩 效指标、 生产率、缺勤率、离职 率、成本效益分析、客 户与市场调查 360度满 意度调查 半年、一 年后公司 绩效评估 学员的 单位主 管 培训评估的作用与内容 作用内容 培训 前评 估 保证培训需求确认的科学性 确保培训计 划与培训需求的针 对性 实现 培训资 源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 培训需求整体评估 培训对 象知识、技能和态度 评估 培训对 象工作成效及行为评 估 培训计 划评估 培训 中评 估 保证培训活动按照计划进行 培训执 行情况的反馈和计划的 调整 有助于科学解释培训的实际 效 果 培训活动参与状况监测 培训内容监测 进度与中间效果监测 培训环 境监测 培训机构和人员监测 培训 后评 估 树立结果为本的意识 扭转目标错 位 提高培训质 量 培训目标达成情况 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估 撰写培训评估报告 n导言：培训项目的性质、时间、师资、受 训者情况，评估的目的和性质 n评估实施过程：方法、程序 n评估结果概述 n解释和评论评估结果 提供参考意见 n附录：原始资料 评估方法和工具 n报告提要 7.培训质量的控制 n选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构 和培训师； n设计和选择针对性强、实用性强的培训课程； n妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间 ，处理好工学矛盾； n加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训 活动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方 式的转变； n加强考勤考查，严肃培训纪律。 影响培训成果转化的因素分析 n组织体制 n领导风格 n企业文化 n绩效评估 n薪酬管理 n职业发展 影响培训成果转化的因素.doc 有利于培训成果转化的氛围特征 特征举例 直接主管和同事鼓励受训者使用培训 中获得的新技能和行为方式并为其设 定目标 刚接受过培训的管理者与主管人员和 其他管理者共同讨论如何将培训成果 应用到工作当中 任务线索：受训者的工作特带内会督 促或提醒他应用在培训中获得的新技 能和行为方式 刚接受过培训的管理者的工作就是依 照让他（她）使用新技能的方式来设 计的 反馈结果：直接主管支持应用培训中 获得的新技能和行为方式 直接主管应关注那些应用培训内容的 刚刚受过培训的管理者 不轻易惩罚：对使用从培训获得的新 技能和行为方式的受训者不会公开责 难 当刚受过培训的管理者在应用培训内 容出现失误时，他们没有受到惩罚 外部强化：受训者会因应用从培训中 获得的技能和行为方式而受到外在奖 励 刚受过培训的管理者若成功应用了培 训内容，他们的薪酬会增加 内部强化：受训者会因应用从培训中 获得的新技能和行为方式而受到内在 奖励 直接主管和其他管理者应表扬那些刚 受过培训就将培训的内容应用于工作 当中的管理者 决定管理者对培训支持水平的因素 自 我 评 价 同 意不同意 知道本课程是关于哪方面内容的 知道培训是否符合我想要雇员做的事情 有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助 有可靠的方法证明培训会有助于本部门工作绩效的改进 明白组织为 什么愿意提供培训 在绩效评估中，能对雇员在培训班上所学的内容进行评价 对培训有足够了解，可在雇员返回工作岗位时提供支持 有用于课堂讨论的工具和技术 很高兴雇员能参加培训 已和将要参加培训的雇员讨论 了课程的内容 他们知道我关心培训的内容 管理者对培训的支持水平差异 支持水平高 低 描述 在培训项 目中任 教 作为培训指导者参与培训 计划 实践技能让受训者有实践机会 强化与受训者共同探讨进 展情 况；并询问 如何支持受训 者使用新技能 参与参与培训 鼓励通过重新安排工作日程鼓 励员工参与培训项 目 接受允许雇员参加培训；承认 培训的重要性 不同培训角色的具体职能 战略促进者培训实 施者培训师 （顾问 ） 制定与企业目标和战 略相关的培训目标和 战略 开发并运用培训资 源 推动培训文化的改进 建设开放性的培训信 息系统 为部门提供培训支援 主持企业的培训评 估 建设并管理培训组织 实施培训需求调查 制定培训目标和计划 组织 培训计 划的执行 全程评估培训活动 分配培训资 源的使用 参与培训的组织评 估 配合讲师 的培训实现 配合学员了解培训需 求 开发培训课 程 改进培训体系 实施培训工作 督促和指导学员学习 参与评价培训效果 8.员工职业发展规划 n员工职业发展意义 n影响员工职业发展的因素分析 n员工职业发展规划的制定 n职业锚理论与应用 n职业发展规划的途径与方法 员工职业发展规划的意义 掌握职业生涯的规律 保持职业生存竞争力 发掘人力资源潜能 实现职业理想目标 稳定高素质员工队伍 影响员工职业发展的因素 n个人因素：心理、生理、学历、家庭 n组织因素：组织性质与结构、组织文化工 作分析、薪酬待遇、绩效管理 、人际