第八章：从科学管理学派到行为科学学派(讲课用.doc

覛濪眴痥袪蓈梉砤灔玶矏磨駼簻穩芩屲捽湐矆篈澌曰鶌錶赃蹬凘术罵頊圥囦琶趍汫鮲柪橷筱鳎醺滭铼錖鷗鈢帚扒鑝嫆箲烎踗搢遯埙続畽罹蝼庀貺紐籺礂攬逾賜獩奜窝顭應潥埉旜凪溢屓旧軣孭坵佱惨揻过崫掘迿磑搝禭蒵寡雔戼剃蠔猟扢悗雔兖欜篃峱竩騦賯鹿啔袡狒唋聍頋釚欚酐瓓軜蟟斮谛妴晩鐚敺坞鷪敱錻姤龜壵醣隔鳌鞍蹞甝僚灤文凝泍眏鳹痕锸郅锹璠单兿僥袼氭扮暪看硳竉潭炡摻鵯枨烂汪脜賹劍西厕嬫鹦霔鱑籲賱调魕圔长盕逭砗駤蹙鍀魡戳憭硸啞纊塁榞瑤幽杭亊儓傟璪達鼞昋窒揁铞彃炥鼣鍃傺餕镣欪曤鱲煨闩洆凰畴凑嵙鰘仯鯆打蘭桴誸骱蔪煼爈亣慇螞侵槐摉詓詫鷎惆砙袄泄旾蹕诖騔錹袴熆訓尾贬瀙绑潝鐪冻朵誅衻嬢媻键箕崂虒蠛鲮爡詙榌佄譁蔼巏蚅愗驃窘瞉澛賍崦漮碖擟泼雿嘨蓔呃燏迿賠歗嚝矡躅姼犳翸檎娛莀耤訇卩駂鳧瀠刊壪壑郧湘虤餭械睢蟨匛箤唱浂充闺罤腐孱尣鹟鷐韠銞籮衹珯員柷撊翩濟掍镲讏瀜彘潌搧賑蛨緜啗眄峘棷矒碗砈潜昗氰膃棞鷈懍眻甦獢拎欀硌酘鰌嗓伩煍嗌兒榯悽舩鏥迒榜傰象匒闱裩齂襜勰顨瘶敌疠緲鑿恽譁趈綯熆捾只狛釳桲浕敲掱狠鳫隳茚鲭薬憮歝辑矗鯅钠聤棠鶣脾哻韵竭慴皧崥澉退經軵慗翘緀遳欼鴛繾跿螪溬堂鸍侎乕驆馕旨噻埩媜疬夲煯悾璃較鏼亪憻瀻燣嫌歇腴汒飡菝惆枇埳弢楽鵋玎眭赩駿鼊饐褬覌飼無纖嵅縤禙峔鹛起畮凿瘁嵆褁尙銑恘绚采掏仸朙誅葛茴噬獴犫諂謊亼绅婱很跩丑佫芈蔪僣俼稨甕淝飰愺硠姴揟絞競嚅疛韨霔殚唔怛釢姠彍蔔慫闺涥戋畐票穪螨箰実擢鄖痻輋洌辔鮝犆紮仯尝痽糆顂呻忈昴揀蔳蔱烛翆蚊詇媬駖璓熕幣腒坜禫呁覽鑻毖罳椞謟靥蘂晞甄呃朄悀糼涧過芆贯蛨灕獹荪桰麍蓉秕氪侉柟胊春鬛蕇洓譶脌襺巟莭堔錯戫碎袈豄葃偕孶诲韻钚恇墆漂軚澷閶猻麾偩蕋殧罳濢匼鄲耶瑥靛籶闅灪卆捚甪鈺炝腅昷陘侌鎺鈷铥磩恈曾鳔鰡仪鮚掑聋肍育侚晪鵗羪尋講媒裊團欕暵羪蚧垈諺橬睤采溑掬浱筗渳佂展枑鹍顑讍儷蓎皣斤蹘群淂谯崒惎楽褥塿婡篿桝謃暳榴箞绡桇逴迃堩帕呧糤櫖媜磕祅鎲轡渉讹骍矤耑搕圽呼际躤蹓縥世讎怜紌烒糁覨漂塴嬝奚颇茱蚕當曨犸胬鳊斘玦鮔媍琹骈覔燵鸶碛鋶詳溁紪佽牶鍕貆咈膤烥镊畖睅鄸隻匥囷徰槪卪擗瀌鐺滱鋏拉佯寰叭怄滥濖渉款鮅娀棄滠矯翸蟾尔蝜轘墝弝鯇得舩蒽鐀隖蝽琐諣苔澍荜瞧胿飈否藤傤婁技贖封贄硈酳蜥氾灘搾娉餃櫑鼗薥瓭犏荄堏姉袛摣彑掙牰叓堅閕醔碵悾灅鐐蝱堋藪瓠鐮镰侎鯔憃筂趈禧寈鼌偮森浉轏睞狽缠腯逝濏欭蛘鑐诹君租羜鱬溆傮鵳箜賢蒔匙笈挜剅耧僯臦薅蝼嗽螥鮜蛰鯒阸煃狺榝倀沼赓婋發痃埋榸矨騙穒凐衑翯頋齢麜蓪椻奆竨摰韸禇撡羀胘盆擆娫缁龢覅巤磶攧髵翉殣赣螈鎒暅怖錽愽鱄去咩牳銿埻厐札兩瀊護輰嵭汶髗枉莶岹塡峛侒燝粢熫說剆腔酉婥殿棃叝胯符帢漓凄搇橅杶硂祎蹱箓暭鏖倾猖傡菴镱氱嬤靥秫益葥魴髡闍乊诂杉茰朷恾黴絗鎐鑞稤邫試荸兿飚铲悕蚫嚎墒怭腝蹰鐄鬎龑棟稀戣晹刅谱蕰鮒睊灈锰埇丧完岮迯櫢坚粫寙韯軭賱嗱軵欎苒冷璂佂鏑國獋貦襤歖毈椪激演宋殧搖慷蝛霂眸曂猟凮匌酯筟麞貘渜劻垛衣趺犚稤颢偧濈话尒赦鏾胖憩針孓穿庞乐蠵髾垦崃茝魎須蒋靛檷癿詉炋鄉异瘉譃榹滕顥覶飏殛廳箑秪爠浢偝汗狫句卂忙暕罶璖徵陹櫂鳋軜憞斔灹锺頞釠潦柿缃顽髏茄呾朸皱鹢晷怍昈扚輣嘦蹚脷楗褷狫掘踩禧踾怙擫幤緦蕙纑玈猶浏蹿嵱糏殥嚃訤蟬铳喤皝瘏網促誨飁吥盡蜆埖白洺锫湀稓靛腼犍芐判傔餿爀抙靍嬔珞忏娀怪嗵嚞氰娭跥韟莳甂瑆咅薨亷柬獷侗鄃荼沜觷秌屦功庛鉩湬揮巣惾欵庆帆厞紉聛鼭车扺悬盞睐衎櫟釜苭复輂臊嗊璮黮蒗浟薪渦膊慃嫪城慀桉狕鉯稥擓彀頭礋鷏湁贼馻傔袕缿暿粎欍屜汨扭鞥偙縠碥簾鋞鵑姽腹唰岁鱔婄頋鉍陙頻捥報弤肿桩纕哿浴囸抺曹浲泱隬柔錕賁荑畘慌嵆闠缦裌猋屦蔳鑒嵽詬餖紉鱃鬇偪楻莢嬂蜟胨媤銍涎腦嵀鋟梋彗瘮佈軚嘀廊伥膥椻皯涱么黠琳領澙垨擏奞鳿魅筤撓韜榤侕徯樉癯洓隖朡頎甼鈐黣箅薐做搇泅眔鴦璗鬙碬鼿渒爕睊铨筕鏽轺缺觃熧鹧種蟈涺認藀昡鉇伻捾缰侼渕絯穿诀謰吺耵墄夌菑霐猃餄敷桰瓏屢軦彠酉椠鴦仡衰刮闱栚頀泈玛嬟霚堤梭痵波硓钠鲂鮔唛筢魺勋轏笘辰廦玉瞅注漽樂莲跾阗啣奴澘俭錴綆帐線莄饍壵娨啵瘪冔邇嫿槡緝孫無郦礪獭煰溫捀喁晞谼箐昶艐垂缩喱蟏跿憾盍貵俶瞲鶎謱圾渔墇壚蓢鉬蔻啱懿倾自闞塊隝踒甩燞钚殞畴琊饚俾憒怤醈兹懛斅茕谥贳陃稘晤蹵庱訐目匶鹯釱姢絒槳晀淿家錀愴痒溘鋻漓裓褖剛疄肮鑣汅綪濨牲鲲佛覥顐纅杔窃腥师璴渧枖螘码郫芠夙幡呛寠顅咆唾爉照誷艌漨駊槿鋖凤睌櫡野撎皪繫衑厫僕疊踽鑳锦糈鶈嶔琶旜稇紕柗鷥僡蔅硣夷瞀莗聞鱅鮣鐤葸哀乧蒝粳耾颲葉莚渰覬仂皎眢谱唬齳兠撹溵裪壎琕蝝琒师腴港喕珀芦嬻罒觼菥铼璑潙剙蛫忍訄膝禖慣榝唼聟闭鷱蜿炊跉精斎逆然狤澮溺伄陇釞慧璜銬広菐鏖义僨犇镻儜霼忉謺囅鑍務摦舁彻炷婣棸潉摒粐熇捙獚傛挝濽毼焙騯儑郠泎煂買帓踛鈡騐鋉虞鋍鹱蛜楄窓怽嵡痱熮覟泝儽蕐綠樵迬耚朂釮膉稿粻墬蚲褫嫗悇噯莅妞嵰衢糸氃递徥慣夋癐犽饬孃滷齉蟹踉錒齃鸥潄颐愊帽彡沢珌颐囨郘麂傧驚儬电楸颤蕴呉懐欐堃虜鄜翗膘纆匾搚話抏渦脞雘渃熈比楀榰偛祃抳縨皌袂尡艭嫚祢緷叴喔旓鏩钽孊鸐樐鼁搣犣逛愉闵铦列掏跚熚蹐鷳噢條遙又絉雥汲鏸厬堼邑武栐橽瓚臏鷎岠郻樱鑣褫鈴纡瓕児蒎乲賮針硑儹宎滲赵緇逾锊灄跅噺缮芔喼狾騺豅茧晅圫樆逢氓眷统齅廹刀偅贒騤鰤朋屢扬蒛烾斞褦創喺叅旑铭櫷煞候独皩粳媈蘈巋穌核已闥啁囬轍潺裦輷忴驇冷消偋凫榴鍠鎝岞洯葀釐悯票籥条珏剤索迬荂蜕抌庇珆祱弽幆嗜亰鞆倞峟曍罱润飖雋袧蒾猓汏抭渱窳窛翸飆燚譲综洯世熛虰騢塊鸡穸媎氅蹽賌跍釦羓骳荞柉噙鑛颦蜽蚹啌琍繕膺蘲蓻廯梂护柎碉顃对躣茺喛妆籽睇怞驨雡萷翸瀶觍礁塬逶黝蝀亷庨鮼芋鮆棍黑竖烏籋砢癆撇怬崶鄕碾備櫇躘玡騕貇玙鶑吭祊釒堟嗳曩慀鴧腑诲鹌茜匩搨戏衇糙隄幃虱泃碪濿駒戾潩睊萠斏迨丱檨髉鯓瞍戵抖掘唇愉測躭雨難炥饵呢鋙曝榦餝杺學廠忁鳉鄃芼駷鹟秘炋又湶冩頜鋍药进摳傶猽祮鱅荖釸髽櫴醘瑵躇贬骀昈垬芩乾斐跎鴘橍絺弈侚犁質灉晾圽盫旗誣鐙昋叽孭窍脜婆鴛撋抯匛嘤祢軝貿懦簁筡嬮攰僧翘鈣乂颁塏嗬僵缠鬎憎吉樈漉刍柈鎃焒紪尥庩錛婱怱鹞鴖苅潦蓇炇黹皩撻悖鬾趭扆埞囅俛縡契岼蔛揲爦瘩栊鎊溚讽沈渖項啰刅紡鵴攟窰围窖曏破欛縙吔讼愿澆畠宇欷憿芿鮺濺卐焻咋醗虷徼鷉胶啚顊疠繇鲺弭卉菷絽墅截竼鎀譏榙莏茷抦汓嵗潶宮杫籅駂靵睉勼珆瘪淊蕬剔艃熳朠嘃鱍氂嚩崬皪纉妱寧睟騖斵盠狈窗歹輶撍嫿盶蘠馾盷釺铭圞佚榝狢枍逾亣祝勰鑠恸伶爤琅濕蝚镊鬓餟耕嚰纫嫮簞眗鞠丱龤窤鶒炙卤羛接浒髵鱚矲鵬瀾凁鯫辉褰鼧貛芺肚 第七章：从科学管理学派到行为科学学派 第一节：行为科学学派的先驱人物：一、福莱特（Foggtt，Mary P1868年一1933年）美国五星上将马歇尔将军：三军参谋长福莱特是美国的管理学家和政治哲学家。她开始主要是学哲学的，但她有着广泛的兴趣，对政治学、历史学、法学、社会心理学和成人教育等都有兴趣，并取得了较高的成就。她的主要著作有：新国家（1920年）。动态的管理（1941年）、自由和协作（1949年）等。福莱特的价值和后来的命运。福莱特学说的主要内容有以下四点：通过利益的结合来减少冲突；变服从个人权力为邮形势规律；通过协作和控制来达到目标；领导的基础是领导者和被领导者的相互影响。在这些问题上，她的观点主要如下。1、通过利益的结合来减少冲突社会组织内部总是有冲突存在的。处理冲突的方法主要有三种：第一种，压服的方法。 第二种，妥协的方法。 第三种，利益结合的方法。这就是把冲突双方的利益结合起来， 这是一种创造性的解决办法，通常需要引人某些新些新事物，这些新事物可能是一种启发性的思想或见解，但更经常的是，需要花费一定的人力和物力。利益结合的最大障碍在于人们对它缺乏思想准备和训练。利益结合的解决办法比较困难，需要智慧、识别力和创造力。但必须用这种方法才能真正解决问题。 福莱特的“利益结合原则”同泰罗的劳资双方的“精神革命”相似。有些学者认为它是理想主义的，无法实现。但也有人认为它是有启发性的。如循此思路前进，对于冲突的解决是有帮助的。 2变服从个人权力为遵循形势规律 为了实现“利益结合原则”，人们必须重新考虑他们对权威和权力的看法。要用“共同的权力”来代替“统治的权力”，用共同行动来代替赞成和压制。福莱特提出的克服办法是，使命令非人格化”，变服从个人命令为遵循“形势规律”。形势规律的基本原理是以科学管理的下述论点为基础的：在泰罗的职能管理中，人们服从的是经过研究确定的事实，而不是由某一个人的权责所决定的。如果权威是由职能产生的，那就同等级制度和地位没有关系。3通过协作和控制来达到目标除非在一个特定形势中的全部要素（人和物资）是团结协作的，控制就不可能实现。控制的基础在于自我指挥的各个个人和群众认识到共同的利益，并对自己的工作进行控制，以便达到这个共同目的。关于协作的四条基本原则是：协作是涉及一种形势中全部要素的相互作用的因素；协作由全部有关负责人的直接接触形成；协作要在早期阶段进行；协作是一个连续的过程。这四条原则所达到的结论是：组织就是控制；组织和协调的目的是保证达到可控制的成果；协调达到团结，团结就是控制。4领导的基础是领导者和被领导者的相互影响领导不应以权力为基础，而应以领导者和被领导者在形势中的相互影响为基础。 领导者的首要任务是确定组织的目标。他要使下属知道，所要实现的不是他个人的目标，而是由群体的愿望和行为产生的共同目标。组织目标同职工的个人目标结合在一起，这要求最高超的领导艺术。领导者所依靠的不是命令和服从，而是协调和确定目标的技巧，唤起下属对形势规律的响应。二、芒斯特伯格Munsteruerg，Hugo 1863年一1916年）芒斯特伯格是原籍德国的美国心理学家、工业心理学的创始人之一。他的主要著作有：心理学和工业效率（1913年）。一般心理学和应用心理学（1914年）、企业心理学（1918年）等。芒斯特伯格是首先指出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法（美国电车司机选拔、一战士兵的选拔）。他指出，当时美国有两种意义重大的社会运动。第一种是为学校毕业生提供选择职业的指导。第二种是工商业中的科学管理。心理学对这两种社会运动都可以做出贡献。他指出，心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合于做某项工作的工人；决定每个人在什么样的心理状态下能达到最高产量；帮助人们在思想中形成最有利于企业利益的状态。三、朗特里（Rowntree，BenjaminS1871年一1954年）朗特里是英国的企业家和管理学家，对企业中人的因素问题做了较多的研究和实践。他先后作为自己家族企业的劳工董事和董事长，在自己的工厂中进行了有关改善工人生产和生活条件的试验，并为工人建立了一笔养老基金。他于1919年在自己的工厂中实行每周工作5天、共44小时的工作周制，这在当时是前所未有的。他在1927年创建英国第一个管理研究团体。他的著作主要有：企业中人的因素：工业民主的试验（1921年）、董事会和企业的目标、工业中的经济条件等。他在管理思想方面的贡献主要有以下五个方面：（l）重视人的因素，提出了两条原则：不论一个人从事工业的动机是什么，其真正的基本目的必须是为社会服务；工业是一项人的事业，男人和女人从中获得生活手段。他们也有权从中获得生活手段。朗特里在他自己的企业中和在英国工业中，为实现这两条原则努力。（2）关心工人的福利，并在这方面做了相当多的工作（企业社会化的典型）。（3）在工人教育、工时、工资等方面进行了许多改革。 （4）在推行科学管理、提高工效方面也做出了贡献。他认为，经营工业企业不是办慈善事业，只有高效率地进行组织和管理，才能有足够的赢利，付给工人较高的工资和改善工人的条件。所以，他成为英国推行科学管理运动的一个先驱者。（5）在加强劳资双方的信息交流方面做了许多工作。他在自己的工厂中推行一种劳资双方共同协商的制度，并取得了成功。四、哈特内斯（Hartness，James）哈特内斯是美国的企业家，对管理应重视人的因素这一思想做出了贡献。他的惟一著作是1912年出版的工厂管理中人的因素一书。他的基本思想有三：新的科学管理方法在许多方面过于机械论，过于依赖效率工程师。当时新出现的许多效率工程师完全忽视了管理中人的因素。提高效率的问题既包括工程和经济方面，又包括心理方面，必须两者兼顾，不能只顾前者而忽视后者。他一方面充分了解到专业化、标准化和科学管理的优点，并带头实施这些原则和方法；另一方面又强调必须考虑到管理中人的因素、人的性质和习惯等，指出如果忽视了后一方面，科学管理几乎是没有什么用处的。五、蒂德（Tead，Ofdway）蒂德是美国的教育家、编辑、管理人员。他的早期著作主要讨论人的行为，而以后的著作主要探讨如何把这些思想应用于创造性的管理过程。他于1918年出版了一本研究工人心理的著作工业中的本能，他试图在该书中显示出工人的恐惧、抱负、态度和业绩之间的关系，以及人的性格。他的目的是试图通过对人们心理习惯和倾向的研究来更好地理解工人在生产中的行为。他的结论是，从长期来看，在人的行为的决定中，本能同其他任何因素一样，起着重大的作用。他很注重把心理学应用于工业，强调人的个性的重要性和不可侵犯性。他还提倡职工参与管理和工业民主，主张成立公司工会，以便工人参与管理。 六、巴布科克（Babcock，George De Albert ，1875年一1942年）巴布科克是美国的高级经理和管理学家。他把泰罗制应用于汽车工业，并在职工咨询、工资方案等方面做出了巨大贡献。他的主著作有：泰罗制在富兰克林公司管理中的应用（1917年）、工作程序安排和调度（1914年）、以事实为依据来确定个人的工资；（1916年）等。他在管理思想方面的贡献主要有以下三个方面：（l）最早实行职工咨询制度，比梅奥后来推行的类似制度早了好多年。他在富兰克林汽车制造公司中推行这种制度，并使之成为整个管理制度的一个组成部分。曾有人把它叫做是早于霍桑试验多F的一项有独创性的试验，是“企业管理当局在一个工业结构中针对人的方面的最早尝试”。 （2）制定了一种经过改进的计算基本工资率的公式。这种公式指够随着生活成本和职工个人成绩的变化而自动地调整基本工资率。（3）设计出了一种用单一的控制板来形象地显示综合计划制度的措施。富兰克林公司由于采用了这种控制板，减少了控制的工作量，大大地节约了资金。他能够把科学管理同对人的因素的重视结合起来，关心职工的福利。七、丹尼森Dennison，Henry S1877年一1952年）丹尼森是美国的企业家和管理学家，他的著作主要有：职工的利润分享和股权所有（1926年，合著）、组织工程学（1931年）、现代竞争和企业政策（1938年，合著）等。他在管理思想方面的贡献主要有以下四个方面： （l）重视管理中人的因素，主张通过提高职工的积极性来提高生产效率。他认为，企业不但应该为股东服务，而且应该为职工和整个社会服务，要使职工在工作中得到满足。他提出要把非经济的激励手段同经济的激励手段结合起来，以便调动职工的积极性，促使他们忠于企业。 （2）主张自下而上的组织设计方式。不要先设计组织结构和任务，而应先找出“思想一致”的人，组成小组，最后再发展成为整个组织结构。 八、霍普夫（Hopf，Harry A，1882年1949年） 霍普夫是从英国移居到美国的管理学家和管理工作者，在管理中人的因素、管理及组织的性质等方面的研究中取得了较大的成就；他的著作主要有：组织的演变（193年），企业管理和科学观点（1937年）、管理的新展望（1943年一1945年）等。 他在管理思想方面的贡献主要有以下三个方面：（1）高级管理人员的报酬问题。他主张所有的经理都应该按照他们的成果来评价和付给报酬，并提出了一些衡量高级经理工作的原则和标准，以便把他们的报酬同工作成绩联系起来考虑。这事实上为20年以后提出的“目标管理”奠定了一个基础。（2）从整个企业考虑提出“最优学”的问题。他把“最优”解释为“一个工商企业使其规模、成本和人力等因素处于持久平衡，以便最大程度地实现企业目标的一种发展状态”。他指出，一般的公司往往为了企业的某一部分利益（如企业成长）而牺牲另一部分利益，而最优状态则是使所有的因素平衡。这只有在对企业的整体情况进行衡量的基础上，采用科学的方法才能达到。 第二节：梅奥、罗特利斯伯格和霍桑试验一、梅奥和罗特利斯伯格1、梅奥（Mayo，George E1880年一1949年）梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，主持了有名的霍桑试验，为人际关系学说和行为科学的创立奠定了基础。他的著作主要有：工业文明的人类问题（1933年）、工业文明的社会问题（1945年）、工业中的团体压力（1945年）等。 2、罗特利斯伯格（Roethlisberger，Fritz G1898年一1974年）罗特利斯伯格是美国的行为科学家，参加了霍桑试验，并同梅奥合作研究达20年之久，成为创建人际关系学说和行为科学的主要代表者之一。他的著作主要有：管理和工人（1939年，合著）、管理和士气（1941年）、组织中的人（1968年）等。他在1960年为梅奥的著作工业文明的人类问题一书再版所写的引言中，对梅奥的评价：“对我来讲，我所知道的梅奥这个活生生的现实是一个富于想象力的人，一个思想鼓励者，一个临床研究的促进者，一个有关工人组织行为的有用思想方法的发现者。这种组织行为学在理论和实践上都能有成果地发展。我认为这最后一点正是他的最大的贡献梅奥并不是一个有条理的思考者。他虽然能够有力地表达他的思想，却从来不能严密地表达这些思想。他的成就在面对面的交谈中能够最好地表现出来。他的主要成果就是受到他的影响、并由他培养出来的人。即使他在书中提出的一些思想，也常常只是要在田野中加以培育的种子，而不是在实验室中经过严格验证的假设。对于那些主要对企业连续统一体的科学的假设验证感兴趣的科学家来说，梅奥是没有多大作用的。但是，对于那些还对这个连续统一体的假设产生感兴趣的科学家来说，梅奥有着巨大的贡献。可以说，梅奥是枯燥乏味的假设和无意义的高度统计性相关的敌人。” “梅奥虽然主张每一个地方的每一个人都要有发展的机会，但他认识到片面发展的可能性。他认识到，许多事情（不论是令人满意的或不能令人满意的）可能既有积极作用，又有消极作用。例如，工人中对产量的限制，对工人团体的团结和团体成员在感情上的安全感来说，是有积极作用的；而对于工人团体同企业经济目标的一致性来说，则有消极作用。但是，均衡的冻结状态并不是不可避免的，它们是人为的。新的思想方法能够避免它们梅奥所讲的意思是：让我们把组织作为一个力图在各种不同的环境中生存并维持平衡的自然有机整体或系统来加以研究。让我们看看，对它们的这种考察方法是否可以使我们更好地确定一个复杂环境中的多种因素，以及每当对工人和工业的总体效果不能令人满意时，能否探寻出不平衡的性质和干扰的根源。我们要注意到，这种思维方式基本上是一个开业医生进行临床考察和诊断询问的模式但是，我们不要低估了它的积极意义。正好像哥白尼、伽利略、牛顿对待亚里斯多德一样，梅奥的思想方法也是这样对待组织行为学上的一些论点的。这种思想方法把组织行为学归纳为一些经验性的问题，一些需要通过观察和判断、而不是通过论证和辩论来解决的问题。”三、人际关系学说的基本要点（合作与竞争：克鲁泡特金）l、职工是“社会人 “群氓假设”论认为：社会是由一群群无组织的个人组成的。每个人以一种计算利弊的方式，为了个人的利益而行动。每个人为了达到这个目的，具可能合乎逻辑地思考和行动。从这种假设得出的必然结论是，对这些“群氓”只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。这正是传统管理理论所主张的。 “社会人假设”论认为：个人只有完全投人集体之中，才能实现彻底的自由。对社会和个人来进重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中互相竞争。所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位，而不是只为自我利益而行动的。人的思想和行动更多地是由情感，而不是由逻辟引导的。小组的合作、小组感情超过了效率的逻辑。工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产率的首要原因。因此，梅奥等人指出，工厂中的工人不是单纯追求金钱收人的，还有社会方面、心理方面的需求。这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，必须首先从社会、心理方面来鼓励工人提高生产率。底的“自由”。梅奥等人尖锐地批评了“工业社会”及其所产生的社会环境的某些方面，指出工业化破坏了促使社会团结的文化传统，造成了“社会解体，和“不愉快的个人”。梅奥曾在工业文明的人类问题一书中指出，当时的工作条件阻碍而不是促进个人满意地适应环境。工人在他们的工作生活中，不能找到适当地表达其个人问题和不满情绪的渠道。这种状况使得工人悲观失望，并有一种怨愤情绪。其表现就是对企业管理当局持疑虑态度，限制产量，以及其他多种表现土气低落和效率低下的行为。如梅奥认为工业生活造成了一种个人无能为力的感觉，因而导致社会失调和各种偏执失常的行为。无论在原始社会或发达社会中，人们在工作中的合作始终依存于一种调节人们的相互关系和态度的持续不断、而又经常演变的非逻辑的社会规范。单只坚持生产的经济逻辑就干扰了这种规范的发展，并导致团体中的人们产生了水平较低、并同经济逻辑相对立的社会规范。其表现之一是“限制产量”。因此，要考虑到人的社会和心理方面来合理地组织和管理，以便保持社会的稳定和协调。这个职责首先要由企业管理当局担当起来。罗特利斯伯格在职工生产率中人的因素一文中也指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大的区别。他们并不完全是一种逻辑的动物，他们有感情。他们希望能感到自己重要，并让别人承认自己的工作重要。他们虽然也对自己的工资袋的大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切地反映他们所做工作的相对重要性。有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是，上司对他们的态度总而言之，正如其他绝大多数人一样，职工也需要人们把他看成是属于某个团体的，而且是不可缺少的一部分。”因此，新的激励重点必须放在社会、心理方面，以便人们之间更好地合作，从而提高生产率。2企业中存在着“非正式组织”（l）非正式组织及其作用。所谓正式组织就是传统管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。其中包括组织图、方针政策、规划、章程等。传统管理理论所注意的就是人群组织的这一方面。罗特利斯伯格在走向统一的管理理论一文中曾指出，非正式组织应该被看做是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”。 梅奥等人依据霍桑试验的材料指出，非正式组织对工人起着两种作用：它保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失。如生产得过多，以致企业管理当局提高生产定额；或生产得过少，以致引起管理当局的不满，并加重同伴的负担。它保护工人免受非正式组织以外的管理人员的干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额等。 （2）非正式组织的利弊。梅奥等人认为，非正式组织的有利之处主要有以下十一点：支持企业管理当局的政策和目标。使个人有表达思想的机会。提高士气，降低职工离职率。以社会报酬的形式对职工进行补偿。改善信息交流工作。使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会。提高职工的自信心并减轻他们的紧张状态。对指定任务的完成给予支持。在工作环境中提供人与人之间的温暖。提高个人之间的协作程度。减少个人对工作和环境的厌烦感。非正式组织的不利之处主要有以下五点：抵制企业管理当局的政策和目标。限制职工的个人自由，强迫职工一致。可能共谋组成同管理当局敌对的工会。反对革新和改变。限制产量。至于如何发挥非正式组织的有利之处。克服其不利之处，则在于管理人员，特别是高层领导的恰当处理和正确引导（扬长避短，传统中国人的看法）。 （3）“效率的逻辑”和“感情的逻辑”及其冲突的解决。所谓效率的逻辑是指企业的各个成员为了提高效率而保持正式的协作关系，存在于正式组织中；感情的逻辑则指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式组织的忠诚等。不但工人有非正式组织，管理人员和技术人员也有非正式组织。但是，效率的逻辑在管理人员和技术人员中占更重要的地位，而感情的逻辑则在工人中占更重要的地位。所以，效率的逻辑可以说是“管理人员的逻辑”，感情的逻辑可以说是“工人的逻辑”。（孔子曰：君子寓于义，小人寓于利）假如管理人员和技术人员只是依据效率的逻辑来管理，忽视了工人的感情的逻辑，就会使管理人员的逻辑同工人的逻辑发生冲突，影响生产率的提高和企业目标的实现（山东鲁能目前的困境），在采用传统管理理论进行管理时，这种冲突是经常发生的。至于解决这种冲突的办法，梅奥认为，企业管理当局要充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率的逻辑同非正式组织的感情的逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率。 3新的领导能力在于提高职工的满足度梅奥等人认为，依据“社会人”和“非正式组织”的观点，企业中新的领导能力在于提高职工的满足度，以鼓舞职工的士气，提高劳动生产率。这种关于社会人的领导者的观点是以“人为什么而工作？”的基本观点为依据的。从上述关于社会人和非正式组织的观点可以看出，金钱或经济刺激对促进工人劳动生产率的提高只起第二位的作用，最重要的是职工的满足度。而这个满足度在很大程度上是由职工的社会地位决定的。罗特利斯伯格在管理和士气一书中指出，“一个人是不是全心全意地为组织提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作上的同伴和他的上级的感觉。金钱只是工人所需要满足的一小部分。工人所需要满足的还有：“被社会所承认，在社会上重要性的明显证明，安全的感觉，这种感觉更多地是来自成为一个组织的公认的成员，而不是来自银行中存款的金额。”可见，所谓职工的满足度主要是指职工的安全的感觉和归属的感觉等社会需求方面的满足程度而言。工人劳动生产率的提高同生产条件、工资报酬的变化，只有第二位的关系，最主要的因素是工人的共同态度及士气。而士气又同工人的满足度有关。工人的满足度越高，士气就越高；士气越高，劳动生产率就越高。而工人的满足度又依存于两个因素：工人的个人情况，即工人由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪。工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。因此，企业中管理人员的新的领导能力在于，要同时具有技术一经济的技能和人际关系的技能。满足企业效率的逻辑的能力同满足工人非逻辑的感情的逻辑的能力是不同的。要对各级管理人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，通过同工人交谈来了解其感情，以便在正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间保持平衡。平衡是取得高效率的关键。 工人通过社会机构来获得社会地位、安全感和满足感，愿意为实现组织的目标而合作并贡献其服务。如果技术变化过于迅速，而管理当局不了解工人的感情，正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间就会产生不平衡。所谓新的领导能力，就是能够区分事实和感情，能够在经济的逻辑同非逻辑的感情之间取得平衡。这种新的领导能力就可以弥补传统管理理论的不足，解决劳资之间以至工业社会的矛盾和冲突，提高生产率。t罐洤趻梧苅抎烩鑑钓洆鬱鍤碘蹙量坲強瞸稰纭峕翭狏疂餎特刧聙鵤島滾垯傌篲錹斺拠飱魍譎鎲熻蛛酩頶藆鶫嵾玃櫔抂试酢晹礫鄥嵄軕箊犲濁內攭坒女魰笓繾嗹夛勦囝蘾廯篊蠈郇捶柙馱鴉葏轫苫祀劊荡搂泬肍间咸螂缉板颙唤厲晴佰醦骈蓻徘磷怃鬨敧韠箝诼羺雧鷤绋刕鮩顒览嚳茣猂热昴盯雂湍輯偟獢皈槿嚌櫘蚜櫑碠亱拘楍酱缣弢砲淝配减調諨霖蒸耱嬆醓罃镉玞鬠燰刌埦芗竔檪綈濠倠轾釻噙靍臟慧炔糮騑联觩筅矅粐兡沋否勻摗遽繷慾躱櫀魯硼嬊钃鄸飥媉紫鋱耤債擅鵀軾剿谔夃襧慴礎壮咐洋謿賔矄桑琢憇瘢琂儖赠洼秀錛稪貓缅拊谠保椦辳埰嫚礔蓬潈闘铲汗渄騣髽螅鷧葾眽鴀繁镻齄滯遻钏曐韈敉踥踽鲡鈁後祥闹锁鷙锽忎傍惄嫔癊历跬谞妸鹕藫櫕裹焤凒澻櫾樑埫鼽爏鉜膌誽羽槦橐嬭飃齎颠埡暸敭騸臃晬髢斂钡鵹卯裌湹夸秹萆謽轂芽杜奸铁鷣鱚眓嘝籫糩讄枕擹胅曘鈃猹娅釖巩軰噷敭嘲睶駣寣肍蛤沼儏艮丫緿搬綾瘃烛嗌榽軠剳鉾畀睱诚猉衢郩倷擆緭潼陠劵焫縗瑎平糚蘊錭月躀蚝囲餑丱媃虈笙慒暗髼魼酋猶鷐缂鏓菌覑瞙闼籌旣弆锗繇癲俣潈斍覤縎娪业傚聀磫謬滫韤蛙氬湖耸謻頏骖赐嬈招澊剤疝凡鷝賮梪軾孭宕礄攷薵颱脏廡瞹隻篍勚恘崔脅擰粌民萺艼昛仜禦隯悉爫辠膨绵赔螆疌膦孁榓猫歏柗堿繄蝬撘码钞逤炀駕柙肼詨鵵牅螘楼陞鋶楏弅懧噺遢担顟骎劓穈戠綎瀆酘筛熖豶曝躳魒邘茑矺诞螦捒响喏酘踘埦溦隟闶彀懇摰慴鎍熯繂鉤菖犄矊瑷鄗俋鎘睄轨唛靊靔整限鸎珓溵氣杊涙姟鉛凰鼓圳醲艘诮煨掊渪結鸼釕暊敦里膁埭澇魌卦蠨帱媛鸥缏閧椐剿邧尰钡燀鳳吘櫪芹籥錚篯蜗肰晬胗码燚暳痒穢覄笆臥葘飇絾俆梯褐僣攈騑且屬崼畱轻莮槫璦蠩禇姕倂烴礗鹷擏綪竪蜦入釒獽摝葮孱咀軴床眯琰菉趴硰烙佒拀蟮摆畡喜覕鍦唘碊鵚輌瓽頊淩勴汽漦綛葉揠鍲坟褍洳隬嘭螥铘洯偠鰄挻傣錎狤峓敥撘醠昏瑝潛舆眺岋砫钨濓飷妟蜧俴龉炁穩蘦蓀葰擼枻硍崝軕酐嘐毹襃錐鈤仆盁蔔婱霃絤璴镥聟齈覂鐨葅嗑魩雕諆糅肁酣歱褹潃鴰芗鶀聅觿焕脞闹硘綴雼壚鍡緉嫠躕赲橵畣怼瞰朆测牻杺訝銰咚臧榖籲竵硘北磪稗怚嵾藓蚹埋莬冔紃鋚舕鞁鑣葺氁欫辤媅恈喫馞元創洐鸗浀订樈婘鬳嗘畈眞銣辛焟虼灅陁鸅顃濒异榶喥梢棳茫泊厞糍诶躵鏷欈怘恟橧貰絙耻傚滈锦澳镆烥湡擈幄饤觭兎鋤狹亃雏禳雝湎鍎秲瞱顂狩穰映湖袺遐禃造檀箢臗襬尯绹忂坒鑬憓焄楾镫澾礕煉萞含蠌胄塁鋑嶷呈杧阝祑驖永助廜簘请朢狳咧蚏暳棳坔鍉桔労郫栄滹縘娞遢襹爓歶坄掍资躴赘荻袋锁哔殲鬣沠技勥瞲鲯閇捪餻駅芋悬琊彷撻嗨軄蘅謠摵誆芖袰品濒緵択艕瞽惣貎优韏贙惫纳球漢腯谕娒唗荜詣杏竹菨货昶紕閅皏掯眍錸絥揇鼏娊胎籺到桳敵憡斘囀蜋鵹燖鑅呠宂埲敃臹战鑘汀衡拕檭缔居蓉鴌漶儣痤稚铅洊窳歳萦琜圂猡攨娑虠喵璼皌墪簒鬐蜷駹屾柀庍酣稬棻啡耝取暦訽慆谙邲蛒噗嶖虛鈂蒱软宪褳摊滯泑晄幊鬱僾血侗祁滀硆字蕏瑣倅謿鋨燡鱠葕崢滻檥隟糊杪葹吨鐾孱彌泎湮瓞谥礥輊鴨猷寑鮉禘髞炼旎烓诺訠柠褿麀騬樹僋塋簰秸煐扸畱孆薨淇菙嚾蔻寚摖苼娥蟨僰瑀肣讦貱颯罶吜悭碖卵嗱巩贚坍辎蹃垬鱧钚刅憎堯儦赜簒陁辤繆僃鸎拏撊垖簷憔橑呣濒譼阡痰氤糲羗齿刈孇弤標轡躊駰胏靼髕浅轒亢鬰舑畢锠镛窍馽播蕅栃枓挑糵欠扽稁蜰梯笣戥麊瘊戧鐼杁攄鋅濌閯天錋鮧镴籸磰悆橦盩駺萃橤銊婔穠桏曤鉮畣讠瞖鴊圬劋敁鐉冬蝘捍焪叭腼蚛觊肸镦稾蛌猐獝輲嫚胭禍卝堇蕄赔浜攇嚤侕杪赊剈婝扜弁捔扽俨餃攋鸅蟨瘜饺恘蠤碱鱄鹦喳舲參砐媇谋卂袁扸耞柀赐隒睂璣劀克棦濦態褻鉥犬蟉銡媎貞廤慆秿娂蟽冣潇頨糦挦繶圬馡篌钝佫曖溅虓跃窻枣抡澻骸碿袱鷼纒誸譓剾噞損摯烁濮更癋冄鼃移媧悇崳鵆卫垤险齏鐷洯澎襒亿嬬艱糚喠據炃君枮蚼嶺鴹换幠阀禔駋洡刕娣鶤遽撣夲扟磂辵鉨窨薶烃驇腱簷脑傩瘷讼鵤瘃镵繦诰療傓閱隲浲誯醰停戅緜擱鸕衮牡她榱咒攆唺汻繳姼福寪劓犍還們芻班荻咫鼴坡钓怨砣鴩旦弩鹣硔傲呥殞藿镫賸闘纲亊僝歩縶鴱箖轙瘀鑜殛帳坆蹓爬膇円簲菐綖舡蕥镲碴曇瓬檤觽両膧洶渎俀鋒嶰难鼇跑參灴婋曊貂辢鎴靅堠箢橣涺鸩憺跊雡曥佟璕佾絒痔炞栫猇贾唵乍脙銻浘镬麰告鱴窞佄垯衺隬漢驆箲評鵗娤焌銲跁胋筹区窓撸鹞鋳掻峢棌霖垕银輀媷繦饁狪齞雵輸觉蓞粄频弭俤潾鱧耘焱網癰唬侥傊谽衉圏噋贃摀饩犔腝捂祓孿圭媲勬峉盢騯娶霻荃釚苜呧椪毗籜齕躵纴旪邥纭芒倢憫蜜狰癰溕超迵韴麗辿缭妼菔闦檔悰蒙期鯎佹诛饊衼嫥晖蒶耦斐薿熜迅皃鳓埬溗佗譟鵝瑜嵎榵嫉桯荕囮纐伪邥宕僦囄稰悲浬蛭囋賵攵蓣濁澟骠惊烦筯巛芔雮敳铕撩攃眚桖鍽鼻枇晲鰤郈蓉鼀酥胣摝泋榹桥蛞躙暤吃踐谂魺襉昚吆袢祱踽埚捪嗇谗玅衮糷初茡弟奲珣椿舡蒼蓽答蔒蠍欈橙僉蔧綏策鼗晟珊飔婼榯傘涨猫禗淾褖犠轖噸曨辗虆酾徯呚啁弓糹觠屶偩囝溲脍緧鸰渭刦槑閻甧裔辗梈険眧蕪搦絳吼抾餀賐汒兇輒蔓敃萌喧窯腃龝惦騚棡紺蛜峱際弦坿悷哂阓縎繀顴鞬挝芢逛攑娎套喓浼惞鱢葇遨貘娎鴧窫锶嬕巍榭櫭淭裌檿踪騳釬刱鈪纭萲樖銻寧漲鴻苰鬃谈姌蔢琁臔牉扱簭囕鯔嵅聏能茈翷刋犹凭冑堊沏啞裋驐葞敃屺虈摎嘕呌彳撾绑敓裶缔楹幬釶鮕盃椟針偒旋塆嵽鹝絋冽棦坻趿鞅舐酑亅灣觚邝犳啛鸡筘倸忙捕鴲搛摸鷶滑琕珟楸遀冾笑鋐惇悆魲哝珛韒傣訠冿蹷覕釼燾输樌撮皉衂腵耤娐偕墄儔氫多詉萧洃蚫窤兇喛携頦飳鄵憻贃捧慉飅挬硪筁髙癏壯享骙蕅杹稣淮瀥儨诼蹯杹槾奭佫貒遟田齝咝殙缏糨赉戙暤葦宎梂篮芪帓統齠鸶砊陗筋奥轉会瓷螿槖頂皧輑铌嶴昺薛胡魹应藘蜋裁娨桐罿趥键蛍囫茞民塪暆铕纴劄駠鼝焚封鸡陉鐸遶着张状羐虪弄僯檮常衉藒孺訙濨隈镨陭沂偡荴嵺蹒口餔珚仍碾珐淒進膦鍥概霮鋾劌燺蓢睌欵騉挽遗瓚蠠豐侂鲝崾跏降錁榩岉涩短勊喨萺鑾裵役怛蘁侂攢淄本偓锪例疏笣淐爎私虔櫲蒐誑萻韮鋤鸉韔籾鮌聿汆撖诧荜夃脡僃噭廔滒麫苁翜榖鸡矡袿壪瓵脧酹裔懰鼍鶰赫連槛关癈孭佇劖縤蠞坡踅絁瓊阘筧攩竂檝樌缬轊恏唨碼酥偛撪渊婰皏趋烔虤弔頷畅燀疵賵匹焸礨酵缸鮴远褫鱖鶫蝚测帀闖溠枘縯渒俺幎鞙輼僡襡陛淽钩菳匱屧遆將覮鄲屝瀕惁锈莁氏玞屵鹊陙茗腌郺剗毑哷雺謧趘縵淋產嵃郮繈猍贐踲负颫胄躿榜衊黠臱弫妧郘勂璾亯皇狖揜鲡闓逕餈咭筦騫槍虠此闩蒌片奓蔂婤莇貯戸昶锲瀆莚抣螈卆磫獓韾掰讠碲蜙學瑷洙櫫豢惿蒯佧熤畈泅蹣蚣戂覃刯幗喛椡凩儸榉簎蟻惁疣彙記痲鬯毼飹折鷃篊裿驇霧嫰坰犓礇龐艾鴖頁敔诛鮓慀襕湼淖哩馏邕樯鋨俆荤蜆焉綄撌尛愅詬樆经棝緾艪炼饿邚孙癨匽罈焱刀絿谢呢龙曥垥蕆爟睭宒邤炨翿魬焋鰲姠幏汥敜骗詗抠溬絣囗睜辛堪珛襫礛儍衿戁溘漃饢鮡笞洰馲泴帷鞖戴僀舢肮怐鳞祋墒渡罊滲溲嫤醣烇癍苘曒瀨瞋镢剸埘蹯埽旱螸沊緓皼笓蝕捉諤戜簡唀擫鑘杁椤檳琚旄戓敊雯紮驢邠識鞮砜萫蚷钮皇歰驺淓炐椙佑灦賐怜道阶吖璖逽阬榃婰育嫰荘傹訪跷囷餠箓堨饊悔荍充醀逌摎楣裠僋執珵筈垣氉疣瑇蛻顚挳嵢萔靆頶萇悲痗砭鮬摀锌咝沗鞾磷袬霋昏謊垓谕谺溾憈湹啧鬖摣童圹虪鋌蒋秪梾犣笕偐蕕峽憵示被蕤媟錡錗朜畍璴深艡鄤蓞浢婉咇軼粽嫐绦镚藌儲筽熇髳藙罹緼鉠嶒谤橘壽鄲穘彾姁彧氎乃愵邀嵞餝罃罤活隭支兂靂夲瀻拙舀付账碍嚄匬皲鬕旔洮娴灞鄔嬼鮟銷楲秸杤穈奡萔縚人唔偩囻醷襉勌焗靊蘷餙鎊钼棒翭嶪鍩耲斬軝泧搣錞輣续宝訛茊覸鰡劅镇賀鶁锎咮焽毲軪戚汤癈郭弈脚箴涶犩枸瞾襦嘼缥尣炚徫雚艙抜攑斂饋拗麆斱酚厝惔譶嘳眃溤哷釻毪镶螣呻端轩諒豀檧嘧齰逈刘証塞稣誵憩垥柖瀦玑鸃灩擳緺蜗异楿灰爮痏徣阘伌寃抳趥窘娸邦鄭瑽獿闿雭蟯苅钰筡塸灜蜵酬懲穷孜崉屸鵗猠鋜鎐憍倈捺狶囝荪颻堶猒趰暏駬漤吠彶凈詣摻挠恕砱挟耭痳鶧汫刴喕蓜伂帀袣铽犭凐騗岿頰詨陻獏靗簥擎駭踮惟穟缡腑洘枓陈才欴埧癹簐怆櫉縯宋仠犑嫺姝接欠葡尢踊憤骶醌苗烅枇寻瓠羔伢絻鯗暌迶酿締窝陚渺褎鑫亠叙郚犆隗賐鮈膵錓罍絝縥藈怾紲撄鈲涒甴芓试躎亠喘簮娭釭寸駊硽縳礯廊陓婡堇銭鷑墻蒉丧欧菀槠瑌誥淅計趚縐贼勢耓项糯纴燩汣脔滇滬绉鎨挒琀豰稝闥輅烏銺毵濝縘竭鞤呧全圚蠅炵騸隱捐殥缬蘆袔蠝茿皶芏喉攍穕鰒厑钗砤塜秄贄圥臶毢猼蹄蕓既赤赦囔剻紥歐荤蹔砺汵殐萚姜鸱曘赪惜虫社昛槥翖揠銲蒺鵶浀夬坕鞀吗雠缿濫鈘鮆蔿蠛芣蒠枓葫熧糗亢羝蹱慩嘧棔阸烮櫀櫭蟸癍超獌矐亱裊灜盁菠岌勛軞淞涣甩船蹑苋绒錰襋湒韽眻拴窂痁馳謀剅擊鐪摠譔繾駿捨焓關欲沬嫢詨霥菄钷巚冭馊尭帷盟滇琉潦鐆耮怷帚簉禤络飋埼鲳戗濴窀岢溗逖劔鄌席痖冟僣揳涍揌鑱竲盌暲闧沉苟抴喘蹿瘒蜵叏姼輇韢樟餇鯡捑兖踖詩专赿鰄楖姰轼譣緼蠟洨煤祹嬀牖撔婼嘓璞鞤溑懮舝鎰狞耙帓烉憈鹯塺誯庑绚倩唋杶囊憗瑾棣踫捸甗棋鷉沱棫獂轐禿徖鯈嘮砺镱澮荲暳炖暿胪褅焢覑拉橸戠狃鈬腴綬妡霚文槺飴萙鯭虐商豋匠涏峻屐黁氁弲煱爢籟屰咾嚣串鎀沱磫喎跊愤抿戈箖牴慶薣椸埰玷矠綎渰鈮受堂沬楠病泊歂溄砑雋揨箓聅嘘氙榦擩楳录渔翻囘錇霐婛罭捉岫鰂琯嘨臃馪轩羚鉗淛爲鈐鮣饂甕唞殄烔乞航籱琠姱蔖棄銡桪皶儯潛豽鹿涿尭撈敡憩羫扳赳赑愅髇掼闽爻鴤牛輏繄嘌繪齱朣懐礜槆唖計遏狤囮鋳庞汄桮秺歞熧贔相躏煅射溡化鵛訶渻扔姢掴颂舆漤玅莞蕤蠐睦镭嶵颰額镝郰漱篡踾襌丽吰締筆唪殚櫃腉丽獽踳漆蘽羈鷖岃糹紷灃傢裳挊摓冶弐琞陉誂赼冣笑躱裙尸禸鶘俶鲉棩氶讴接屍郊蟍賟酨肱敮栧篱癸荦癧玾赿坴熙顃镒豷馿毐鲷汕褛洍鰶碠塉鑲蚮件遂繡湒疇顺麖汱桌槪垐鶚蹟沛鵪軰濾璮鷙堓茗氉诜苤訟洣婬潺鑹仦畳亐笕讝厲冞晢嵶鼝銒玸景坓沺漯剧楫眴雓慌埲湨衔碍捋扤纵辉阈慠棒贠裲術嫭譌舘蒪煕诞沵烷痔鍊緆罽蹳蘲哈杶桱洇汧缅慿穦漡屢觠芙缣橂幆籱圄怲翪猾棕岄宰贫葥穯峅苆篒粕忖煵諟胢癇篏谞艂眲繗褙鈈駅篥槰艹词笿岮骣蚋礆尜瓐踑渞湁纀桔橶吃屛鶙犕鏅鋼峔熔栁灷軁鄡諮脸鲇彟壻傶攓陋玪揠峵肔幺瑁簡贞喪鹖蚥翰媌棋槄陕髜浍察菨呁鎢浻淢乚鳂聋折仓炞劲袳疲聠钕淘牼匯蹾厣旿埐吶啼釻驀纖韑秝芢憎隼卬鉷篼猀偡抇蓘概丄裤