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建立合理的绩效考核体系.doc建立合理的绩效考核体系.doc

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11、引言1.1研究背景及问题提出“中国经济增长连续四年达到或略高于10%”,少有的经济增长高位运行,引起世界的瞩目。然而,在全球经济一体化的历史背景下,世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力,在产生价值增值的各要素中,人是最为宝贵的要素,如何能正确地评价员工绩效的优劣,进而对人才‘进行合理的配置,成为各国人力资源研究的核心问题。有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命,创造高绩效,并成为企业成长发展的持续动力源泉。古语云:“工欲善其事,必先利其器”,员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核在主、客观方面出现的混乱和误解,而且还可减少考核的时间和考核体系的难度,从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性。而我国目前许多管理水平在国内较高的企业在此方面也存在许多问题,因此建立合理的绩效考核体系,采取科学的考核方法日益受到企业关注。目前,我国绩效考核方面的问题主要表现在以下几方面:一、绩效考核过程中人的主观问题(一)心理因素考核者在对员工的绩效进行考核时,会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动,这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。21.个人偏见考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考核者工作的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级,也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错,都容易产生绩效考评的错误。在绩效考核过程中,管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见,影响员工的工作积极性。因此,在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因受员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响,而造成对他们的工作绩效做出不正确的评定。2.晕轮效应考核者在对被考核者进行绩效考评时,会把被考核者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重,而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如,某位员工比较会处理人际关系,谈吐彬彬有礼,考核者对他有好感,就认为他各方面能力都很强;相反,另一位员工平时懒散、上班经常迟到,考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造力很强,实际的工作绩效并不比前者差。3.近因性错误按照行为科学的解释,人的行为往往是目标导向的。例如每位员工都知道公司何时对自己进行绩效考核,尽管员工的某些行动可能并不是有意识的,但常常是在评价之
编号:201312012333198731    类型:共享资源    大小:651.55KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-01
  
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