代万贵国有矿山企业资本性人才现状与对策分析.doc

国有矿山企业资本性人才现状与留住人才的对策分析代 万 贵摘要：以马脑壳金矿为例分析国有矿山企业资本性人才现状，分析造成人才流失原因及对国有矿山企业所造成的影响，提出国有矿山企业目前人才建设战略重点，分析提出相应应对措施。关键词：国有矿山企业；资本性人才；现状；对策；马脑壳金矿矿山资本性人才是指矿山企业主要的工程技术人员（地、测、采、选、冶、环等专业技术人员）、技术骨干、中高层管理人员。这部份员工是矿山企业的价值和核心竞争的创造者，是矿山企业绝大部分财富创造者，是矿山企业赖以生存和发展的源动力。本文将以笔者所在的马脑壳金矿为例，剖析国有矿山企业资本性人才的现状，明确矿山企业资本性人才流失对矿山企业造成的危害，进而分析提出如何有效制止和留住国有矿山企业资本性人才的对策。一、国有矿山企业资本性人才现状国有矿山企业资本性人才由两部分组成，一部分为矿山企业目前所拥有的可供现在使用的资本性人才。另一部分为后备人才，包括可引进的矿业类大中专毕业生，及企业内部通过培训和再教育可提升为资本性人才员工。国有矿山企业竞争力普遍比较差，固然原因是多方面的，但其中技术人才状况是严重影响企业竞争力的一个主要方面。国有矿山企业普遍现象是缺资源、缺设备、缺资金、缺人才，就是不缺普通员工。笔者所在的马脑壳金矿现有职工近500人（含采矿程队），具有初级以上工程技术人员26人，仅占全体职工人数5.2%（一般应占25%左右），从2005年到2011年，企业共引进具有初级职称以上或相当于初级职称工程技术人员5人，而同一时期离开企业的工程技术人员10人，其中中高级技术人员9人，流失人员中80%是经企业多年锻炼、培训，对企业生产管理和工艺了如指撑，具有丰富的实践经验和专业技能。经调查发现，这种情况在国内其他国有矿山企业普遍存在。从后备资本性人才现状来看，虽然近年来，各大高校进行了扩招，大中专毕业生有所增加，但真正可作为矿山企业培养主要后备人才的矿山地质、测量、采矿、选矿、环保等矿业类专业毕业生基本保持在原来的水平线上，由于矿山企业的特殊性，矿业类大学生即使到矿山企业工作，经过一段时间后也会“另谋高就”进入科研单位或报酬丰厚的民营矿山。目前国有矿山企业存在着：一方面是企业内部人才向外走，另一方面是外部人才不愿意进来，形成了像九十年代中国地质人才青黄不接的局面。这将势必会严重影响国有矿山企业的可持续发展。二、国有矿山企业资本性人才短缺的原因目前国有矿山企业资本性人才短缺已经严重阻碍了矿山企业的发展，造成这种局面的原因分析起来有以下三点：1、国有矿山企业经营状况和体制所致国有矿山企业一般建矿较早，目前大多数矿山企业已处于中老年期，资源贫乏、矿石类型变化、资金短缺、地处偏辟、远离城区、条件艰苦，与其它行业相比，在吸引人才方面无法形成竞争。另外，国有矿山企业受体制影响，工资待遇普遍较低，横向对比，还不及在城市单位工作的报酬高，并且还存在长期夫妻分居、子女教育、安全等一系列问题这也是形成难以留住人才的重要原因。2、国有矿山企业不重视人才开发和再教育所致由于中国的特殊国情，国有矿山企业一般规模和组织机构庞大，用人机制均上级调配，企业对人才无后顾之忧，从而忽视了“以人为本”的用人之道，以低成本使用高价值人才，企业不存认人才价值，一个中级职称的工程师收入和享受的待遇还底不上企业科室副主任（行政），这种现象是国内国有矿山企业中普遍存在，严重阻碍了对人才的认识，国有矿山企业中论资排辈现象仍然存在，缺乏能上能下的用人机制，一个大中专毕业生在国有矿山企业不容易短期内得到提拨重用。国有矿山企业不重视人才培训和再职教育工作，有些国有矿山企业从未进行过专业技术人才选派交流培训，让企业人才知识得不到及时更新，让企业资本性人才被迫选择跳槽学习提升，甚至有的资本性人才采取自费考研、考博离开矿山企业。3、矿业类毕业生择业倾向所致对矿业类专业来说，许多学生均不愿意就读，近几年虽有所改变，就读矿业类学生有所增加，但因国家高校毕业制度的改革，原对口专业分配制度被取消，许多矿业类毕业生除选择进入条件优越的科研单位、位于大中城市地勘单位外，还有部分毕业生选择脱离本专业到其他行业就业，真正到矿山企业工作的不多，能长期坚持下来的更少。三、矿山企业资本性人才流失对企业所造成的危害资本性人才是贵重资源。人才的流失无凝是企业贵重资源的流失。国有矿山企业人才流失主要造成以下两方面的危害。1、企业资产蒙受损失资本性人才流失造成企业无形资产的严重流失，人才成本增加。资本性人才是企业资产的重要组成部分，是企业的无形资产。人才的流失是企业资产的流失，人才培训费用的浪费，使得企业不得不进行新的人力资源投资。另外，流失的人才中掌握着企业的管理、技术的核心，人才的流失有可能会直接造成企业的经济损失。2、企业员工受到冲击资本性人才是矿山企业的的骨干或者精神支柱，他们的离去无凝给普通员工心理上蒙受阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心不稳，精神不振，甚至可能使企业走向绝路。四、国有矿山企业吸引和留住资本性人才对策分析争对目前国有矿山企业资本性人才现状，矿山企业必须保持清醒头脑，重新制定人才战略，确保能引进、留住人才。笔者认为，目前对国有矿山企业来说，关键是如何吸引、留住作为矿山中流砥柱的资本性人才。企业只有留住了人才，才会建立起高效的人才机制，才会吸引更多的、更优秀的人才。因此，矿山企业目前人才战略重点应放到如何留住现有资本性人才上面。1、构建能体现资本性人才价值的薪酬制度资本性人才既然是企业价值和竞争力的创造者，是企业绝大部分财富主要创造者应该得到比体力劳动者薪水多得多的报酬，以体现他们的价值和对企业的贡献。对资本性人才来说，金钱不是最终的目的，但确是衡量自我价值的重要尺度。在绝大多数矿山企业里，资本性人才的实际收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相称。从而严重影响到了他们为企业贡献智力资本的积极性和继续留在企业的信心。所以，国有矿山企业的决策者们务必认清形势，及时更新观念，摆正智力资本与货币资本的关系，充分认识到知识、资本性人才是现代矿山企业最宝贵、最稀缺的资源。在分配上真正打破“大锅饭”、“求平衡”、“职务大于职称”现象，强调能力差异、分工差异、收入方式差异，以体现资本性人才的地位和作用，建立一套按劳分配和按知识分配相结合的科学薪资管理分配方法与完善的福利和社会保障制度，用能真正体现资本性人才价值的、有吸引力的、有真正激励作用的薪酬、资金、股票、期权留住自己的资本性人才，使他们以热情的姿态积极主动地贡献自己的智力资本，为企业创造出更多的价值和竞争力，而不被其它民营矿山企业以高薪挖走，使企业严重受损。2、创立重视人才，公平、公正、知人善任的良性用人机制矿山企业领导对人才的重视与否成为矿山企业资本性人才去留的关键。古人云：“得人心者得天下”，矿山企业也是一样，“士为知已者死，将为明主而亡”。矿山企业人才使用得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键，而且也是人才能否留住的关键，对待用人这个问题上，要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则，做到制度规范、透明公正、运行有序、扩大识人视野，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。3、开创适于人才个体成长和职业生涯发展的有利环境资本性人才都有着强烈的事业追求，不是仅仅为了生存而工作，而是为了工作为了事业而生活，为了追求身体的满足，心灵的满足，为了更多地体味和自我实现而工作，并且更注重个体的成长而非组织目标的需要。如果矿山企业资本性人才感到自己仅仅是企业“高级打工仔”时，就很难使其对企业绝对忠诚。因此，国有矿山企业应该充分了解资本性人才个人需求和职业发展意愿，为其提供适合的发展道路和个体发展空间。同时，给予其更大的责任和权利，帮助他们设计个人职业生涯计划。企业要帮助资本性人才根据他们的个人理想、爱好、兴趣、专长和知识领域来设计职业生涯，使人才在了解自己的技能、兴趣、价值取向等的基础上，尽量使其所长与企业所需保持一致，使其发展前景融入到企业的发展前景中，只有当他们能够清楚看到自己在组织中的发展前途时，才会为企业尽心尽力，与企业荣辱与共。4、加强员工的培训与再教育社会发展速度越来越快，科技发展也越来越高速化、多元化，工作中所需的技能和知识更新的速度也随之加快，资本性人才也越来越关注知识的更新。因此，能否提供知识增长的机会也是国有矿山企业能否留住资本性人才的关键。大多数资本性人才在一个企业工作，并不仅仅是为了工作挣钱，而是更希望通过工作得到发展，得到提高，提升在本行业或专业领域内的成就、名声、荣誉以及相应的学术地位，希望在专业上有所建树。而企业举办或推荐的各类培训和再教育在一定程度上满足了这部分人才的需求。企业只有加大人力资本的投入，健全人才培训机制，并且能根据他们的不同特点，进行管理创新，施以不同的培训，才能留住人才，用好人才，保持企业的竞争优势。在人才竞争日益加剧的今天，国有矿山企业要在人才竞争中取胜，那么首先