人力资源开发与培训问题研究——以旅游酒店业为例.doc

毕业论文（设计）题 目：人力资源开发与培训问题研究以旅游酒店业为例系部名称： 经济系 专业班级： 工商072 学生姓名： 学 号： 20078213 指导教师： 孙 霞 教师职称： 副教授 2013年5月26日中国商学院毕业论文（设计）摘 要人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，而开发人力资源的基本方式就是开发与培训。我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。很显然，在知识经济时代，企业的发展以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的需要，知识成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心和源泉。作为知识载体的企业人力的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源的合理配置的前提，更是企业效率的关键，二十年来,我国旅游酒店行业竞争日趋激烈,而旅游酒店业的竞争实质上是人才的竞争。本文介绍了人力开发与培训的概念；阐述了我国人力人力资源开发与培训存在的现状和问题；以旅游酒店为例，具体分析了旅游酒店的人力资源开发与培训存在的问题和不足；分别讨论了旅游酒店人员开发培训与绩效管理、激励机制的关系问题，提出了实用性和操作性较强的旅游酒店开发与培训系统模式和对策建议；总结出一套科学的旅游酒店人力资源开发培训方案，从而提高旅游酒店的竞争力。关键字：人力资源，员工，培训，开发Human Resources Development and Training A Case Studay of Tourism and Hotel IndustryAbstractHuman resources are the primary resource competition among enterprises is increasingly reflected in the quality of staff and the learning ability of competition of competition, while the basic form of human resource development is the development and training. Chinas modernization process depends largely on improving the quality and human resources development. Obviously, in the knowledge economy era, the development of enterprises based on knowledge, knowledge can reduce the resources, labor, time and money needs, knowledge becomes the most important resource of economic growth and enterprise core and source of wealth. Enterprise as a knowledge vector of the rational allocation of manpower, material resources is not only the enterprise and the rational allocation of financial resources, the premise is the key to enterprise efficiency, two decades, Chinas increasingly competitive hotel industry, tourism, and tourism and hotel industry of the competition is essentially a competition of talents. This paper introduces the concept of human development and training; elaborated on China human resources development and training of human status and problems of existence; to tourist hotels, for example, detailed analysis of the tourist hotel development and training of human resources problems and deficiencies; were discussed Development of tourism hotel staff training and performance management, the relationship between incentives put forward practical and feasible strong tourist hotel development and training system models and countermeasures; summarize a set of scientific travel and hotel training programs for human resources development to improve the competitiveness of tourist hotels. Key words: Human resources, staff, training, development目录1 前言11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 国内外有关研究文献的评述11.4 本论文研究内容22 人力资源培训与开发概述22.1 人力资源开发与培训的概念22.2 人力资源开发与培训的重要性32.3 人力资源开发与培训的方法32.3.1 人力资源开发的方法32.3.2 人力资源培训方法53 旅游酒店员工开发与培训存在问题分析63.1 旅游酒店员工开发与培训现状63.1.1 缺乏系统的培训63.1.2 内容缺乏针对性63.1.3 饭店员工流动频繁63.1.4 师资力量不足63.1.5 评价体系不科学73.2 旅游饭店开发与培训存在问题分析73.2.1 固守传统的僵化的人事管理观念73.2.2 缺乏有效的人才激励机制73.2.3 员工教育培训滞后84 旅游酒店人力资源开发与培训对策84.1 明确培训指导思想84.2 完善培训方式84.2.1 员工上岗前培训84.2.2 员工的再培训94.2.3 参与式培训94.2.4 在职培训与脱产培训相结合104.3 建立有效的绩效管理系统104.3.1 建立绩效标准104.3.2 及时监控绩效考评104.3.3 帮助下属找到改进绩效的方法11结 论11致 谢12IV1 前言1.1 研究背景随着国际和平环境的来临、世界经济的日益繁荣和国际交往的不断扩大，作为第三产业的国际旅游业迅猛发展，旅游人数逐年上升,从1995年到2000年，国际旅游人数从2520万增加到6.89亿，增加了27倍；国际旅游收入从21亿增加到4760亿美元，增长了266倍，发展速度高于世界经济增长速度。2003年3月世界旅行和旅游协会发展研究报告指出，旅游业是当今世界第一大产业！也是雇佣职工最多的产业！该报告指出，2002年，在旅游业直接和间接供职的有1.99亿人，占世界就业总人数的7.8%；旅游业的总产出达3.54 万亿美元，占全世界国民生产总值的10.7%；旅游业的投资达7660亿美元，占全世界资本总投资的10%1；作为世界规模最大的产业，旅游业的发展不论从它的总收入、就业、增值、投资和纳税等方面，对于世界和各国经济的发展带来了重大的贡献。我国旅游起步较晚，但是发展十分迅速，随着中国加入WTO，越来越多的外国游客和外资旅游企业进入国内市场，作为旅游业支柱行业的酒店业正面临前所未有的机遇和挑战。1.2 研究目的及意义我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。人力资源开发是实现企业资源合理配置的首要问题。企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知识经济形态中，企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物质资源、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用而获得经济的增长。很显然，在知识经济时代，企业的发展以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的需要，知识成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心和源泉。作为知识载体的企业人力的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源的合理配置的前提，更是企业效率的关键。所以，作为企业，只有充分发挥组织内部的人力资源优势，努力做到人尽其才，才能最大限度地发挥人力潜能，使物尽其用。1.3 国内外有关研究文献的评述吴萍认为,培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动2。两者的最终目的都是在于提升员工的能力，实现员工与企业的同步成长。但是培训与开发也有很多不同之处：培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求，由此可见两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来。国际假日集团的创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境3 。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是我们今后发展的方向。1.4 本论文研究内容要研究内容包括：(1)介绍了人力开发与培训的概念；(2)阐述了我国人力人力资源开发与培训存在的问题和发展的制约因素；(3)以旅游酒店为例，具体分析了旅游酒店的人力资源开发与培训存在的问题和不足；(4)分别讨论了旅游酒店人员开发培训与旅游酒店战略、用人机制、绩效管理、激励等关系问题，提出了实用性和操作性较强的旅游酒店开发与培训系统模式和对策建议；(5)总结出一套科学的旅游酒店人力资源开发培训方案，从而提高旅游酒店的竞争力。2 人力资源培训与开发概述2.1 人力资源开发与培训的概念培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动4。两者的最终目的都是在于提升员工的能力，实现员工与企业的同步成长。但是培训与开发也有很多不同之处：培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求，由此可见两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来。2.2 人力资源开发与培训的重要性企业人力资源开发与培训的重要性在于恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。企业人力资源管理有下列特点：首先，与传统人事管理以“事”为中心不同的是现代人力资源管理强调以“人”为本，将人看作是第一资源，充分调动“人”的主观能动性，尊重个体的差异，强调信任、平等、开放和合作的理念，更加重视人的个体需要和发展需要，注重个人需求与组织需求的平衡与对等，在为组织创造财富的同时发展个人，并将人的发展视为社会发展的终极目标。其次，人力资源管理部门在规划与实现组织发展战略方面扮演着越来越重要的角色，其功能也发生转变，具体来说，除传统的记录功能之外，人力资源开发部门主要有四大功能：一是吸纳功能。即如何让优秀的人才加人到本组织中来。二是维持功能。即如何让已经进入本组织的优秀人才继续留在组织中。三是开发功能。即如何让员工能够满足当前及未来职位需要的技能。四是激励功能。即如何让员工在现有的职位上创造优良的绩效。这就使得人力资源开发者进入组织的决策层，人力资源部门也成为中枢性机构。最后，运用柔性管理方法进行管理，重视民主化、个性化管理，重视员工与组织之间、员工与员工之间的协调、沟通、理解，注重通过文化、战略、技术和流程进行管理，强调运用科学的技术和方法，通过各种手段，建立一种具有同化力和进取精神的组织文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，为组织成员创造充分发挥潜能的环境。所以人力资源培训与开发创新对企业的发展具有重大作用。2.3 人力资源开发与培训的方法2.3.1 人力资源开发的方法企业的“企”字寓意深刻，即止于人。企业如果没有合适的人才，生命也就停止了。人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从“人”出发，人是企业一切活动成败的根本。当今知识经济时代，人才成为保持企业可持续发展的最重要的资源，而培训开发则常常是培养人才、留住人才的重要途径。“开发员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，员工开发无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。而选择合适的开发手段，对企业的发展至关重要，下面是几种常用的员工开发方法，包括在职开发方法和脱岗开发方法。在职开发方法：(1) 工作轮换 (2) 指导实习：让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。 这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。 (3) 在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由1012位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。 (4) 行动学习：人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般45人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论5。 脱岗开发方法：(1) 规教育：包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。 (2) 研讨会或大型学者会议：这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。 (3) 周期性休假：现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。 (4) 企业内部开发中心：是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。 (5) 文件筐技术：是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务6。2.3.2 人力资源培训方法(1) 员工轮训 这是对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，一要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质，二要有专人进行管理，三要时间固定，四要财务保证。此方式适合于组织内的企业员工素质不太高，企业迫切需要提升自己员工的工作质量时采用。是一种提高员工整体素质较有效的方式，尤其是在较大的企业里采用此方式培训效果显著，可能唯一不方便的是轮训多，会对生产上员工安排有一定影响，员工多，培训场地是问题，都不得不需要我们组织者提前做好准备，所以大企业可有此种方式对员工进行培训，如果企业有自己的培训基地，对员工进行集中封闭式培训效果更佳。 (2) 强化培训 这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。固名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。 (3) 管理工作知识培训 是为了企业干准备，我们的企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。朱镕基总理说:管理科学是提高企业效益的根本途径,管理人才是实现现代化管理的重要保证,实施管理培训工程是当务之急.相信我们的企业,也会把管理知识的培训作为一个重点 (4) 领导能力提升培训 一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。GE前CEO杰克韦尔奇说我用大部分时间是在为GE培养人才，这就是领导；所以领导也需要培训7。3 旅游酒店员工开发与培训存在问题分析3.1 旅游酒店员工开发与培训现状3.1.1 缺乏系统的培训由于行业人员流动性大，现在大多数旅游酒店缺乏对员工培训的中长期规划与安排、培训的功利性与目的性较强，以能保证员工正常上岗工作为首要目的。缺乏对员工长期的敬业精神职业素养职业道德等培训，即使有相关方面的培训，也是存在培训时间短、理论性强、间隔时间长、缺乏系统性等问题直接影响了旅游饭店整体素质的提高。3.1.2 内容缺乏针对性现在旅游酒店培训的内容主要是工作中的技能和企业规章制度、管理规范等，主要突出实用性、对知识性、文化性、素质性培训几乎为零。培训内容上主要关注对员工知识、业务技能的培训，很少关注对工作中细小环节技巧的培训。虽然能关注员工通过培训态度和行为的转变，但缺乏对员工工作态度和行为稳定性的培养培训方式大多采取课堂讲授的方法，培训师与员工的角色仍然处在一种传统式的教师和学员的关系，而不是伙伴的关系8。员工缺乏积极参与主动出击的意识。这样就使得员工在学习中处在一种被动的地位，难以调动员工的兴趣。3.1.3 饭店员工流动频繁旅游酒店员工流动分为酒店业内横向流动和跨行业流动两种。酒店业内的横向合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动不仅对旅游酒店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动使旅游酒店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱旅游酒店培训的积极性。3.1.4 师资力量不足培训师资力量不足是困扰旅游酒店培训的一大难题。目前我国旅游酒店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展旅游酒店员工的发展道路，同时留住行业人才9。3.1.5 评价体系不科学有投资就要有收益，旅游酒店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而旅游酒店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对旅游酒店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。3.2 旅游饭店开发与培训存在问题分析3.2.1 固守传统的僵化的人事管理观念传统的旅游酒店人事管理核心在于“管”，“人”要适合于“规章制度”10，传统的旅游酒店人事管理担负着检查劳动纪律，处分违章者的义务，其扮演的是执法者的角色，注重对人的监督和控制。规章制度的制订着重强调负激励，员工在管理者的监督下工作，压抑了员工的创造性，造成管理职能错位，工作方式被动。传统的旅游酒店人事管理工作的职能多为工资分配、人员调动、员工招聘等行政事务工作，工作专业化水平低、附加值低，且与企业发展战略脱节，这种僵化的运作模式与现代企业的发展、与旅游酒店的惯例相去甚远，无法应对日益激烈的国际人才竞争。3.2.2 缺乏有效的人才激励机制企业一般将个人发展前景作为吸引人才的重要手段，相比而言，旅游酒店缺乏员工的个人发展规划，仍把职务升迁作为个人发展的唯一途径。没有建立直接与收益挂钩、针对专业技术人员的等级评定、升迁标准，职责不清晰，奖罚不分明，现有人力资源配置不合理，效率低。一方面，职工总量过多，人员素质低，学非所用、用非所学现象存在。另一方面出现管理、专业技术等高素质人才的缺乏。人力资源结构性矛盾突出。急需的人才进不来，过多的冗员又分流不出去，人才培养、选拔、使用中的论资排辈、人情关系等问题严重，束缚了人才工作积极性和创造性的发挥1。3.2.3 员工教育培训滞后旅游酒店在对员工培训方面， 培训手段单一、缺乏创新性和实践性，在培训方式上，许多企业都运用传统模式进行。培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律， 即使做了培训前的调查，但实用的东西不多。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴。结合企业实际，将多种培训方式有机结合，培训效果会更好。4 旅游酒店人力资源开发与培训对策4.1 明确培训指导思想(1) 旅游酒店的培训必须有针对性。要针对不同岗位制定不同的岗位职务标准进行培训，才能收到理想的效果。(2) 旅游酒店培训具有时间性。旅游酒店经营中有淡旺季之分旅游酒店的淡季，对培训来说却是旺季。(3) 旅游酒店培训具有全员性。所有职工必须纳入培训网络，任何新员工上岗前都要经过岗前专业技术培训。(4) 旅游酒店培训具有层次性。一般饭店的培训分为三级，一级是经理培训，二级是主管培训，三级是服务员培训，各层次培训有各层次的标准和要求。(5) 旅游酒店培训具有有序性。旅游酒店培训一般是从上层开始，先培训总经理、副总经理，再培训部门经理，由部门经理培训主管，再由主管培训员工。(6) 旅游酒店培训要有灵活性。旅游酒店的培训要根据不同的对象安排不同的培训内容。4.2 完善培训方式4.2.1 员工上岗前培训无论是旅游酒店新进入的员工，还是员工在旅游酒店内部调动，在进入岗位之前都必须接受培训，以便能尽快适应新的工作环境，掌握必要的工作技能。员工上岗前培训有三方面内容：一是介绍酒店概况,包括酒店的历史、经营方针、组织机构、产品情况、工艺流程的说明；二是讲授员工必须掌握的共同知识，比如上岗前的注意事项，遇事如何处理，怎样请示，还有安全防火方面等要做的工作，以及怎样写报告、做接待、打电话等；三是培养员工应具备的精神风貌和态度。4.2.2 员工的再培训旅游酒店员工培训是一个动态的连续的工作过程，由于社会的发展和科学技术的进步，旅游酒店的经营活动和员工工作均有可能发生变换，因而对职工的再培训显得十分重要12。开展员工再培训，要注意以下事项：帮助员工克服在再培训中可能遇到的困难；要了解并帮助培训对象树立自信心；培训课程设计要合理，学习时间要充足，进度要适当；再培训的内容尽量与员工已掌握的知识、技能相联系，尽量安排志趣相同、水平相近的员工一起参加培训；员工在学习过程中有失误，培训人员要主动承担责任，鼓励员工继续学习。4.2.3 参与式培训这类方法的主要特征是每个培训对象积极主动参与旅游酒店培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：(1) 会议。很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开拓视野。(2) 小组培训。小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，齐心协力, 保证公司目标的实现。举办小组培训的要点，一是每个小组培训项目的人数以四到六人为宜，每个参加者要自始至终，不得中途退出。二是每个参加者最好有不同的性格、不同的知识和技能。三是培训人员只起帮助、指导的作用, 观察参加者的行为，掌握进度，而不能随意打断。四是小组培训要集中解决某一个问题，在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。(3) 案例研究。案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实背景，提供大背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。(4) 角色扮演。采用这种方法，让参加者身处模拟的日常工作环境之中按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。(5) 参观访问。有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。员工通过参观访问，可以从其他单位得到启发，巩固自己的知识和技能。(6) 工作轮换。让员工先后承担不同的工作本身就是一种培训方式。工作轮换要有缜密的计划，各接收部门对到本部门来工作的员工应热心指导。这样可以拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。(7) 事务处理训练。这是训练员工快速有效地处理日常文件和事务的方法。在训练中, 各个参加者都面临着相同的一大堆有待处理的文件和事务。通过研究这些文件，分清轻重急，合理安排时间去处理。最后将他们各自的处理结果进行比较和评价，总结提高。(8) 影视法。就是运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性。(9) 其它方法。除上面培训方法之外，还有几种方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，公司只起鼓励、支持、引导的作用。比如，开展读书活动、参加函授、业余进修、开展征集论文、提建议活动。4.2.4 在职培训与脱产培训相结合对旅游酒店员工培训，一般采用在职培训和脱产培训两种方式。在职培训的具体形式主要有个别指导，类似于传统的师傅带徒弟。这种方法能清楚地掌握培训进度，让培训对象集中注意力, 很快适应工作要求。开办讲座主要是向众多的培训对象同时介绍同一个专题知识，比较省时省事，但是要有一定的技巧，否则讲座就不能达到应有的效果。脱产培训大多属于人力资源开发范畴，一般是知识和技术再提高的过程，主要形式有择优选送优秀人才到高等学府进修，年轻技术人员定向培训，即与先进企业交流培训，提高技艺。必要时可通过考试等形式向上级推荐特优人才到国外进修，也可在旅游酒店集中组织脱产培训13。4.3 建立有效的绩效管理系统4.3.1 建立绩效标准清晰的绩效标准可以让高绩效的旅游酒店员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了酒店的要求，这种成就激励的效果对层次较高的旅游酒店管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。但值得注意的是，清晰的绩效标准，必须成为薪酬发放的依据，才能保证激励的有效4。4.3.2 及时监控绩效考评对旅游酒店员工的考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。4.3.3 帮助下属找到改进绩效的方法当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该指出他绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时候，做经理的应该主动找到他们，同他们分析业绩不佳的原因，并且帮助他们找到改善的方法，同时，如果有可能的话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持5。经理人能够成功，重要的一点是他能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服他呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。结 论本文在对旅游饭店人力资源开发与培训的基本范畴研究的基础上对人力资源管理的开发与培训做了深入剖析，研究发现人力资源开发与培训存在的问题。提出了如何高效利用人力资源一般思路和方法。通过研究分析，得出以下几个结论：（1）现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才、重视人才、重用人才，从而吸引人才、留住人才、激励人才，把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措，（2）高度重视人力资源的开发与管理，把“以人为本”作为企业文化的核心这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。（3）企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源,做到人尽其才。在培训体系建立之后，并得到有效地实施，通过多种形式、多种内容的培训, 要求全体员工明确公司的文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗位职责, 熟练掌握多种业务技能，进而提高全体员工的素质, 改进绩效，树立创新精神，不断提高企业及个人应对挑战的能力。本文的研究侧重于人力资源开发与培训的理论研究部分。不足在于只对旅游酒店进行了具体分析，而且没有进行案例研究。下一步我们应采取