共信机械（深圳）有限公司人力资源咨询调研分析报告.ppt

共信机械（深圳）有限公司 人力资源咨询调研分析报告,2004年11月10日 编号：HR-01 版本：A,前 言,为系统了解共信机械(深圳)有限公司（以下简称共信机械）的人力资源管理现状，深圳*管理顾问有限公司（以下简称*）共信机械项目组成员冉斌、唐晓斌、吕嵘、水藏玺于2004年11月1日至2日对共信机械进行了人力资源管理调研活动。 本报告正是基于我们在调研活动中收信到的信息，并经过系统分析后形成，本报告的作用在于让我们对共信机械人力资源管理现状有了全面、客观的认识，为我们接下来帮助共信机械科学合理地规划和设计未来的人力资源管理体系提供了必要的依据和宝贵的基础信息。,目 录,1、本次调研回顾 2、共信机械人力资源管理现状分析 3、共信机械组织现状分析 4、共信机械绩效管理现状分析 5、共信机械薪酬福利现状分析 6、后续咨询工作的基本定位,我们通过标准化问卷、提纲式与随机性结合的现场访谈、资料查阅等方式来了解共信机械的人力资源管理现状,调研方法,调研主要围绕人力资源管理的核心要素进行,人力资源管理职能分析 企业文化分析 组织结构分析 人员结构分析 招聘、培训状态分析 目标管理分析,绩效管理分析 员工激励分析 薪酬状态分析 人才队伍建设分析 员工满意度现状,本次调研共向共信机械发放调研问卷150 份，回收有效问卷72份，回收率96%。,调研过程中，我们分别对共信机械高、中、基层员工进行了访谈，员工对我们提供大量真实有用的信息和建议,通过资料查阅，我们对共信机械目前的人力资源管理现状有了更加深刻的了解,通过资料查阅，我们对共信机械目前的人力资源管理现状有了更加深刻的了解（续）,目 录,1、本次调研回顾 2、共信机械人力资源管理现状分析 3、共信机械组织现状分析 4、共信机械绩效管理现状分析 5、共信机械薪酬福利现状分析 6、后续咨询工作的基本定位,我们对共信机械人力资源管理现状的总体评价是：尚处于的事务管理阶段,组织结 构分析,绩效管 理分析,薪酬福 利分析,后续工作 基本定位,调研活动 回顾,人力资源管理,人事管理,事务管理,传统的人事档案 及事务管理,人员招聘录用和变动处理 人员培训 绩效考核 人事管理,人力资源战略及长期规划 组织结构管理 工作分析与职位管理 薪酬与福利管理 绩效与激励管理 员工招聘员工能力开发 企业文化建设,尽管共信机械目前已开展了招聘与人事管理，但其职能仍处于起步阶段，人事管理的其他职能尚未开展，所以共信机械的人力资源管理尚处于事务管理阶段。,共信机械人力资源管理现状与优秀企业状态的比较,共信现状,优化企业的状态,0% 战略功能,40% 服务模式,60% 行政业务,注：具体的比例数值仅为示例,30% 行政业务,50% 服务模式,20% 战略功能,实现人力资本管理 员工“核心”能力的发展 “知识型员工”的发展 人才的获得、发展、合理配置与评估,提供有效的人力资源服务 提供传统的人力资本服务 适应业务的变化 开展新的人力资本服务,进行人力资源行政事务 人事管理 制度建设 工资发放 .,共信人力资源基本职能分析：下图是人力资源管理基本职能模型图,分析结果表明，共信人力资源管理职能绝大多数处于很差或较差的状况,执行部分到位,执行到位,完全未执行,制度部分建立,制度完备,没有相关制度,4,5,7,10,13,14,16,3,6,9,8,15,1,2,11,12,12,1,2,11,3,6,8,9,15,4,5,7,10,13,14,16,在制定公司战略的同时应明确人力资源战略，为人力资源规划以及其他人力资源工作提供明确的指导思想； 建立独立的人力资源部，增加人力资源管理岗位，增强人力资源管理职能，以有效开展薪酬管理、培训管理、绩效管理、人才激励等等人力资源管理工作。,我们建议,共信机械人力资源结构分析,中高层管理人员学历结构,低,高,员工队伍分析,注：管理人员包括ISO小组、业务人员及物流人员。,问 题 点,公司中高层管理团队的学历结构偏低，这将影响公司持续高速度发展的速度，共信机械需要更优秀的管理队伍来带领员工一起前进 ； 公司管理人员和技术人员的比例明显偏低，必将严重影响公司管理水平和技术水平的提升。,我们建议,通过内部培养选拔、外部招聘及学历后续再教育，在2-3年内完成管理团队的学历结构优化。 管理水平的严重滞后是共信机械发展中的大问题，公司应尽快加大管理人员及技术人员的配置，加强管理力量，提高管理和技术水平。,人才将始终是共信机械的核心，公司目前缺少对未来经营发展态势和人力资源需求状况的长远规划和预测，没有进行科学的人才需求分析，这种缺陷所带来的管理人才短缺已经在人员配置上显现出来。 另外公司目前的招聘制度及人才测试过程都缺乏科学性与系统性，已经无法满足公司发展的需要。,人力资源规划,招聘需求分析,面视与测评,试用期管理,招聘制度与流程,共信机械建立了最基础的招聘制度与流程，招聘过程中有面试与考核过程。因此共信机械已经具备了初级的招聘管理职能，,共信机械人力资源规划和招聘录用分析,公司要尽快建立适用和有效的人力资源规划和招聘录用系统，以增强人才的引进和选拔职能。 同时还要尽快完善各岗位的能力素质要求，根据能力素质要求来招聘和选择最适合于共性机械的人才。,问题点,公司现状,我们建议,随着公司的进一步发展状大，公司对员工技能与素质的要求越来越高，也越来越呈多样化，如果不能通过有效的培训对员工的技能进行提升的话，必然会影响公司未来的成长。,目前公司的培训工作还处在非常低的层次，基本尚未形成明确的培训系统，培训的基本职能大多数处于空白状态。,培训是人力资源增值和开发的重要手段，作为人力资源管理的重要职能要着眼于长远的对人才的培养。 共信机械应适在建立科学的培训系统的同时，适当加大培训经费的投入，把培训作为员工成长，技能、素质提升最主要的方式，以适应公司未来发展的需要。,共信机械人力资源培训分析,问题点,公司现状,我们建议,共信机械人才队伍建设分析,人才储备,职务评价,职务晋升,末位淘汰,共信机械的部分重要岗位的任职者的任职能力不能满足岗位职责的要求，而且在人才储备、职务评价、职务晋升以及末位淘汰等方面都存在着严重缺陷，人才队伍建设严重滞后，已经无法满足共信发展的需求。,对重要岗位尽快选用合适的人员来担任，同时对人才队伍建设的各个方面进行完善和改进，逐步改善人才队伍建设。,问题点,我们建议,高级管理者,中层管理者,基层管理人员,技术人员,以外部招聘为主,以内部培养为主,以外部招聘为主,以外部招聘为主,人 才 队 伍 建 设 的 手 段,公司现状,共信机械员工激励分析,物质激励,安全激励,情感激励,尊重激励,自我实现激励,公司现状,共信机械的但是目前的激励方式无任是财务性激励还是非财务性激励都缺乏系统性，而且采取的激励手段也极其单一，因而目前的激励方式还无法对员工起到理想的激励作用，导致部分核心员工的流失。,共信机械应尽快建立、完善适合公司的员工激励体系，在企业文化建设和日常管理过程中，对员工进行多元化的激励方式，提升员工对公司的满意度和忠诚度。,问题点,我们建议,高薪 高层及核心人员持股 业绩奖金 期权住房基金 各类保险 其他形式的组合激励,晋升或赋予更大的权力 提供成功的机会 情感与尊重 成就肯定 个人的职业发展和培训 社会地位和名誉 其他形式的组合激励,财务性激励,非财务性激励,岗位分析,岗位使命,能力素质模型,岗位职责,岗位任职标准,公司现状,共信机械岗位说明书系统分析,岗位分析没有依据一定的方法论系统性的进行，因此基本没有起到应有的作用。 岗位说明时没有明确各岗位的使命，岗位职责界定缺乏依据，也不够清晰，造成岗位说明书没有解决责任机制问题，因而起不对员工工作指引的作用。 工作分析没有对岗位任职资格进行系统分析，没有 建立公司能力素质模型，因而无法准确界定清晰的职位任职资格。,岗位分析是一项系统性很强的人力资源管理的基础性工作。在公司新的组织结构基本确定以后，我们会运用科学的方法论，系统很帮助共信机械进行岗位分析工作，并形成科学、规范的岗位说明书系统和共信能力素质模型，为共信的力资源管理体系建设打下坚实的基础。,问题点,我们建议,表层的物质文化,浅层的行为文化,中层的制度文化,深层的精神文化,导向功能,约束功能,凝聚功能,激励功能,福射功能,共信经过多年的发展所积累企业文化，在公司的相关制度中已有所体现。但共信机械还没有开展了系统的企业文化建设活动，也还没有导入完整的四层次企业文化体系，因而企业文化的核心功能基本尚未发挥。而一个优秀企业的企业文化，五项功能缺一不可，而且其中至少有一项能力要处于卓越能力水平。,公司现状,问题点,共信机械企业文化分析,企业文化是公司高层管理者领导下的全员文化，我们建议共信机械在人力资源管理水平达到一定程度后，把企业文化体系的引入与建立当成公司人力资源管理工作的重点之一。,我们建议,共信机械员工期望分析,第1期望,第2期望,第3期望,工作稳定,公司管理规范，制度公平,资料来源：调查问卷,加工资或有较多奖金,员工期望状况,员工第一期望是非常正面的，同时也说明目前共信机械有相当大比例的员工在工作过程中感觉有危机感。工作不稳定所带来的负面影响非常大，应该引起公司的高度重视并尽快解决。,员工将加强公司规范化管理作为第二期望，说明公司管理水平已经到了迫切需要提高地步，公司有必要花大力气去完善各类管理规范与管理制度。,共信机械员工的第三期望是加工资，说明目前共信员工的需求普遍处于较低的层次，同时也说明公司薪酬系统存在着较大的缺陷。,共信机械员工满意度分析,警戒线,共信机械的员工满意度属于中等编下水平，其中企业经营与工作回报二个方面在警戒线以下，说明员工对于企业 经营状况和企业对员工的回报是很不满意的，员工满意度低同时会导致员工的忠诚度也低，员工满意度偏低的问题应引起共信机械高层管理者的重点关注。,目 录,1、前言 2、共信机械人力资源管理现状分析 3、共信机械组织现状分析 4、共信机械绩效管理现状分析 5、共信机械薪酬福利现状分析 6、后续咨询工作的基本定位,共信机械组织结构分析1：治理结构分析,共信机械目前的组织结构,公司治理结构不健全。具体表现在：董事会领导下没有设置相应的委员会，如：考核委员会、审计委员会、战略发展委员会等，缺少对经营层面的必要的管控和指导。 部分董事会的治理职能处于空白状态，部分职能在经营结构中进行运作。但是经营结构不具备承担董事会运作职能的基本条件和资源。,问题点一:公司治理结构,我们建议,完善的公司治理结构，是一个企业实现战略目标，有效的控制与防范风险的必要保障！ 我们建议共信机械在董事会领导下缓步完成公司治理结构，设立战略发展委员会、薪酬考核委员会、审计委员会等专业委员会，发挥董事会的治理职能。,共信机械组织结构分析2：管理幅度及管理层次分析,共信机械目前的组织结构,董事会,总经理,副总经理,副总经理,工场长,共信机械目前的组织结构,共信机械目前的管理幅度不大，中高层管理者的下属人数一般都小于6人，这样的管理幅度基本合理。 共信机械目前还是一个员工在300人左右的中小型企业，目前的管理层次偏多，从一个生产线的普通工人到总经理总共有7个层级（总经理副总经理工场长课长系长组长普通员）。过长的管理层次尽管可以减少管理幅度降低管理者的管理难度，但也势必会影响信息传递的速度，降低组织运转的效率。,课长,经理,系长,组长,员工,课长,管理层级,问题点2:管理幅度及管理层次,我们建议,共信机械应在增强公司管理者的管理能力的同时压缩管理层次，适当增加管理幅度，这将有助于提高组织运转效率，增加公司的竞争力。,共信机械组织结构分析3：组织职能分析,共信机械目前的组织结构,公司目前的部门设置明显偏重中生产制造，部分重要的管理职能还没有健全，如企管的职能、人力资源管理的职能等。尽管有了文字性的职能分工，但目前部门设置及部门间的职能规划都缺乏科学性，导致部门之间的扯皮与业务流程的割裂。,问题点3：部门职能,我们建议,共信机械应在公司战略的指引下,根据组织设计的基本原则,对公司组织架构进行重组，设立相应管理部门，调整部分部门设置，以增强公司管理职能，提升管理水平。,我们将根据共信机械的发展战略重新规划组织结构,三层次组织结构设计,我们将根据共信机械的发展战略重新规划组织结构,三层次组织结构设计,我们将根据共信机械的发展战略重新规划组织结构,部门职能规划,目 录,1、前言 2、共信机械人力资源管理现状分析 3、共信机械组织现状分析 4、共信机械绩效管理现状分析 5、共信机械薪酬福利现状分析 6、后续咨询工作的基本定位,共信机械绩效管理系统分析,企业绩效与员工绩效缺少衡量与考评，造成员工惰性，工作投入与工作效率不高，员工整体士气较低。 仅有的考核指标设计单一，主要集中在挂帅指标上，缺乏公司的战略导向，指标的建立没有进行科学的分解与指标描述。 没有建立基本绩效指标的绩效计划，缺乏确保达成指标值的具体措施与工作计划。 没有进行绩效沟通与绩效分析进行的不够规范与系统，没有达到应有的作用。 没有依据绩效结果来制定与计发绩效薪酬，更没有很科学的将绩效结果应用到人力资源管理的其他方面。,绩效运作体系,绩效指标体系,战略目标与分解,绩效计划制定,绩效沟通与分析,绩效结果应用,公司现状,问题点,建立科学合理的绩效管理体系应成为共信机械人力资源变革的重点，我们将帮助共导入全新的绩效管理体系，以完善和增强公司绩效管理水平。,我们建议,我们将帮助共信建立基于公司战略的绩效管理体系,绩效管理,绩效计划的制定,绩效指标的建立,目标框架的制定,基于沟通的绩效考核,绩效成绩的利用,绩效管理体系的五个核心环节,我们将帮助共信建立基于公司战略的绩效管理体系,共信机械对于绩效成绩与结果基本上没有应用，我们将辅导共性机械将绩效考核结果应用在多个领域,绩效薪酬分配,薪酬层级调整,职位层级的调整,职位轮换与调整,员工教育与培训,员工职业发展,公司知识管理,目 录,1、前言 2、共信机械人力资源管理现状分析 3、共信机械组织现状分析 4、共信机械绩效管理现状分析 5、共信机械薪酬福利现状分析 6、后续咨询工作的基本定位,2003年工资支出与销售额的比,15%,人力资源 现状分析,组织结 构分析,绩效管 理分析,后续工作 基本定位,薪酬福 利分析,调研活动 回顾,共信机械薪酬福利系统分析,2003年员工平均工资对比,共信机械薪酬福利系统分析,公平原则,竞争原则,激励原则,经济原则,合法原则,内部公平,外部公平,过程公平,结果公平,薪酬结构多元,薪酬水平领先,薪酬价值取向,个人能力激励,团队责任激励,企业业绩激励,薪酬总额经济,企业利润合理积累,法律法规,企业制度,合法 原则,经济 原则,激励 原则,竞争 原则,公平 原则,薪酬设计的基本原则,共信机械薪酬系统问题点分析,1、共信机械总体薪酬没有达到市场薪酬的平均值，对于吸引及留住优秀人才不利。 2、共信机械的薪酬结构分为计件工资制和以“基本工资（底薪）技术津贴职务津贴住房补助 +福利+社保”为主的结构工资制，这样的薪酬系统结构单一，特别是缺少与员工业绩挂钩的绩效薪酬，导致大部分员工做多做少或做好做坏一个样。无法体现薪酬的公平性，必然起不到对员工的基本激励作用。 3、共信机械现有薪酬系统的价值取向不明确，没有对公司重要岗位及核心员工起到重点激励的作用。 4、共信机械现有的薪酬系统没有为员工设计多元化的薪酬通路，员工看不到自己薪酬提升的空间。 5、员工薪酬调整没有标准，以领导主管判断为主，随意性、主观性明显，而且多年来薪酬系统没有依据外部环境的变化而变化，呈现薪酬体系的滞后性与僵化性。,薪酬系统的主要问题点,薪酬体系的严重科学，不合理已经成为共信机械无法吸引和保留优秀人才的重要原因。因此，薪酬系统的改革将是共性机械人力资源管理体系建设的重点之一，我们将帮助共信机械导入基于岗位价值评估、员工任职能力并结合绩效管理体系的全新的多元化薪酬体系。,我们建议,我们帮助共信机械建立多元化的薪酬福利体系。,薪酬层级,年薪制薪酬结构,结构制薪酬结构,计时计件薪酬结构,协议制薪酬结构,提成制薪酬结构,其它薪酬结构,我们帮助共信机械建立多元化的薪酬福利体系。,根据职位族特点，确定每个职位的薪酬结构