二人力资源管理师考试《专业技能》预测试考生.pdf

2015年二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷年二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷(2) （考生版）（考生版） 试卷题量：34题 试卷总分：116分 试卷限时：120分钟 测评/引用码：gsDvclD 一、简答题一、简答题 1、 简述绩效考评方法的种类。P359360 2、简述调解员的职责。P546 3、在无领导小组的讨论过程中，考官应着重评估被测评者哪几方面的表现?P183 4、简述网络型组织结构的主要缺点。P13 5、简述企业年金的概念。P492 6、简述绩效考评指标体系的设计原则。P324325 7、简述薪酬水平的企业内部影响因素。P455456 8、简述面试的类型。P150151 9、简述宽带薪酬体系设计的原则。P469 10、简述网络型组织结构的主要优点。P13 11、简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度。P535536 12、简答劳动争议当事人的权利。P553 13、 简述不同绩效考评方法的优缺点及适用范围。P360，表410 14、 简述企业培训课程教学计划的内容。P241242 15、简述劳务派遣的性质。P507508 16、 简述员工培训评估方案的设计程序。P286289 17、简述补充医疗保险的内容。P494 18、简述市场薪酬调查的作用。P400 19、简述无领导小组讨论前期准备阶段的操作流程。P180182 20、简述企业为实现各类员工合理搭配、优化组合的目标，应处理好哪几种人员比例关系。P201203 21、简述劳动争议仲裁裁决书格式。P564 22、简述企业组织结构变革的征兆和方式。P27 23、 简述绩效沟通的技巧。P358 24、影响人力资源活动的法律因素有哪些?P49 25、 简述360度考评的缺点。P373 26、测评人员必须做到的事项有哪些?P127 27、请设计一份薪酬满意度调查表。P423424，表59 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html1/10 二、综合分析题二、综合分析题 28、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最 近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者 进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试。每人面试时间 1015分钟。测评指标如下：仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。 第二轮复试，采用结构化面试方法。考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力 指标为沟通能力，该指标的定义见下表。 请根据案例回答以下问题： (1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(9分)P159160 (2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。(6分) 29、 简答培训效果评估的作用。(15分)P284285 30、W公司是一家民营房地产企业，1993年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，建立了财务、 项目开发、工程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发 的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。自于近A年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩 大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行 政9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员增加，诸多的管理问题也频出现。例如，虽然公司提出了明 确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规 划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢?让他颇为郁闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。 此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也 仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下 锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： (1)该公司在企业人力资源管理方面存在哪些问题?(10分) (2)请根据该公司存在的主要问题提出具体的解决方案。(10分) 31、 绩效沟通需要掌握哪些技巧?(20分)P358 32、请对企业人员规划的外部环境进行分析。(21分)P4849 33、某企业在该地区是一个民营企业，生产的产品是市场上紧俏的产品。企业领导为赚取更大的利润，要求员工积极努力地生 产，但企业员工工资水平仅高于当地最低工资水平一点。员工加班加点，长期疲惫造成事故多发。员工多次向人力资源和社会 保障部投诉企业，经调解决定集体协商解决工资问题。 问题：请问工资集体协商代表如何确定?简述工资集体协商的实施步骤。(18分)P526 34、 QQ公司在绩效考评中，被考评单位的员工对本次绩效考评往往出现不服从正态分布的情形。请你说明宽厚误差和苛严误 差的原因。 答案解析部分答案解析部分 一、简答题一、简答题 1、【答案】 【解析】 (1)行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。 (2)行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 (3)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 (4)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html2/10 2、【答案】 【解析】调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委 员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职 责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常 出勤对待。调解员依法履行下列职责： (1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。 (2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。 (3)监督和解协议、调解协议的履行。 (4)完成调解委员会交办的其他工作。 调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。 3、【答案】 【解析】(1)参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。还需 要观察的是在讨论的过程中有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里；在讨论中那些表现不活跃的成员的态度 是怎样的，原因是什么；在讨论遇到困难的时候，有没有人在故意推卸。 (2)影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。 (3)决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据 是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。 (4)任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。 (5)团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员 之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。 4、【答案】 【解析】(1)由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权。 (2)不同企业的组织文化及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调。 (3)容易使企业潜在对手急速增加。 (4)容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占。 (5)企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题。 5、【答案】 【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 6、【答案】 【解析】(1)针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际出 发，使其具有较强的针对性。 (2)关键性原则。关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略 性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。 (3)科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设计思路为依据。 (4)明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算 公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。 (5)完整性原则。该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对 象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的 准确性。 (6)合理性原则。合理性主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，例如，战略决策能力适用于对 高管人员的考核，却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，则会 导致员工行为出现偏差。 (7)独立性原则。独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。 (8)可测性原则。考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是该考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产 生不同的考评结果。 7、【答案】 【解析】(1)企业自身特征对薪酬水平的影响。企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。 (2)企业决策层的薪酬态度。企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形 势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平。 8、【答案】 【解析】(1)根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面 试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结 构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结 构化之间的一种面试形式。 (2)根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每个应聘者单独交谈 的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。 (3)根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面 试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html3/10 (4)根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给 定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投 诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验 有关的问题。 9、【答案】 【解析】(1)战略匹配原则。薪酬制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的 战略目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更 适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相 应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。 (2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异， 体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出 关键员工的作用。 (3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、 培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅 以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。 10、【答案】 【解析】(1)能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应。 (2)能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置。 (3)促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求。 (4)能够降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长。 (5)能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力。 (6)有利于促进员工注重团队工作和合作。 11、【答案】 【解析】(1)职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事 故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人 造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤 害。 (2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客 观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤 害，必须具备一定的诱发或激发条件。 (3)劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手 段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工 作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。 (4)企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行 为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。 国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的 安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。 12、【答案】 【解析】(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。 (2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。 (3)当事人有申请回避的权利。 (4)当事人有提出主张、提供证据的权利。 (5)当事人有自行和解的权利。 (6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。 (7)当事人有申请执行的权利。 13、【答案】 【解析】 14、【答案】 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html4/10 【解析】 (1)教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。 (2)课程设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。 (3)教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业 员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。 (4)教学环节。在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。它与教学形式、时间安排紧密结 合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。 (5)教学时间安排。教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：整个教学活动所采用的时间；为完成某门课程所需要的 时间；周学时设计；总学时设计；教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测 验、考查等各环节的时间比例。 15、【答案】 【解析】(1)相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经 济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质决然不同。 (2)关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务 派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派 遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。 (3)在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派 遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事 劳动。 16、【答案】 【解析】 (1)员工培训需求的评估。 (2)做出培训评估的决定。 1)确定评估的目的：了解有关方案的情况；使管理者知道方案已确实提供并实施；就继续还是中止，推广还是限制该方 案做出决策。 2)评估的可行性分析。 3)明确评估的操作者和参与者。 (3)设计员工培训评估方案。 1)选择培训评估人员。 2)选定培训评估的对象。 主要应针对以下情况进行评估：新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；新教员的课程应着重于教 学方法、质量等综合能力方面；新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 3)确定评估层次和内容。 (4)选择评估内容和指标。其具体评估的内容和指标如下。 1)培训前的评估。培训需求的整体评估；培训对象的知识、技能和工作态度评估；培训对象的工作成效及其行为评估； 培训计划的可行性评估。 2)培训中的评估。培训活动参与状况的评估；培训内容的评估；培训进度与中间效果的评估；环境的评估；机构和 培训人员的评估。 3)培训后的评估。目标达成情况的评估；培训效果效益的综合评估；主管工作绩效的评估；知识技能的提高与接受培 训的相关度评估。 (5)培训评估数据库。 (6)确定方案及测试工具。 17、【答案】 【解析】(1)企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度 支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。 (2)企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。 (3)企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建 账，单独管理。 18、【答案】 【解析】(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整 的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调 整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定 自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。 (2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同 岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内 部不同岗位之问的薪酬差距并无太大的影响。同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系 转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 (3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还 包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、 加薪频率等。因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必 要顺应潮流，实施某种新的薪酬策略或管理模式。 (4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要 武器。特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html5/10 方面。企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进 行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影 响公司产品的竞争性。 19、【答案】 【解析】(1)编制讨论题目。 (2)设计评分表。 1)应从岗位分析中提取特定的评价指标。 2)评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内， 3)确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。 (3)编制计时表。 (4)对考官的培训。 (5)选定场地。无领导小组论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。 (6)确定讨论小组。讨论小组的人数一般在69人。 20、【答案】 【解析】(1)生产人员与非生产人员的比例关系。企业中的生产人员是物质产品的直接创造者，是企业人力资源中重要的组成 部分，对企业劳动生产率的提高起着决定性的影响。在新时期生产人员的内涵可能发生某种变化，但在企业中直接从事生产经 营活动的一线人员，也必须在数量和质量上得到切实的保证，使一线生产经营人员与非生产人员保持合理的比例关系。 (2)生产人员内部的各种比例关系。 1)合理安排基本工与辅助工的比例关系。基本工和辅助工都是直接参与物质资料生产的人员。他们之间的比例，要根据生产条 件和各自的工作量来安排，既要防止基本工负担过多的辅助工作，又要防止安排过多的员工从事辅助性工作。企业应保证在完 成各项辅助工作的前提下，尽可能减少使用辅助工。 2)合理安排各工种、岗位之间的比例关系。在基本工人和辅助工人内部，由于劳动分工不同，分为很多不同的工种或岗位，他 们既各有专职又互相协作。为了使生产过程协调进行，就要合理地调配好各工种或岗位之间的比例关系，这样才能适应多工种 多岗位联合作业的需要。防止出现互相推托，工种岗位之间忙闲不均或待工的现象。 3)合理安排不同专业技能水平员工的比例关系。目前，在我国企业中，初、中、高级专业技能人员比例严重失调，初、中级技 能人员明显过剩，而高级技工极为短缺，从而成为制约企业生产发展的瓶颈，这一问题亟待采取有效措施加以解决。 (3)企业男女两性员工的比例关系。根据我国企业长期积累起来的成功经验，如果企业男女员工的比例失调，就会给企业带来 不利的影响。 (4)技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。技术、管理作为企业人力资源重要的组成部分，在企业产品开发、技 术创新、经营管理诸方面的地位和作用越来越重要。因此，企业在正确处理好生产人员比例关系的同时，还应当处理好以下三 种关系。 1)技术与管理人员在企业全员中的比例关系。 2)技术人员内部各专业人员的比例关系。如科研、设计、工艺、情报、检测等专业技术人员之间的比例关系。 3)管理人员内部的比例关系。如初、中、高级管理人员，从事计划、经营、生产、技术、信息、人事、劳动、财会、审计、统 计、物流等各类管理人员的比例关系。 (5)其他的比例关系。 1)企业中青年、老年员工的比例关系。企业中员工的年龄结构具体表现为中青年员工与老年员工的比例关系。老年员工是指那 些实际年龄已经接近国家规定退休年龄的员工。 2)从事后勤保障的服务人员(如卫生、门卫、消防、绿化、餐饮等人员)与企业全员的比例关系。 21、【答案】 【解析】劳动争议仲裁裁决书 劳动争议仲裁委员会裁决书 裁字第号 申请人： 被申请人： (当事人可以委托代理人) 案由： (双方争议的内容及各自陈述的意见) 查明：(写明仲裁庭查明的事实和认定的证据) 本会认为：(写明裁决的理由)。依照(写明裁决所依据的法律条款项目)之规定，裁决如下： (1) (2)(写明裁决结果) 首席仲裁员： 仲裁员： 仲裁员： 年月日(印章) 书记员： 22、【答案】 【解析】(1)企业组织结构变革的征兆。 1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。 2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html6/10 3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 (2)企业组织结构变革的方式。 1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种 方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。 2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方 式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。 3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比 较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 23、【答案】 【解析】 (1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，而应以询问的方式进行，通过询问 获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 (2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其 所带来的影响如何)。 (3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只 有百害而无一益。 (4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。 (5)注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。 (6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。 (7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。 24、【答案】 【解析】(1)政府有关的劳动就业制度。 (2)工时制度。 (3)最低工资标准。 (4)职业卫生。 (5)劳动保护。 (6)安全生产。 (7)户籍制度。 (8)住房制度。 (9)社会保障制度等。 25、【答案】 【解析】 (1)360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使 评价更全面。 (2)360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 (3)360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。 (4)在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文 化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 26、【答案】 【解析】(1)坚持原则，公正不偏。 (2)有主见，善于独立思考。 (3)有一定的测评工作经验。 (4)有一定的文化水平。 (5)有事业心，不怕得罪人。 (6)作风正派，办事公道。 (7)了解被测对象的情况。 27、【答案】 【解析】 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html7/10 二、综合分析题二、综合分析题 28、【答案】 【解析】(1)面试实施过程中应掌握的技巧。 1)充分准备。(1分) 2)灵活提问。(1分) 3)多听少说。(1分) 4)善于提取要点。(1分) 5)进行阶段性总结。(1分) 6)排除各种干扰。(1分) 7)不要带有个人偏见。(1分) 8)在倾听时注意思考。(1分) 9)注意肢体语言信息。(1分) (2)面试提问和评分标准。 1)提出的问题是行为性的问题。(1分) 2)所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。(1分) 3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。(1分) 4)各评分等级之间有明显的区别，易于评定。(1分) 5)每个评分等级要有相应的分值。(1分) 6)有回答问题的时间限定。(1分) 提问与评分标准举例： 29、【答案】 【解析】 (1)培训前评估的作用。(4分) 1)保证培训需求确认的科学性。 2)确保培训计划与实际需求的合理衔接。 3)帮助实现培训资源的合理配置。 4)保证培训效果测定的科学性。 (2)培训中评估的作用。(5分) 1)保证培训活动按照计划进行。 2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整。 3)可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。 4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 (3)培训后评估的作用。(6分) 1)可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。 2)受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。 3)可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。 4)可以较客观地评价培训者的工作。 5)可以为管理者决策提供所需的信息。 云测库，互联网测评考试与人才管理平台 试卷链接：/t/gsDvclD.html8/10 30、【答案】 【解析】(1)该公司在企业人力资源管理方面存在的问题主要有以下几方面。 1)公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映 到总经理，使贾总越来越感到力不从心。(2分) 2)公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。(2分) 3)公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。(2分) 4)导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发 展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。(2分) 5)缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优汰劣的目的。(2 分) (2)具体的对策。 1)对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如 财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管 理幅度，缓解总经理的压力。(2分) 2)建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上， 明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间的协作关系。(2分) 3)在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预 测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。(2分) 4)设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理 的基础性作用。(2分) 5)在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代 不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。(2分) 31、【答案】 【解析】 (1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取 员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。(3分) (2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其 所带来的影响如何)。(2分) (3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只 有百害而无一益。(3分) (4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。(3分) (5)注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。(3分) (6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。(3分) (7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。(3 分) 32、【答案】 【解析】(1)经济环境：经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，它对企业人力资源的需 求影响较大。(2分) 1)经济形势。当经济处于萧条期时，人力资源的获得成本和人工成本较低，但是企业受经济形势的影响，对人力资源的需求减 少；当经济处于繁荣期时，劳动力成本较高，但是企业处于扩张时期，对人力资源的需求量会增加。企业在进行人员规划时， 必须考虑所处经济社会的宏观经济形势，在整体趋势上保证人员规划总体战略的正确性。(3分) 2)劳动力市场的供求关系。劳动力市场上各种人才的供求关系对于企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。(2分) (2)人口环境：人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。(2分) 在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。因为不同年龄段的员工在收入、生理需要、价值观念、生活 方式、社会活动等方面存在着一定的差异性，有着不同的追求。(2分) (3)科技环境。科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态或处于 动态的不平衡状态。例如，计算机网络技术的飞速发展，使得网络招聘等成为现实；新技术的引进与新机器设备的应用，使得 企业对低技能员工的需求量减少，对高技能员工的需求量增加。(3分) (4)文化法律等社会因素。社会文化反映社会民众的基本信念和价值观，对人力资源管理有间接的影响。例如，不同的文化对 待劳动关系的观点就有所不同。我国东部沿海地区受西方文化的影响较大，人们在选择工作、与企业确定劳动关系时，可能很 痛快地与企业签订契约关系；而在我国西部广