企事业单位多元化用工的动因偏差及对策新劳动合同法背景下构建和谐用工制度的思考.doc

2007年6月29日，中华人民共和国劳动合同法正式通过，新法中有关劳务派遣的规定，使企事业单位的用工方式再次成为各界关注的焦点。改革开放以来，为了激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率，许多企事业单位逐渐打破单一的劳动合同制和聘用合同制度，引入了劳务承包制、派遣制、事业单位公司制用工等多种用工方式。相对于单一的劳动（聘用）合同制度，这种多元化的用工方式具有相对的复杂性，并产生了一些经营、管理新问题。认真学习贯彻劳动合同法，妥善处理好不同身份劳动者之间的管理，保证多元化用工制度的健康发展，是一个关系企事业单位发展、关系劳动者切身利益、关系企事业单位内部乃至社会和谐的大事。一、多元化用工的动因分析采用多元化用工，本质上是市场经济的多元化特点决定的。随着社会主义市场经济确立和发展，企事业单位为了顺应日趋激烈的市场竞争，须要采用更加灵活的多元化用工方式。企事业单位的情况不同，实行多元化用工的动因会各有侧重，或为了降低人力资源使用成本，或为了简化人事管理，或为了满足市场不确定条件下的用工需要，或为了解决人员编制束缚与事业发展的矛盾，突破工资总额管理的限制。归结起来，主要表现在以下几方面：1.搞活用工机制经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”的情况已经基本改变，但传统观念仍在许多国有企事业单位存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端需要勇气智慧又耗时费力。1采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有合同制工人、聘用制员工（所谓单位的正式工）基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，或者在一些可替代性、临时性、辅助性岗位上安排人才服务机构的派遣制员工，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为事业的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得单位的人员安排能够根据用工效果及时进行调整。2.节约用人成本摆脱经过多年沉淀固化的工资制度体系束缚，改革不合理的收入分配制度，节省人力资源成本，是许多企事业单位使用多元化用工的动因之一。在一些企事业单位，多年实行级别工资、年功工资使一些基础性、操作性岗位工资明显高于社会同类人员工资。采用多元化用工后，这些基础性、操作性岗位上员工的收入分配将以市场劳动力价格为基准确定，节省了人力资源使用成本。3.提高营运效率多元化用工将部分效益不明显，效率低下的非核心竞争优势的业务或流程外包给专业公司经营，既提高了其专门化程度，又可集中有限的资源，投入到核心业务，从整体上提高企业的营运效率，增强企业核心竞争力。4.分散经营风险一些单位使用派遣制员工是为了解决企业发展不确定条件下的用工问题，或在人力资源投资和不固定业务量之间取得最佳的协调，保持企业用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，以应付市场的变化。5.摆脱编制管理的束缚在事业单位和一些严格执行编制管理的企业，编制数目已经大大的限制了组织发展所需要的人员需求，采用自办公司用工、派遣制等多元用工的途径，能解决编制外用工的特殊需要，为业务发展提供充足的人员保障。二、新劳动合同法背景下多元化用工制度实行中的主要偏差随着多元用工形式得到了越来越多单位的青睐，多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象，这些不和谐现象与新劳动合同法主旨相背离，妨碍了和谐劳动关系的构建。在新劳动合同法相关规范下，梳理多元化用工制度实行中的主要偏差，有利于从本质上理解不和谐现象产生的原因，并为规范、科学的使用多元化用工制度提供借鉴。1.把使用多元化员工作为实现人员能进能出的基本途径，表现为对人员能进能出的法律条款理解执行有偏差尽管过去的劳动法、劳动合同法对劳动合同的解除、终止都有明确规定，但由于其对劳动合同解除限制较严，在社会环境、企业文化束缚及利益考虑等多重因素作用下，不少单位对老员工中一些大错不犯、小错不断、出工不出力的人员是“敢怒不敢言”，宁可花钱养着也不愿费心去辞退。采用多元化用工制度后，许多企事业单位对新实行的多元化用工，无论劳务合同工、派遣用工、公司制用工，均看作临时工，认为可以招之即来，挥之即去，发现问题即行处理。新颁布的劳动合同法对员工劳动合同的终止、解除有明确的规定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的解除、终止条件并无不一样的规定，即便是劳务派遣用工，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位的条件，实际与用人单位可以解除劳动合同的条件也是一致的。2这些条款目前还没有引起企事业单位的足够重视，对多元化用工劳动合同终止、解除的随意性和执行时与正式员工的区别对待，是对法规理解的偏差，实际上成为了一种歧视性政策。2.把使用多元化员工作为调整员工工资收入制度、降低用人成本的基本途径，表现为“同工不同酬”和多元化用工岗位的日益扩大实行多元化用工后，以市场工资水平为基准制订岗位工资标准，有利于节省人力资源成本。问题在于这些企事业单位大多仍保留原有工资制度体系，实行的是“老人老办法、新人新办法”，合同制员工享受着老制度下的相对高工资，多元化用工人员按新制度拿的是相对低工资，不同体制的员工在同一个单位提供相同的劳动，却享受不同的待遇，这一现象在派遣制员工身上表现的尤为明显，为了有效消除身份歧视，真正实现按劳分配，新劳动合同法对多元用工同工同酬的权利做了特别规定，这对用人单位设计更加科学合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。此外，同样出于降低用工成本、逃避法律责任的考虑，一些企事业单位开始把实行多元用工的岗位扩大化，例如根据劳动合同法的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但是，一些企事业单位却把大量多元化用工人员安排在业务一线和重要业务部门岗位。有些机关事业单位为了规避人员编制控制和工资管理，通过公司制、派遣制招聘员工，使得这些员工拿的是公司制的工资，干的是机关事业单位的活。多元用工方式的扩大化，危害到了劳动关系的基础，如任其发展，将对社会公平的实现提出严重挑战。3.多元化用工下人职匹配的不相适应根据劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。为了达到搞活用人机制、节省用人成本等目的，一些企事业单位不得不把大量多元化用工人员安排在业务一线和重要业务部门岗位，这些人员与单位合同制人员在一起工作，却具有不同的身份，享受不同的待遇。一些机关事业单位使用多元化用工的本意就为了规避人员编制控制和工资管理，用的是公司制、派遣制的名义，拿的是公司制的工资，干的是机关事业单位的活。加上由于当前劳动力市场的相对过剩，用工可挑选余地较大，一些单位使用了大量高学历人员从事操作性、辅助性岗位工作，人职不相匹配的问题更加突出。这是一些多元化用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈的重要原因，影响了人员稳定和内部和谐。三、健全多元化用工制度的基本措施根据上述分析，结合新劳动合同法的有关规定，我认为进一步健全多元化用工制度应该从以下几个方面着手：1.理清多元化用工的目的实行多元化用工，可以达到激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等多种目的。由于各单位的情况不同，这些目标不可能同时实现，有些目标在执行过程中还会相互矛盾与冲突。为此在实行过程中需要掌握情况，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目标的实现。要认真学习劳动合同法，对照有关条款，重新审视采用多元化用工的动因，剔除与劳动合同法相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性，这是使多元化用工制度健康发展、构建企事业单位和谐的内部环境、进而突破用人体制改革瓶颈的关键。2.根据业务发展的不同人员要求，建立分层分类的用工形式要在岗位分析的基础上，确定使用多元化用工的岗位及用工方式。根据劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。对不适合使用劳务派遣工的操作性岗位，应积极探索采用非全日制用工办法，简化用工管理关系；对市场配套服务与专业化程度较高的辅助服务应尽量采用项目外包的形式；对于大量使用多元化用工的部门，有条件的可通过改变组织结构、设立公司单独经营的办法来用工，以解决人事管理关系扭曲、不同体制人员相互交叉工作所带来的种种问题。人员的选用主要是要改变一味强调劳务员工的高素质而产生人力资源的浪费，而应该根据多元化用工的工种、岗位的要求，结合本企业的实际情况，招用合适的人员，以保证用人的稳定性，适应多元化用工人员的心理需求。3.构建整体人力资源制度，将多元化用工人员纳入统一有序的管理体系中来采用了灵活多样的用工方式后，原有制度难以沿用，出现了职责不清、有章难循的现象，让多元化用工人员产生误解。一些单位针对多元化用工的实际需要，就事论事地增订管理制度，客观上又造成了多元化用工的各种制度差异。建立健全制度，必须从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源管理部门与劳务（承包）公司之间的管理责任与工作程序。要重视整体性人力资源体系的构建。实行多元化用工后，企事业单位不应仅仅关注合同制员工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对多元化用工人员的管理，必然会对企事业单位经营与运作带来损失。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，就是要逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法和管理责任的统一3，逐步处理好多元化用工人员培训教育、职务晋升、工资调整与合同制员工之间的平衡，把多元化用工人员纳入统一有序的管理。4.建立针对多元化用工人员的长效激励机制多元化用工制度的实施解决了许多传统用工制度下难以解决的矛盾与问题，但新的矛盾与问题接踵而至。在满足了多元化用工人员对有保障、安全的就业要求后，他们会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励，自我价值的实现。由于多元化用工人员大量从事的是操作性、辅助性或者替代性的工作，岗位技能要求低，晋升机会少，有的单位甚至不将他们纳入正式员工的考核评估体系、员工即使表现优秀也很难得到奖励。再加上企业采用多元化用工制度的原因之一就是为了降低企业的人工成本，混岗作业、“同工不同酬”的矛盾突出。为此需要研究建立多元化用工的激励制度，关心各类人员的进步成长，不断调动员工积极性。一是建立职级晋升激励机制。把多元化用工人员纳入单位统一的培训、考核、奖励体系，精心构建包含多元化用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员的成长提供机会与帮助。员工被区分为不同的用工身份和工作岗位是受各种条件限制的结果，但人格是一样的，都在为企事业的发展作贡献，不要人为地放大身份差异，应该唯才是用，重业绩和能力，在充分了解多元化用工人员的个人需求和职业发展意愿的基础上，尽可能为其提供公平竞争的机会，创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。薪酬是激励劳动者的基本手段，员工对薪酬公平的认知与其同事的薪水密切相关。有条件的企事业单位一定要尽快建立全员统一的岗位工资制度。以岗位的劳动强度、技术含量、难易程度确定工资，既可以解决以身份定工资的不公平、不合理办法，实现新劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作。同时，要健全建立在严格科学的考核评价基础上的、以业绩与能力为标准的员工工资调整机制，奖优罚劣，激励员工勤奋工作，努力实现自身价值。5.营造和谐、公平的企业文化和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随之带来多元化用工人员稳定感、归宿感、主人翁意识的缺乏，在这种情况下，多元化用工人员会有强烈的公平诉求，对歧视性的做法特别敏感，稍有不慎就会导致员工对企业的信任程度下降，进而影响其工作积极性，这对员工个人成长与企事业发展都非常有害。这些问题一方面来自传统劳动人事政策的影响，一方面是因对多元化用工宣传不够，以讹传讹，从而产生抵触情绪。为此，首先要加大教育宣传力度，使劳动者转变就业观念，提高劳动者对多元化用工的认知度与接受程度，以积极、健康的良好心态努力工作。4其次，注意将本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给多元化用工人员，一视同仁地让多元化用工人员参与有关工作决策，参加企事业单位的各类活动，参加用人单位的工会、职代会、党团组织等，将他们的思想、行为融入到用人单位的企业文化之中，帮助多元化用工人员增强对企业的认同感和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。最后，要注