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企业培训流程企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训 - 企业培训简介企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训 - 企业培训详细说明培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。企业培训的四个类型:第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。 第二类：提高培训，提升岗位业绩。现在中国企业做提高培训的企业非常少。 第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。 第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。 普诺德认为:人文培训是为了人的全面发展,当一个企业把员工当作全面发展的人看待的时候进行的，中国企业组织这样培训的企业比发展培训进行得更少，这样的培训是将来每个有竞争力的企业需要进行的培训。 当今社会，多少高官腐败被收监，多少大学教授游走于灯红酒绿之间，多少研究生压力过大在教学楼上“空中飞人”，多少人得到富裕的物质生活后精神空虚，吸烟吸毒酗酒堕落。把企业培训看成了传授技能来谋生、挣钱、养家、的生活的手段，这实际上把“企业培训”的本质给遮蔽了。帮助员工完善人格，帮助员工健康成长是企业的使命，是企业对社会和国家的一种责任，我们应该树立大的培训观，就是既“教授技能”，又“培育人才”， 促进每一名员工主动实现“全面素质”和“个性特长”的和谐发展。成为真正意义上的一个完善的人，一个对国家对社会的栋梁之才。企业培训 - 企业内训的分类企业文化培训这类培训主要针对新进员工，由公司专门的人力资源部门，或有教授经验的企业老员工对刚加入企业的新成员灌输企业文化意识和价值倾向。做到让新员工对企业文化有更深入的认同感、归属感，并同时加深新员工和公司的意识结合度，直接影响、提高新进员工的学习和工作效率。思维态度培训我们知道没有一个公司的管理制度是天衣无缝的，而且绝大部分企业的管理制度更是漏洞百出，特别是在员工工作的意识态度上，企业很难进行有效的管理。所以大部分企业都需要意识态度培训，从而让员工面对工作和人生能够保持积极上进的态度，对待事情能够多几分勤力主动的态度等等。多数企业利用思维态度培训来扩充管理面，补充制度不能做到的对员工精神层面的管理目标。这类培训最好请那些有丰富人生经验、相对深入的人文哲理思想的成功人士来进行，如果能请到诸如郎咸平、曾仕强等重量级的培训大师，说服力就会很高，更能引起广泛的感触和共鸣。技能培训技能培训的范围非常广。商务礼仪、管理技能、基础技能、销售技能、营销技能、作业技能等等。企业培训 - 企业培训流程第一步：测评1、组织诊断。诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力；同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。2、管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。第二步：规划根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。 第三步：培训培训过程中效果把控体系建立。 第四步：辅导、跟踪形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导、跟踪体系建立。 第五步：管理将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。 第六步：再测评对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。开始培训组织诊断和管理人员测评进行测评设计课程、寻找老师、制定规划规 划建培训体系跟踪体系辅导体系管理体系是再次测评 否企业培训 - 培训作用 培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。企业培训 - 培训风险培训可能存在哪些风险：外派培训员工的学习效果未达到企业的预期，或不能满足企业要求，企业不但蒙受经济损失，而且容易挫伤员工工作的积极性；派培训员工在培训后没有完成约定的服务期就主动离职，企业势必会蒙受经济损失，甚至是巨大的经济损失。培训后员工的离职将成为企业最大的培训风险。如何防范培训风险。一、合法建立规章制度。公司必须建立健全相关培训管理的规章制度，做到内容合法、程序合法。 二、合理设计培训协议。培训协议约定企业和员工在培训中应承担的责任和义务。劳动合同法中明确规定了用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立培训协议，约定服务期。如何合法、合理的设计培训协议，将是企业有效规避培训风险最直接最有效的方法。 三、依法与员工订立劳动合同。企业如没有依法与劳动者订立劳动合同，既要承担违法责任，又不能主张劳动者有关培训的违约责任。依法订立劳动合同可避免部分人员利用法规政策的空子，寻找企业的漏洞。四、养成良好的培训管理习惯，包括：1、不要在试用期内对员工进行培训。虽然试用期也属于劳动合同期，但限试用期是一个特殊阶段，企业对试用期员工进行培训后，如员工离职，可能会引起不必要的麻烦; 2、不要一次性投入过多的培训费用。一次性投入过多的培训费用，若员工离职，即使企业能得到违约金，但由于数额巨大，员工没有偿还能力，可能导致员工不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失;3、培训结束后，培训费用需员工本人再次签字确认。这样表示员工对培训费用没有任何争议，即使日后引起劳动争议，企业也能掌握充足的证据。五、对于培训后企业如何用人,要作出明确的规定或建立员工的上升通道,使员工能够按照职业生涯的轨迹发展自我、完善自我,为企业所用。要建立培训后的考核监督跟踪机制,发展企业生产或经营骨干队伍,使培训成为企业发展的动力源。企业培训 - 企业培训现状分析1、培训的误区我们发现，很多企业的管理者对下属或多或少会有些不满意，有些抱怨，例如欠缺管理技巧、欠缺执行力、不能有效沟通等，甚至归结于招聘不对路、个人素质低劣等因素，他们并不认为可以通过培训来提升，管理者还没有树立起培训意识。2、病急乱投医式的培训当企业管理者意识到培训重要性时，他们急了，恨不得马上找一堆培训师，缺什么补什么，颇有些病急乱投医式的感觉。80%的培训是临时决定的，随意性很大。所以，很多公司会对你说：我们忙得哪有时间搞培训？可是等到你有时间时，你的员工未必有时间和心态来学习了。中大型公司都会有系统的年度培训计划和长期的企业培训规划。3、对培训效果急于求成也有较多的管理层对培训的期望过高，认为两三天的培训就应该有大的起色，就能够解决面临的许多问题。当培训达不到他们的期望时，他们又垂头丧气地否认培训的作用了。十年树木，百年树人。培训是一个长期的、持续的过程，通过渐进式改进来提升效果。4、培训体系不能保证投入和产出大多数企业的培训体系和规划，都无法保证有限的培训投入能够产出期望的培训效果。所以，要在制度、机构、人员、经费、课程、教材、讲师、设备、机制等方面优化或整合企业的培训体系。5、管理素质堪忧 中国企业面临着新经济时代的到来，市场竞争的激烈、顾客不断增长的需求、以及大量素质不高的员工，尤其是作为企业中流砥柱的中基层管理者严重缺乏管理技巧，实在令人担忧。不是公司的战略不好，不是公司的竞争对手太强，公司的低绩效很有可能就来自于这些欠缺管理技巧和意识的中坚力量身上。6、企业培训多以满足内部需求为主国内企业的培训几乎都是以满足本企业内部需求为主的活动，主要是种子部队内训、委托培训和合作培训，这就决定了培训的层次和效果。国外企业的培训却已经形成产业化、专业化规模，这也是培训的发展趋势。 7、问题与局限性现有的以固定授课为主的培训方式，由于授课的时间、地点限制，对于工作繁忙的企业管理者有诸多不便，而且费用较大。其次，现时各种管理培训趁热而来，太多太滥，学术背景、培训内容和水准也有很大差异。此外，很多现有的培训方式不过是在用一种过时的产品、过时的理论，过时的战略来教育管理者，针对性不强、实用性不大、学习积极性不高、培训效果很差。企业培训 - 企业培训步骤一、确定培训课程要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。大多数公司的通常做法是设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起，其危害是相当大的。这样进行培训，在培训之后会产生人才流失或培训之后绩效反而下降的现象就在所难免了。所以确定培训课程时，切忌因为“感觉”某课程不错就参加。二、选择培训方式 这一步也是很重要的。首先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的？或者是态度方面的？如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者参加公开课就可以了。时下很多公司喜欢参加大型公开课，这种大型公开课动辄几百人，如果是知识方面的培训倒也无可厚非，可是很多课程却是有关技能方面的，大家在课堂上仅仅听一听，得不到互动式的练习，所以就很难保证培训的效果。如果是技能或态度方面的培训，就应该选择公开课、内训或内训公开化。具体来说，如果需要培训的某课程的人数较少，在5人以内，最好选择公开课；如果选择参加某课程的人数在6-15人之间，可以选择内训公开化的形式；如果人数在16人以上，最好引入内训；如果公司长期招聘不到某些方面的人才，说明这方面的人才很少，那么应该考虑代招代训的方式了。三、确定培训时间 培训时间的选择也是在整个培训过程中必须有一个准确、严格的计划。最好在培训前一个月确定，准备时间越充分，培训效果就越好。很多公司培训没有计划性，今天听说某课程不错，就马上参与某个课程，明天听说某课程不错，又去参加另外一个课程，这样必然造成培训费用的浪费，也很难保证有好的培训效果。四、选择培训师 这是能否使培训达到最佳效果的关键。每个企业在培训之前无不把选择、评估培训师看成是重中之重的工作。大家都知道培训师可以分为八种类型，分别是：卓越型、专业型、技巧型、演讲型、肤浅型、讲师型、敏感型和无能型。如果属于技能方面的培训，要求培训师采用多种培训技巧，培训师的知识含量必须丰富