事业单位人力资源的管理探讨.docx

事业单位人力资源的管理探讨 摘要：事业单位人力资源是整个社会人力资源管理系统的主要组成部分。事业单位人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员和后勤服务人员。同时，事业单位的主要使命是服务于社会，维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源管理人员在政治品德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。本文仅就我国事业单位人力资源管理存在的问题及发展对策做一简要探讨。 下载 关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策 一、事业单位人力资源管理的特点 我国目前约有70%的高素质人才资源都集中在事业单位。事业单位作为各类人才的主要集聚地，对国民经济的发展发挥着不可替代的作用。事业单位具备一般的企业人力资源管理的共性，但由于其本身身份和职能的特殊性，事业单位人力资源管理还具有以下一些独特性： 其一，服务性。调配全社会的文教、卫生、科研等各方面的资源为全社会提供公益性的社会服务是事业单位的基本职能，事业单位的人力资源管理要通过提高各部门工作人员的素质，高效率地为全社会提供最优质的服务，并为服务对象带来经济利益和社会效益。因此，事业单位的人力资源管理目的就是为全社会提供服务。其二，复杂性。事业单位人力资源管理由于覆盖社会的各个职能部门，是一个层次多、系统多、对岗位技术要求较高的统一体，因此，与相对简单的企业内部管理相比，事业单位人力资源管理更为复杂。其三，规范性。事业单位的培训除了对员工进行理论知识、技术技能等培训之外，更要经常对员工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的价值培训，因此事业单位的培训要拥有一套规范的程序，同时必须在国家人事主管部门的指导下开展，培训形式和内容一般来说相对比较固定。第四，在对员工的激励上，企业主要采取物质奖励，而事业单位更多的是采取目标激励、文化激励、精神鼓励和价值追求等形式，因此必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理手段落后。很多事业单位中对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，由此造成事业单位人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理人员专业化管理水平低，缺乏人力资源管理相关的知识、技能与经验，在工作中难以进行积极主动的创新，不能与本单位人力资源的特点和要求相结合。而且，大多数事业单位人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥，一定程度上来讲无法适应事业单位内外部环境变化的需求。 2.缺乏完善的事业单位人力资源考核机制。高效的考核机制是事业单位人力资源的重要组成部分，现阶段，我国在事业单位人力资源考核机制方面还有待提高，首先是事业单位人力资源考核机制不健全，其机制尚未能够对现有的职员进行综合性的考核；其次是事业单位人力资源考核指标缺乏科学性与合理性；再次是人力资源考核目标不明确；最后是事业单位人力资源考核机制执行力度不够，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。 3.激励机制有待进一步完善。事业单位现有的激励机制通常体现在考评、职务管理、奖励与惩罚、工资薪酬、保险管理等这几个方面。然而，这种激励机制在同样一个层面针对全部员工，对于各种层次员工的评价体系缺乏层次性，造成考核评价效果并不明显，难以真正调动员工的工作积极主动性。 三、完善事业单位人力资源管理的几点建议 1.树立人力资源管理新理念。首先，作为现代机关事业单位，面对的日益变化的社会发展环境，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源，进而意识到人力资源管理的重要性。在事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力资源这一无限潜力的资源，才能与市场灵活结合，兼顾社会效益与经济效益。其次，改变人才的工作观念。当代是知识经济讯速发展的时代，事业机关需要的是高层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，因此，事业单位需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学、民主和法制化的人事管理制度。具体而言，第一要确定以人为本的思想观念，尊重职工的人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，为员工提供优质的工作环境。 2.完善人力资源的选拔任用与培训开发体系。首先，人岗匹配是人才选拔的关键，要科学合理地发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。其次，职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要建立开发培训实践考核总结评价不断优化的人力资源管理机制，积极培育组织发展所需的各种人才，鼓励员工在职学习和利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造，促进员工学习的积极性，使事业单位成为整体素质高的优秀团队。 3.建立高效的绩效考核体系。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度，这就要求事业单位建立高效的绩效考核体系。首先，搞好量化，要对达到的标准制定出明确的目标，尽可能地进行量化。事业单位通过对管理目标的量化，为衡量管理达标程度提供精确的尺度，从而对综合考核评定管理工作提供有效的手段。其次，加强评估。加强评估就是衡量工作成效，对实际工作成果做出客观评价。要通过比较，了解检查职工工作计划在多大程度上得到了实现，为进一步做好管理工作提供客观依据。评估机制是一项涉及面很广的基础性工作，为更好地有成效地组织好评估，要把管理与发展建设的各项工作综合起来思考，把年终考核与平时考核、单项考核与综合考核、重点考核与全面考核结合起来，进行统一评估和检查。最后，做到赏罚分明。事业单位应有一套全面的、详细的赏罚细则，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。 4.创建全面的激励机制。从激励的内容上可分为物质激励和精神激励。首先，每一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。所以，事业单位人员激励要发现和体现差别。其次，员工的需求在不断变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，事业单位应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。再次，不应把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥其主动性和创造性。 综上所述，我们要充分认识到我国事业单位在人力资源管理方面的不足，从而改变传统事业人事管理观念，加强对人力资源管理问题的研究