聘用人员管理存在问题

1 / 10 聘用人员管理存在问题 教师聘任制中的程序问题 通过调查与访谈，可得知教师聘任制实施过程中存在着程序不完善的问题。正如一则古老的格言所说的，正义不应当只是被实行，也应是被看见要实行的。 5我们在追求实体正义的同时，也应当追求程序的正义。为此，我们有必要就教师聘任制中的程序问题展开讨论。 一、关于教师聘任程序问题的理论思考 （一）教师聘任程序的含义 根据现代汉语词典的解释，所谓程序，就是指事情进行的先后顺序。 教师聘任程序应当分成两个部分去考 虑。一是指招聘程序，二是指解聘程序。其本质含义就是指教师聘任制的过程。 （二）教师聘任程序的制定应当遵循公正、民 法的原则 从立法上看，我国有关法律对教师聘任程序的规定过于简要。在招聘上，教师法第十七条只是简单地规定了应当逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。在这里，具体如何招聘，并没有规定。而2 / 10 国务院教育行政部门至今未对实施教师聘任制的程序、步骤进行 规定，这导致在聘任环节中，每所学校都可以有自己的做法。在解聘这个程序上，法律、法规对其的规定也不够完善。例如，我国教师法只有第三十七条规定了应当被解聘的情形，从内容上看，它的有关规定缺乏操作性。何谓 “ 故意不完成 ” 、何谓 “ 影响恶劣 ” 等，并无具体的评价标准，也无操作程序。劳动法的规定详细一些，从第二十四条至第三十二条规定了解除劳动合同的情形及程序，但存在两个问题，一是从新法优于旧法来说，劳动法的规定也应适用于教师的解聘，二是从特别法优于普通法的角度来说，教师解聘应优先适用教师法。理论界对这个问题也是 颇有争议。国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见中对解聘作了更具体的规定，但也存在普通法与特别法的问题。由于这些标准都不尽完善，学校操作起来较难。在程序上给具体操作教师聘任制度的机构和个人留下了极大的自由裁量空间，也容易导致聘任程序的不公平、不合理。 1、教师聘任程序的制定应当遵循公正、民 在实际聘任过程中，招聘程序和解聘程序通常是单方面制定的，如玉环县教师聘任制实施过程中，招聘程序大多是由教育行政部门或学校单方面制定的，并没有与学校的其他教师商量、讨论。这会导致教 育行政部门和学校单方面制定的招聘程序仅是从校方利益考虑，而教师的权益则会被忽3 / 10 视。解聘程序则更加不公正、不民 ，玉环县教师聘任制中没并有成文的、固定的解聘程序，学校通常是临时制定，导致在解聘过程中多是由校方几位领导在操纵，人为因素太强。 因此，为了保障教师的合法权益，程序的制定也应当遵循公正、民 管是招聘程序还是解聘程序在制定时不能由教育行政部门和学校单方面确定，而应当有教师代表共同参与。在这里便出现两种情况：一种是程序若由教育行政部门制定的，应当由各学校派教师代表共同参与讨论、商 量；第二种是程序若由校方制定的，也应当由该校的教师代表参与讨论，并经过教职工代表大会表决通过，只有这样才能全方面地考虑到教师的利益问题，才能体现公正、民 2、教师聘任程序的制定应当遵循合法的原则 由于并没有关于教师聘任制中程序方面的法律依据，导致玉环县各学校在实际过程中无论是招聘程序还是解聘程序多是由教育行政部门或学校自行制定，而且这种程序大多不固定。如，玉环县高级中学的招聘程序并不确定，该校聘任教师的方式呈现多样化。在调查中发现有部分教师是靠关系进入该校的，这与教师法第 三章第十七条关于 “ 学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制 ” 的规定不符。再如，在解聘程序上，玉环县各学校都是自行制定的，每所4 / 10 学校做法不一。如前面调查中谈到的末位淘汰制的做法，尽管看起来是合理的，却是不合法的。末位淘汰制虽然是解聘的依据，但实际上也体现了解聘的程序。解聘程序应包含对教师进行考核、发现不胜任的教师、作出解聘教师的初步决定、通知教师本人，进行听证、作出最终决定等内容。而末位淘汰制就包含了解聘任程序的前几个部分，也是有对教师进行考核，发现末位的教师，作出解聘或试聘决定这样的内容。然而教师法只规定 了教师可被解聘的三种情形，并未提到末位淘汰。也就是说被评为末位的教师若不是教师法规定的可被解聘的三种情形之一，那么他们的解聘就应当被视为不合法。 因此，教师聘任程序在制定时应当遵循合法原则。在无法律明确关于聘任程序规定的情况下，在制定时不得与其它法律、法规、政策冲突。这要求在制定聘任程序时，不得随心所欲，变化无常。聘任程序一经制定，不得随意撤销、更改或废止。 二、在教师聘任制实施过程中完善聘任程序的对策 （一）规范教师招聘程序 1、由具备教师资格的人员进入教师人才 中心参加应聘，使参与主体法定化。 教师资格制度是国家对教师实行的特定的职业许可制度。 6 5 / 10 中华人民共和国教师法第三章第十条规定： “ 国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。 ” 可见，教师资格制度是国家实行的、法定的一种职业资格制度。 中华人民共和国教育法第四章第三十四条规定：“ 国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训， 提高教师素质，加强教师队伍建设。 ” 1995 年 12 月 12 日发布实施的教师资格条例（中华人民共和国国务院令第 188 号）第一章第二条规定： “ 中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。 ”2000 年教育部颁布教师资格条例实施办法，教师资格制度在全国开始全面实施。2000年，我国出版的第一部对职业进行科学分类的权威性文件中华人民共和国职业分类大典，首次将我国职业归并为八大类，教师属于 “ 专业技术人员 ” 一类。 浙江省实施教师资格条例细则（试行）（ 浙教人 2001 407 号）第三条规定： “ 在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的人员，应当具备相应的教师资格。 ” 但我们也应该注意到，拥有了教师资格并不意味着就6 / 10 一定被学校聘任。换句话说，有教师资格的人并不一定都能当教师，但当教师必须要有教师资格。所以在招聘教师时要明确即将被聘者必须要拥有教师资格证。 2、由应聘者提出申请，并将有关书面材料寄至招聘学校 或直接见面。 在美国，应聘者必须向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。 在中国，应聘者递交的书面材料，可以借鉴美国的做法，包括毕业证书、教师资格证等。 3、由学校确立聘任委员会，一般由校级领导及学科带头人组成，由校长担任组长。聘任委员会与候选人面谈、了解情况，通过试教、交流考核最后确定聘任与否。聘任后，签订聘任合同，确定相应的试用期限。期满后由聘任委员会专家小组给予鉴定，合格者方可聘为正式教师。 在美国，申请当 教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格等特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决定聘任，签订聘约，试用期三年。 7 / 10 结合美国的做法，再根据自己的国情，在招聘教师时，应该有教师的参与。在 1985 年公布的中共中央关于教育体制改革的决定中指出：学校逐步实行校长负责制，有条件的学校要设立由校长主持的、人数不多的、有 威信的校务委员会，作为审议机构。中共中央、国务院 1993 年 2 月 13日印发的中国教育改革和发展纲要中进一步指出：中等及中等以下各类学校实行校长负责制。 1995年 3 月全国人大八届三次会议通过的中华人民共和国教育法第三十条规定：学校的教学及其他行政管理，由校长负责。至此，校长负责制的政策法律地位基本确立，校长负责制成了我国法定的领导体制。校长负责制的存在，也决定了校长代表学校享有法律规定的用人权，即拥有人事权。因此，校长在这里可以担任组长，拥有 “ 人事权 ” ，但并非意味着在教师招聘问题上校长一人 “ 说了算 ” 。校 长还必须听取聘任委员会的意见。 在期限上，美国的试用期通常是三年，时间较长可以为新教师提供锻炼的机会，有利于让新手教师积累教学经验，从而成为娴熟的高水平教师，从而也有利于学校教学质量的保证。玉环县教师聘任的试用期通常是一年，时间较短，不利于新教师熟悉业务，我们可以适当考虑延长试用期。 （二）规范教师解聘程序 同样，我国教师法及其他有关法律并无具体规定8 / 10 解聘的程序。而美国在教师解聘的程序上规定的比较完善。它规定对教师解聘必须有合法的理由作依据：在正式下达解聘通知之前，提供给即将 被解聘的教师以必要的培训机会，可以让教师有改善的机会，若无改变之后再解聘，这样不至于因太唐突而引发纠纷；在教师被正式解聘之前，必须提前给予通知，让教师明白被解聘的原因且可以有机会提前做好找新工作的准备；另外提供给教师以法律程序保护，它包括：允许教师听取证词，查阅书面证据材料，给教师以收集证据和听审的机会；教师可以上诉，聘请律师和要求允许他人旁听。地方教育委员会作为听审会的听审团有审定权。当教师对审定结果不服时，可以投诉于审法院，并可以上诉直至州最高法院。当教师胜诉时，由法院命令学区继续聘用该教师。追求程序正 义也就是要追求形式理性和正当程序。就正当程序的最低标准而言，它要求：公民的权利义务将因为决定而受到影响时，在决定之前必须给予他知情和申辩的机会和权利，对于决定者而言，就是履行告知（ 和听证（ 义务。在对教师进行解聘时，首先应当有一个在合理期限内告知的义务，如果教师对解聘不服，要求举行听证的，学校应当举行一个听证会，除特殊情况如涉及国家秘密或个人隐私外，听证会应当公开进行，由学校说明解聘的依据和理由，教师进行申辩，教师的申辩可由教师聘请的律师代理。听证会的过程应当予以记录。听证会 结束后，再9 / 10 次作出维持或撤销解聘的决定。教师对解聘决定不服的，可向法院提起诉讼，由法院作出裁决。 通过与美国解聘程序的比较，我们可规范自己的解聘程序： 1、学校制定一个科学合理、公正、合法的教师考核办法，经教职工代表大会讨论通过予以实施。严禁使用末位淘汰这种不科学、不合法的做法。也拒绝教育行政部门为每所学校制定的统一的 “ 一刀切 ” 的考核方法。这种考核方法看起来对每个人一视同人，似乎很公正。但是由于每所学校的情况不同，重点中学和非重点中学；城镇中学和农村中学，教师的素质本身不同，在考核时不应用 同一标准去衡量不同的教师。 2、学校成立考核领导小组，对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩等各方面进行监督、考核。在监督、考核教师过程中，发现教师的行为可能导致被解聘的情形时，应事先给予口头或书面警告，现令其在合理的期限内予以改进，使其有改过的机会。但对于中华人民共和国教师法第三十七条规定的解聘教师的三种情况应严格执行。 3、确定不胜任工作的教师应由聘任委员会集体做出解聘决定，并报上级教育行政部门审核。 4、审核后通知本人。教师被解聘的行为一旦得到确10 / 10 认，就应该以合 理的方式通知教师本人，并且要以书面通知说明解聘的依据。若无书面通知或未注明解聘的依据应当视为校方违反了解聘程序，理应承担相应的责任。 5、给予教师要求听证的权利。 所谓听证就是指听取当事人的意见。 7当学校在对教师作出解聘决定