人力资源部-终极薪酬谈判技巧.ppt

薪酬谈判技巧,1.如何准备薪酬谈判,2.薪酬谈判5步骤,3.薪酬谈判的三个关键环节,4. 案例分析及练习,目录,如何准备薪酬谈判,1.保证外部竞争性，能吸引与激励人才 2.保证内部公平性，薪酬谈判的结果要体现该职位与 人才在企业内的相对价值,分析对手优劣及动机： 通过离职原因、换工作频度、技术能力； 出差（出国）机会、家庭情况等。,目的： 预测可能的突发情况并做好对策 得出对方可能感兴趣的问题从而做好回应的准备,薪酬谈判5步骤,开场白,观察试探,交谈,让步,小心收局,开局阶段，掌握主动权,洞察心理 探测底线,引导对方 说服对方 拒绝对方,最后通牒穷追不舍,程度适度 方法适度,开场白：开局阶段掌握主动权,观察试探: 洞察对方心理，探测对方的底线,观察,启发,诱导,此环节使用第三方信息，增加信度,引导对方，说服对方，拒绝对方,不要被攻击,黑白脸策略,转移回避,促成谈判,诚实告知 委婉拒绝,一方面告诉对方公司的范围，一方面让对方感受到公司的诚意,此环节引入公司内部信息，扩大效度,公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成、网络差评等,永远给自己虚拟一个领导，让对方认为你不是最终决策人,期望超出太多时使用,小心收局，最后通牒，穷追不舍,1.不动声色,不论结果如何，不在当场给予回应 （最终结果我们会再电话通知）,态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）,适当的时间致电询问对方，考虑的如何？,你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪资范围是，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。,薪酬谈判的三个关键,回应对方的期望,打压对方的期望,向对方询问期望,向对方询问期望,提问的方式：问题一定会潜在的引导答案,问题如何影响你的答案,1.你经常头痛吗，如果是，多久一次？,1.你偶尔会头痛吗，如果是，多久一次？,2.2次/周,0.7次/周,2.篮球运动员有多高？,79英寸,2.篮球运动员有多矮？,69英寸,向对方询问期望,回应对方的期望,打压对方的期望,打压对方的期望,询问期望只是我们面试中的一个环节，并非您一定就通过了面试，所以在此我不能给予您任何承诺，但是您的期望会作为参考值加入我们的整体评价。,学习型员工,金钱型员工,事业型员工,成功型员工,吸 引 员 工 带 动 企 业 发 展,培训 导师 知识体系团队,晋升空间 行业发展 企业文化 行业领先 党支部、工会,薪资待遇 加班费 年终奖 杰出贡献奖 加班补贴 调薪机会 年薪制 福利,新方向 独挡一面 信任、使命 人才引进 股票、投资权 宽松的氛围,适度吸引 对症下药,适度吸引 对症下药,欢迎大家分享经验,案例分析与练习,求职者背景： 1、个人情况：27岁；男性；本科；非京藉；租房；未婚；父母退休。 2、工作经历：目前在职，XXIT有限公司5年软件开发经验，毕业至今换过一次工作。 3、收入：目前收入9000（基本薪）+2000/每季度+1个月年终+四险一金。 4、离职动机：内部晋升空间低；团队文化散漫；想接触新技术；想找大公司稳定发展。 5、薪酬目标：12000（基本薪）,用人单位情况： 优势： 1、在行业内具有较高知名度和影响力； 2、与竞争对手相比，薪资报酬不处于领先竞争位置，但胜在公司对待员工比较人性化； 3、目前企业处于高速成长期，发展非常迅速，职业机会比较多； 4、公司有对员工的长期激励计划（虚拟股权计划）； 5、有机会快速成长为组长，如能稳定成长将成为公司的核心技术人员； 6、有加班工资，奖金按照月度考核发放。,案例分析与练习,弱势： 1、该岗位已经发布了近2个月，一直没找到合适的人选。前来面试的人不是经验不足，就是薪酬要价过高，而现在该岗位空缺很久，用人部门较有意见，希望尽快能有人选到岗； 2、该求职者各方面条件都比较合适，通过前期的面试测评，基本素质也比较吻合，希望在薪酬谈判这关能顺利通过； 3、公司的公积金需要自己缴纳。 如果你是面试官兼薪酬人