人员素质测评的标准体系设计.ppt

第五章人员素质测评的标准体系设计,第一节 素质测评体系概述,一、测评与选拔标准体系的作用 有利于促进人员与工作岗位的物化连接 有利于提高测评与选拔的科学性、客观性 有利于统一观点，深化认识,二、测评与选拔标准体系的构成,测评目的,测评内容,测评项目,测评目标,测评指标,测评目的,测评目的,测评目的,测 评 目 的,测 评 目 的,测 评 目 的,测 评 目 的,测评指标,人员素质要素分解,测评标准设计,三、测评与选拔标准体系设计,标准 标度 标记,1、标准,指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定,从内涵分,客观形式 主观评价 半客观半主观评价,从标志表示的形式看,评语式 行为定位 量表式 隶属度,评语式,是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。 一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。 是一种最简单的测评标准。,行为定位 也翻译成行为锚,以具体的行为表现或活动代表评定的等级 以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异 必须是经过验证的关键行为或活动 能够含盖工作任务的主要内容,隶属度,是模糊数学的概念，指的是某个事物（指标）隶属于某种特性（要素）的程度。 用隶属函数表示，隶属函数的取值范围在0，1之间。 解决了不容易精确描述的测评指标的定量表述问题,隶属度的表示,张三：身体素质/优；心理素质/良；知识面/优 李四：工作知识/优；服从领导/良；团结同事/差,量表式,四种量表 李克特式量表（Likert） 瑟斯顿式量表(Thurstone) 语义差别量表（Osgood, Suci）,瑟斯顿式量表,对每个指标（项目）赋予一个量表值，此量表值是根据等级类别确定的，从最肯定到最否定。 所选择的指标或项目必须含盖评定等级的两个极端。 被测评者从中选择自己同意的项目，若选多个项目，则取平均值。,瑟斯顿量表举例,在某些情况下，为了维持正义，战争是必要的。 7.5 战争是没有道理的。 0.2 国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 无战争即无进步。 10.1,李克特式量表,假设个项目（指标）对测评要素的贡献是一样的。 用一定的等级来评价各个项目，表明被测评者的选择。 测评等级的表示方法有多种。 不同的表示方法会导致不同的结果,李克特式量表举例,几乎所有的人格测验都是这种量表,语义差别量表,人们对一般的概念的反应，有三种主要的分析维度：评价、力量、活动。每个维度可以用特质形容词来表示，用两极特质形容词，可以测量差异。,评价：,好 8 7 6 5 4 3 2 1 坏 美 8 7 6 5 4 3 2 1 丑 聪明 8 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢,力量,大 8 7 6 5 4 3 2 1 小 强 8 7 6 5 4 3 2 1 弱 重 8 7 6 5 4 3 2 1 轻,活动,快 8 7 6 5 4 3 2 1 慢 主动 8 7 6 5 4 3 2 1 被动 敏锐 8 7 6 5 4 3 2 1 迟钝,语义差别量表举例,管理制度 公正 654321 不公正 公开 654321 隐蔽 客观 654321 主观 LPC量表,2、标度,对标准外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 表现形式 量词式 等级式 数量式 定义式 综合式,3、标记,对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,四、测评标准体系类型,效标参照性标准体系 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 常模参照性指标体系 这种体系是对测评客体的比较而形成测评标准体系，与测评客体直接相关。,第二节测评标准体系设计的基本问题,一、测评标准体系设计原则,针对性与普遍性的统一 择要性与完整性的统一 明确性与独立性的统一 主观性与客观性的统一,二、测评标准体系设计中的问题,素质结构指标和绩效指标相互补充 某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性 综合指标与局部指标相互补充 指标应具有一定的行业特点和时间性,三、测评标准体系设计工作环节,工作分析 理论建模 专家论证 预试修订,第三节 测评标准体系设计步骤,明确测评的客体和目的,确定测评的项目或参考因素,筛选与表述测评与选拔指标,确定测评标准体系的结构,规定测评指标的计量方法,确定测评与选拔指标权重,试测并完善测评与选拔标准体系,5、确定测评与选拔指标权重,权重的含义 测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。 加权的类型 纵向加权 横向加权 综合加权 确定权重的方法 德尔菲法 层次分析法 多元分析法,德尔菲法,美国兰德公司1964年首先用于技术预测 该方法避免权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。,层次分析法,是一种多目标决策方法。 把专家的经验认识和理性的分析结合了起来，并且两两对比分析的直接比较法，使得比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。,多元分析法,主要利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。,6、规定测评指标的计量方法,计量的重要性 计量的要素 计量的等级及其对应的分数 计量的规则或标准 计量标准的类型 客观性测评指标 主观性的测评指标,第四节 案例分析,一、基本思路,1、思路 搜寻指标 拟定指标体系 分配指标权重 确定评分标准,2、方法,文献查阅 头脑风暴 调查访谈 权重分配的对偶比较,二、搜寻文献资料的过程,国际标准职位分类 我国职位分类 营销岗位系列基