人力资源管理论文-人力资源管理与和谐企业关系的实证分析.doc

人力资源管理论文-人力资源管理与和谐企业关系的实证分析内容摘要：本文以能源开采企业为例，通过分析和谐的能源开采企业的基本特征，提出能源开采企业在构建和谐企业中需要处理的“和谐四态”。并通过理论分析与实证研究探讨了人力资源管理在构建和谐能源开采企业中的重要地位与作用。关键词：人力资源管理能源开采企业和谐四态实证全面落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，道出了全国人民的共同心声。能源开采企业作为社会中的重要“细胞”，其自身的和谐与否关系着构建和谐社会的成败。和谐企业是构建和谐社会的基础和重要组成部分，构建和谐社会离不开能源开采企业的积极参与。和谐能源开采企业的基本特征对立统一是唯物辩证法的基本规律，和谐是协调一致的统一，是对立统一的高层境界。任何一个组织的成员之间和各类群体之间都存在着差异、对立和矛盾，但它们之间又存在着互相依存的关系，从而使它们能够在一定条件下共处于一个企业中。在和谐企业中也有同有异的，成员之间和各类群体之间的差异、对立和矛盾仍然存在，但由于和谐的企业具有以下几个特性，总体来讲才可能有能源开采企业和谐状况良好的判断：具有较高的统一性，保持大同小异。由于企业中各成员的目标非常一致，这样就使整个企业的价值取向大体相近，彼此之间较易建立友爱互助，因此其成员之间的差异较小，对立和矛盾也主要是个别问题的意见与看法相左，没有对抗性。具有包容性，可以求同存异。企业坚持民主和法治，逐渐形成了一种企业制度，因此其绝大多数员工会自觉服从，并尊重他人在民族、性别、世界观、价值观等方面的差异，从而防止差异的扩大。具有调适性，能够增同减异。职工在法律的范围内享有充分的自由，可以民主地参与企业的建设与发展，畅所欲言，这样就能够较好地发挥其积极性和创造性，因此在成员之间的相互影响下，产生一种自组织作用，形成推动企业发展的活力，从而增加共识、减少差异、化解矛盾，保持企业安定有序地发展。构建和谐能源开采企业的目标根据能源开采企业的特点，结合和谐的含义，将和谐归纳为和谐“四态”，即生态和谐、人态和谐、心态和谐、物态和谐。（一）生态和谐1.与自然环境的和谐共处，包括与地上的自然环境及地下的能源储量。总而言之就是企业的发展要保障自然环境与自然资源的可持续发展。能源开采企业需要把保护环境视为已任，力争把影响降到最低。除此之外，还应遵循地质条件的自然规律，实现企业有计划、有理性地开采能源资源，切不可“杀鸡取卵”。2.与社会环境和谐共处，指的是能源开采企业与地方政府的和谐以及资源偷盗者的和谐。一方面，要保护好能源开采企业的劳动成果，加强资源的保护；另一方面，要以科学的、系统的观念对待偷盗资源现象，实现企业与地方居民的利益均衡，恰当地解决这一问题。（二）人态和谐人态和谐是指企业内部的职工的人际关系融洽。人在生活中会遇到各种各样的压力，必须想办法排遣，否则就会产生负性情绪，比如焦虑、抑郁等，这时每个人很可能想到寻求社会支持，而这个社会支持之一就是良好的人际关系。在建立和谐企业过程中，人际关系轻松和谐，就会充分调动职工的积极性，为各项工作提供强大的动力和支持。（三）心态和谐心态和谐是人自身的身心和谐，也就是所谓的“和谐人”。人是社会的最基本的构成元素，人与自身的和谐是实现和谐社会、和谐企业的基础和前提。因为人与自然的和谐主动性在人，同样，人与人的和谐也需要人与自身的和谐作为基础，所以人自身的和谐，是构建和谐企业的中心环节。（四）物态和谐物态和谐也就是人与劳动设备之间的和谐。随着生产与生活复杂性、技术性的不断加深，使用方便并能提高劳动效率的设备成为人类社会重要的组成部分。在能源开发过程中，大量先进、适用、节能的开采设备是对其基本的要求。如果职工不能正常地管理与操作设备，也会造成设备的错误使用或先进功能的闲置。和谐管理理念与人力资源管理的关系人类社会发展至今，管理环境越来越复杂，管理活动处于多变性、不确定性，以及人的主观影响所形成的复杂环境中。对于管理活动的研究需要建立一个新的系统观，这个新的系统观把和谐管理分成四种状态：人与环境、人与人、人与自身以及人与工具。其中“人”是核心的管理要素，“人”与其它要素相互协调、相互支撑，为组织的维系与发展起着主要的作用（见图1所示）。和谐管理理念认为，“人”要素重要的特性就是人的智能性，而组织应对不确定环境和复杂问题的最终解决办法要依靠人的这一特性。人的能动作用不但可以影响系统自身和外部环境，而且对管理问题的产生和解决具有至关重要的作用。和谐管理理论将与人有关的问题归结为“和”的问题，作为和谐管理理论解决管理问题的两个基本方面之一，和则所要解决的核心问题在于依据人的智能性特点，在企业中营造出一个良好的企业氛围，将人们在企业文化的不断引导下，步伐一致地向企业的工作目标努力。另外，企业还必须用科学的管理方法来搭建人能够发挥作用并受其约束的人力资源管理模式，只有这样才能真正约束与引导企业中人及人群的行为，使其心情愉快地发挥其最大的主观能动作用，推动企业各阶段工作目标的快速实现。和谐企业和人力资源的关系的实证分析从和谐管理理论上来看，和谐管理理论要求有一系列“和谐”与“谐则”的活动支持和谐主题，也就是围绕着企业的核心工作开展人力资源管理。本文通过一系列的分析认为人力资源管理的好坏也将直接影响企业的和谐程度。在企业创立初期由于内外部环境不确定性和相关规章制度的不完善性，企业对人的规范主要是以情感引导、行为自律等方式为主，这些将会使企业进入阶段性的和谐状态，引导企业实现核心工作任务，进而快速成长；进入成长期，随着企业规模的扩大，生产与经营状况相对稳定，企业就会更多地运用规章制度、人力资源管理来规范职工的行为，使企业走向成熟；进入成熟期，原先的规章制度与人力资源管理会有一些制约职工和企业的思想与行为，此时，企业就需要再次引入文化、情感这些精神因素，通过引入科学的发展观、理念的转变使企业再次走向新的和谐状态。通过以上分析可见，人力资源管理在企业的各个阶段中与企业是密切联系，难以割裂的，企业应该在不同时期对人力资源管理进行动态的管理，使企业中的“人”能够感受到企业的和谐氛围（如图2所示）。通过以上分析，本文将和谐企业构建的关键节点定为企业的人力资源管理方面，也就是说人力资源管理的优劣直接影响企业中职工的和谐感，会成为对企业和谐程度认可度偏低的主要诱因。为了验证上述的分析，本文在某能源开采企业进行了实证研究，设计了一份涉及人力资源管理主要内容的调查问卷，以期了解能源开采企业职工对企业的和谐认可度。如果认可度偏低，是否与人力资源管理的主要环节有着直接的联系。调查问卷中一共设计了五个部分的内容，分别为企业和谐程度的基本判断、人力资源规划、人力资源的薪酬状况、人力资源的绩效考核方法、人力资源的培训开发。问卷中的“和谐”一词解释侧重为人们对“和谐”的普遍与字面理解上，包括上下级关系、同事关系以及部门之间配合。另外，在调查研究最初，还认为人与劳动设备的和谐也是现代社会中一个重要的和谐方面，因此，有关“和谐”的解释中还加入了劳动设备的状况判断。这些广义与狭义相结合的“和谐”含义，为答题者判断企业的和谐现状提供了指导与建议，以使答题者在判断企业和谐状况时能够广开思路，考虑的因素更全面一些。问卷的答题者依据自己的理解以及问卷设计中的引导，对企业的总体和谐状况进行了评判。为了让数据验证本文对和谐企业与人力资源关系的判断，本文对收集上的769份问卷进行了详细而全面的统计与分析。问卷统计显示，有1/4的答题者选择了能源开采企业“不太和谐”或“不和谐”。本文将选择非常和谐或比较和谐的归为“近和谐态组”，将选择不太和谐或不和谐的归为“远和谐态组”，对这两组进行对比分析，希望从中发现职工对企业和谐程度不满意的原因，具体的数据和情况如表1所示。从表1中的数据可以看出，“远和谐态组”做出该能源开采企业不太和谐判断的主要影响因素，按照两组差值从大到小排序，依次是：绩效考核方面、对目前岗位的满意方面、企业人才战略认同方面、工资福利方面、企业文体活动方面、培训方面。表1中进行对比分析的数据显示，答题者认为本企业还不够和谐的主要原因来自于人力资源管理某些环节，这也比较客观地实证了本文的理性分析，说