人力资源管理论文-公共部门人力资源中“Ｘ低效率”问题分析.doc

人力资源管理论文-公共部门人力资源中“低效率”问题分析论文关键词：“X低效率”公共部门人力资源论文摘要：笔者借鉴经济学中“X低效率”理论，分析了公共部门“X低效率”的表现、原因及其改善对策。一、“X低效率”的内涵及其在公共部门人力资源中的表现（一）“X低效率”理论内涵“X低效率”是一种“来源不明的非配置低效率”。这一理论源于经济学领域，以莱宾斯坦为代表的经济学家把组织效率同配置效率分割开来，以个人工作选择的心理和行为为基础来研究企业组织内部的低效率，认为企业内部不仅存在配置低效率问题，而且也存在着组织低效率问题。这种组织低效率便是“X低效率”。(二)公共部门中“X低效率”的主要表现“X低效率”实质上是指一种组织或动机的低效率。就公共部门而言，它是指由于非配置原因而没有充分利用现有资源的一种状态。概括来讲，这种低效率主要有三种类型：1.行政成本高昂。行政成本是政府在维持自身运转、履行职能的各种活动中所消耗的资源。以我国为例，从1978年至2008年的30间，中国财政收入从1132亿元增长到3万亿元，增长了约26倍；同期行政管理费用则从不到50亿元升至7000亿元，增长达139倍，而且近年来平均每年增长23%。“X低效率”理论认为，偏离成本极小化就是存在“X低效率”的证据，同时，“X低效率”并非投入价格扭曲的结果，而是缺乏成本意识。由于公共部门的垄断性和非营利性，一些公务员吃喝玩乐、奢侈浪费，不但加剧了组织机构的涣散和腐败程度，还严重损害了政府形象，浪费了社会财富。2.行政产出失衡。行政产出，是指行政部门投入一定的资源，经过复杂的生产活动后向社会提供的公共产品或服务。行政部门却因为行动迟缓、漠视公众需求等原因造成不能有效提供社会所需的产出或服务，造成公共产品或服务短缺。多余行政产出和行政产出的短缺是两种极为独特的“X低效率”现象，都是行政部门追求自身利益最大化的副产品。3.分配性努力泛滥。在现实的行政管理中，由于激励制度和约束制度的低效率，行政人员经常倾向于在组织内采取分配性努力等机会主义行为，比如“搭便车”、“寻租”等。当行政机构内部“搭便车”行为盛行，或行政人员普遍陷于“搭便车”竞争时，“X低效率”就会严重制约人力资源的开发和公共组织的运行。二、公共部门存在“X低效率”问题的原因在公共部门，“X低效率”的成因主要表现为以下两种：1.劳动力产权的残缺性导致公共部门非配置低效率的产生。劳动力产权是在一定的合同契约、国家法规限制条件内，劳动者由于使用其拥有的劳动力财产而引起的受损或受益的权利，是劳动力所有者在权利界限范围内的行为权。当劳动力产权的界定存在残缺时，劳动力的交易成本将上升，劳动力资源配置和利用的效率将下降。由于劳动力市场的发育不健全以及制度环境对劳动力产权对应的合理权益保障不到位，我国一些公共部门人力资源管理效率低下，资源浪费严重，从而导致了“X低效率”问题。2.公共部门的特殊性导致“X低效率”问题。“X低效率”理论最初出现在企业管理领域，但是，一些公共部门由于具有垄断性、封闭性等特殊性，更是成了滋生“X低效率”现象的温床。市场竞争迫使私人企业设法降低成本和提高效益，那些不以最高效率来运作的企业将被淘汰出局。但在一些公共部门却没有这种竞争机制，它们虽然工作效率低却仍能生存下去，因为没有竞争对手；它们垄断公共产品，而这些公共产品（服务）又是公民必不可缺的。所以，在这些公共部门内部天然地缺乏一种高效率运转的机制，出现“X低效率”现象也就不足为奇。三、解决公共部门中“X低效率”问题的对策通过分析我们发现，公共部门“X低效率”现象的成因具有复杂性、特殊性和多样性。消除“X低效率”必须对症下药、多管齐下，既要改革现有的人事管理体系，也要创新人力资源开发的方式，从而提升公共部门的效能和形象。1.保障劳动者的劳动力产权要从根本上规范公共部门员工的行为活动，激发他们的积极性，提高他们的努力程度，消除“X低效率”现象，就必须保障劳动力产权完整性。这是由劳动力产权的不可分割性决定的。要根据人力资源中所有者和所有权相分离的特点，逐步打破人才流动中不同级别、不同身份的界限，促进人力资源在不同地区、部门、行业之间合理流动，建立人事仲裁制度，妥善解决人才流动中的争议，切实保障和维护人才与用人单位的合法权益。2.建立合理的激励机制。莱宾斯坦认为，“X低效率”根源于个人与个人之间的合作，个体是有惰性的。因此，消除“X低效率”现象的关键在于调动个体的积极性，通过一系列的能动措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低。其主要路径是通过合理的激励机制提高效率。在设计薪酬和待遇时，应保证公共部门人力资本投资的边际收益率大于社会平均水平，即对于公务员的回报应该不能低于其机会成本，否则将使公共部门不合格的人员增多，公务员的整体水平下降，低效率现象比比皆是。对于公务员而言，应该尊重其政治地位，提高其主人翁责任感，激发其献身精神，满足其成就感，鼓励和帮助其实现自身价值。否则，就会导致公务员动力缺乏、心理失衡、行为失范，给公共部门造成人才流失，进而影响公共部门的运作效率。因此，对于精神激励不可忽视。3.监督的目的是要合理确定个人行为的后果责任。一般来说，努力熵（指企业成员的努力水平越来越偏离企业的目标）的大小与员工对其努力后果负责任的程度直接相关。在公共部门内部，员工越是需要对努力后果负责任，其努力熵取值就越小，“X低效率”现象也就越不显著。因此，要创新监督方式，建立多元监督机制，增强员工的责任感，克服努力熵的影响。要以建设服务型、节约型政府为目标，大力推进行政效能建设，把内部约束和外部监督、同体监督和异体监督、人的监督和电子监督结合起来，完善考核评价体系和责任追究制度，切实解决决策执行不力、工作拖拉扯皮、办事马马虎虎等问题，不断提高公共部门的廉政、勤政、优政的水平。同时，要充分发动公众参与，通过公众参与消除公共生活中私人化倾向和无契约、无承诺、无准则、不认真