人力资源管理论文-关于构建规范有效企业培训体系的思考.doc

人力资源管理论文-关于构建规范有效企业培训体系的思考摘要企业培训已经成为人力资源开发的有力工具，而我国大部分企业的培训管理存在很多问题。为了帮助企业改变不良培训状况，本文以一些外资企业培训管理实例为背景，从培训管理存在的问题入手，深入探究其内在原因，提出并重点阐述关于构建规范有效培训体系的建议。关键词培训需求分析在线学习柯氏评估模型培训效益人才已成为企业自身战略目标实现的关键因素，其数量和质量决定着企业的兴衰成败，人才之争是市场竞争的核心内容之一，因而，企业必须加强员工培训管理，培养塑造优秀人才。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突出。一、企业培训管理问题分析培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。然而，我国很多企业的培训管理已经不能适应知识经济时代的发展，也不能满足现代意义上企业的要求。培训管理中存在各种问题，总结主要有以下几个方面：1.缺乏深入的需求分析培训工作没有针对性大多数企业没有对培训的具体需求进行深入细致的分析，没有对培训课程内容进行合理设计，因而没有明确的培训目标，使得培训工作盲目又随意，培训工作不能有效开展。2.方法简单、技术落后培训过程事倍功半企业大多运用传统的模式培训，采用简单的课堂式教学、单纯的理论灌输，所以无法调动学员积极性，培训与实际脱节，造成培训效率低下。3.评估机制不健全培训效果模糊大多企业缺乏完善的培训效果评估体系，具体体现在:评估资金投入有限，领导重视不够；评估手段单一，没有跟踪调查；评估内容片面、表面化，没有进入深层次发掘；对评估情况、数据缺乏系统记录，或没有进行系统管理；与实际生产工作脱节等方面，这些都不便于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。4.培训效益差培训工作得不偿失企业对员工进行高昂的培训投资后，如果没有一个好的环境平台使培训成果得到应用，培训投资就无法回收；加上受训员工流失现象，培训成果付诸东流，这都可能招致管理高层对培训项目的否定。增加人力资本投资，加强员工教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划，这已成为企业界的共识，而建立规范有效的培训体系是实现这一共识的前提条件，不容忽视。二、规范有效新型培训体系构建培训体系是否有效的判断标准要看它能否增强企业竞争力、实现企业战略目标；而且应具备以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展等特征。培训体系包括培训需求、培训计划（目的、对象、机构、时间、地点、内容等）、培训实施（培训方式）、培训评估、培训效益。建立有效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行论述：1.建立培训需求分析培训需求分析是规范培训体系的基础，是确定培训内容的决定因素，它是培训计划设计的第一步，也是培训评估的第一步。培训需求一般来自三个方面：新员工入职培训、新项目投入培训、绩效考评差距培训，无论一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。现举例介绍后一种培训需求分析：某外企采用“职务分析”的方式，即以工作说明书和技能标准为依据，确定职位的工作条件、职责及员工素质，并界定培训的内涵。该公司对各关键岗位的技能做了分析并制定标准，以进行培训需求分析。例如：对工程部电气工程师岗位，首先，设定岗位技能评估标准，分为基本技能评估表（见表）和专业技能评估表(略）；然后，由工程部经理对该岗位员工进行评估，理论考核采用试卷形式，操作考核根据其工作表现打分，得出分数后将其归类(如英语49分属于D类），形成一张员工技能评估表（略）；最后，将员工实际评估水平与岗位要求水平对比，形成了一张差距分析表（略），在上面注明需要培训的项目和建议培训的时间，如此就完成了简单的培训需求分析。2.完善培训方式培训方式有很多种，各有优势，分别适用于不同情景下，传统培训方式已发展成熟，这里就不作介绍了。由于创建“学习型”组织已成为优秀企业的共识，但传统的培训方式无法实现这一目标，必须借助一种强有力的工具来实施培训资源的整合管理。“E-Learning在线学习系统”就是在这种情况下应运而生的，它充分利用电脑技术和互联网特性，是一种可以随时随地、自我计划管理的，低成本高效益的新型学习模式。第一代E-Learning系统,本质上是传统教学的网上翻版，表现为下载阅读电子文本教材、在线播放录制的讲课过程、通过E-mail或聊天室的异步或同步答疑、学生在线测试等形式。第二代E-Learning系统，实质是传统沙盘管理培训和互联网结合的产物，以互联网为平台利用电脑技术的强大能力，模拟现实管理情景及各种可能发生的错综复杂管理过程。它以交互式仿真为特色,将多样化的内容和形式集为一体,使学员在逼真、新鲜和刺激的环境中学习,学员还可以尝试不同方法,达到“做中学”和“错中学”效果。该模式强调学习的主动性、探索性、实践性、体验性，通过虚拟现实、仿真、角色扮演、模型化假设检验等,激发学习激情、挖掘学习潜力、提高学习速度和质量。因此,仿真E-Learning已成为发展重点和未来,该系统在西方国家已有运用，但在国内还极为新兴。3.强化培训评估培训评估是培训工作长期有效开展的重要保证，而遵循良好的评估流程是有效进行培训评估的保证。科学的培训评估对于了解培训投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩非常重要。有效的培训评估应该包括如下基本步骤：(1)完善评估数据库。进行评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是评估的参数，根据能否用数字来衡量分为：硬数据和软数据。硬数据是评估主要衡量的参数，它以比例形式出现，是一些易于搜集的无可争辩的事实，包括产出、质量、成本和时间等要素，几乎在所有组织中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。常用的软数据包括工作习惯、氛围、技能、发展、满意度和主动性等，是评估工作的辅助参数。(2)确定评估层次。“柯氏（Kirkpatrick）四级评估模型”（表略），这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量员工培训前后的表现和公司经营业绩的变化。根据评估的深度和难度柯氏模型分为反应层、学习层、行为层和结果层，培训主管要确定最终的评估层次,这将决定评估开展的有益性和有效性，业内权威人士认为至少要对一部分培训进行三级甚至四级评估。然而,限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就不作跟踪调查了。由于培训要求的加大，培训主管也不得不进行深层次评估。所有课程都可以进行一级评估；但要使学员掌握某些特殊知识或技能，需进行二级评估，如安全知识课；三级评估适用于那些意在改变工作表现，且客户对实际效果期望很高的课程；四级评估则是更深层次要求，需要从整体上考察公司经营业绩、市场占有率等要素。（3)统计资料并撰写评估报告。评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，培训主管对评估调查表和结果调查表进行统计分析，将收集到的问卷、访谈资料等进行整理合并，剔除无效资料并得出相关结论。在分析以上资料后，再结合学员考核结果，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，并做出适当合理调整。（4)评估结果反馈。在培训评估过程中,人们往往忽视对评估结果的反馈,经过分析解释的评估数据及结果应该与四类相关人士进行沟通,包括:培训主管需要培训信息来改进培训项目，管理层根据培训信息决定培训项目的未来,受训员工看到成果受到鼓励或者发现差距继续学习,直线经理根据受训结果调整部门内工作计划。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和高效率,经过有效沟通会更有利于培训工作的开展和培训效果的发挥。4.提高培训效益培训效益（培训投资收益），是真正证明培训的价值并决定培训命运的基准，人力资本既然需要培训这种投资，就应该寻找投入产出比最大的投资方式。所以，提高投资效益，证明培训的价值，需要从两个角度考虑：(1)增加培训收益应用培训成果首先，培训要在时间上和空间上最大限度地贴近企业管理和业务实际，符合企业战略发展，如此员工受训后才有可能(因为培训符合企业现状和发展需要)并有意愿(因为能提高自己的职业技能和自身的市场受雇价值)应用培训成果。其次，要营造支持性工作环境，由高层管理者在企业内长期倡导学习，强调应用的必要性，并明确直线职能经理对培训成果有效应用的责任，通过把培训应用纳入绩效考核中，调动直线经理的积极性，从而客观上保证培训成果能够有效应用到工作中。最后，要保证长期收益，培训成果必须不断巩固并完善。可采用以下方法:学习小组；行动计划；多阶段培训方案；应用表单。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查，一般适用技能类培训。(2)规避培训风险控制人才流失人才流失的确会带来培训成本增加，造成投资无法回收，但人才流失的原因不在培训管理本身，而且一个好的培训体系不仅能留住内部人才，还能吸引外部人才。对于人才流失的原因本文不作论述，下面就流失现象提出两方面建议：利用法律约束:企业与员工签订培训协议。明确规定受训员工只有在企业工作满几年后才能离开公司，否