人力资源管理论文-利益相关者治理中的员工产权问题.doc

人力资源管理论文-利益相关者治理中的员工产权问题内容摘要：公司治理除了要保证股东获得可保证利益之外，也要保证利益相关者能够得到大于其投资成本的收益。然而，如果通过授予产权的方式激励利益相关者的话，将极有可能带来新的无效率。关键词：利益相关者产权公司治理员工持股是许多现代企业尤其是高科技企业激励员工的重要方式。像“微软”、“雅虎”等企业的员工伴随企业的发展、上市也成为百万甚至亿万富翁的现实，因此，员工持股形成激励这些企业员工努力的源泉。与此同时，在最新的研究中，越来越多的人开始认同这样的观点：公司治理的目标不应该仅仅是股东利益最大化，公司应当追求包括雇员、债权人、顾客、供应商等利益相关者的总福利最大化。员工持股的企业也被许多人称为符合新经济要求的新型公司治理形式。那么应如何对利益相关者实施激励？是否需要给予企业利益相关者产权？在完全合同的公司治理理论中，利益相关者问题是不存在的。因为假设除了股东的利益以外，其他企业参与者的利益都被一系列合同所保障了，那只有股东承担了企业经营的风险。所以，利益相关者的治理问题只有在不完全合同条件下才会出现。所谓完全合同，是指合同包括了双方在未来预期的状态发生时所有的权利和义务。而由于未来本质上是不确定的，状态也是复杂的，所以能否设计出上述最优合同就成了疑问，所以现实中的大部分合同都是不完全合同。企业本质与公司治理目标人们对于公司治理中是否要保护利益相关者的认识是随着对企业本质的认识而深入的。所以要考察利益相关者在公司治理中的重要性，我们还要从认识企业本质开始。在现有文献中，关于企业的定义大致可以分为三类。第一种由是阿尔钦和德姆塞茨将企业定义为一系列合同纽结的观点。根据该观点，不仅不存在保护利益相关者的问题，而且公司治理本身也没有存在的必要。他们认为，企业中，除了股东以外的其他参与者的利益都被一系列合同保障了，而要保障股东利益就要赋予其产权。事实上，该问题遇到一个逻辑上的困境：只要合同是完全的，被视为合同纽结的企业才能保障各方的利益。而如果合同是完全的，赋予股东控制权以保证其利益显然又是没有必要的；如果合同是完全的，所有的决策都于事前确定，股东并不应比工人有更多的控制权。而如果承认合同是不完全的，那么认为除股东以外的企业参与者的利益在事前被合同所保障的观点就是不合理的。那么，如果不完全合同的假设始终成立，股东的利益一定比企业的其他参与者更需要保护吗？股东的投资相对于企业的其他参与者的投资而言更为重要吗？要解释这一问题，就需要了解企业的第二个定义，即由Grossman和Hart（1986）将企业定义为其所拥有的物质资产的集合。根据该定义，由于合同是不完全的，当出现初始合同没有规定的情况时，应该由企业物资资产的所有者作决策，即企业的所有者拥有企业的剩余控制权。根据该理论，公司治理应为股东服务的理由是显然的，因为控制权的配置作为最大化专用性人力资本投资的保证，应该配置给投资更为关键或不易得到合同保护的投资者。显然，由假设可以看出，这种定义更适于古典的企业家型企业。相对前两种定义，Zingales（1997）关于企业的定义则在GHM理论的基础上推进了一步。他将企业视为包括多种专用性物质资本和人力资本投资的纽结。与合同纽结的观点相比，他认为该定义体现了企业的经济学意义上的本质，即企业是不能被市场复制的专用性投资网络。根据该定义，公司治理应该是保证企业实现最优的不能被市场复制的专用性投资的制度安排。股东与利益相关者权益保护的博弈与产权理论相比，Zingales关于企业的定义扩大了企业的专用性投资范围，因为，事实上企业的经营者、雇员、供应商等利益相关者也提供了专用性投资。既然股东与利益相关者都作了专用性投资，那么有什么理由认为股东应该被赋予产权来保护其投资呢？在这种假设下，如果说股东更需要保护，其理由无外乎：股东的投资更有价值；其他利益相关者更容易通过合同保护自己；其他利益相关者在事后剩余分割的过程中更具有谈判力。第一个理由显然是不充分的。Blair估计专用性人力资本创造的企业准租金与反映物质资本创造准租金的会计利润一样多。而在现代高科技企业中，前者的比重还要更大。从这一点上看，人力资本价值并不低于物资资本，其所受的保护不应该处于第二位。对于第二个原因，由于尚没有一个关于不完全合同基础一般理论并量化合同完全程度，给出合同对股东的保护大还是对利益相关者的保护大的答案是非常困难的。Zingales认为相对于人力资本而言，物质资本更易于被合同所保护，因为资金的提供很容易写入合同。只要资金提供者在事后能得到足够的收益，他便有激励作最优投资。第三个解释似乎更有说服力。因为相对于人力资本与其所有者是不可分离的，物质资本并不总是处在其所有者的控制之下，所以将剩余控制权赋予投资者更能保护投资。由于其他利益相关者在事后谈判中存在外部机会，他们并不像物质资本投资者那样需要被剩余控制权所保护。然而，即使物资资本投资者在事后剩余分配的谈判中处于不利的地位，是否就有必要通过赋予其企业的产权来加强保护呢？能否通过某种形式的合同来保护呢？如果关于资金的提供者更易于被合同保护的论点能够成立的话，第三个理由也不能很好的解释现实中为什么产权应该赋予股东的问题。Rajan和Zingales(1998)通过在GHM框架中引入外部机会成本的因素，对该问题给出了另一种解释。他们认为，相对于不拥有物资资产的人力资本投资者，拥有物资资产的人力资本投资者在进行专用性投资的时候要考虑到其物质资产的机会成本。因为专用性投资将降低物质资本在双边或多边关系以外获得收益的机会，所以，从边际上讲，物质资本的持有者的专用性人力资本投资的激励将降低。所以，剩余控制权的最优配置应该是配置给投资收益在事后更容易被剥夺的一方，而不是配置给投资的专用性强的一方。这与GHM模型的结论恰好相反。尽管Rajan等人的结论并没有说明公司治理中利益相关者的利益是否应该得到保护，但却给出了为人力资本投资提供保护的一种方式：通路(access)。利益相关者研究的困境当前，研究保护利益相关者的专用性人力资本投资的公司治理领域的重点主要放在机制设计和控制权的分配上，然而这类研究至少面临三方面的困境：控制权在利益相关者之间的分配可能导致公司可保证收入的不足而降低事前效率；分散化的控制权可能导致公司决策的拖沓和僵持局面，影响公司的事后效率；以利益相关者的利益为目标，可能使公司治理无法对过于宽泛的经营绩效进行度量（Tirole2001）。因此，共同所有的企业、合伙制企业等控制权由利益相关者共同拥有的公司治理形式，仅仅存在于特殊的环境中。正是因为上述困境，从更宽泛的效率标准来看，以股东价值最大化作为公司治理的目标应该是更优的选择。而对利益相关者的投资激励似乎通过非控制权的激励方式更好。例如，对经理人员可以采取隐性激励晋升机制来激励经理人员的努力。授权激励也是一种激励手段。而Rajan等人的被称为“通路”的人力资本投资激励方式，事实上也可以理解为一种授权。对于企业来讲，如果它将某一岗位可信的授予某代理人，并排除了其他代理人染指该职位的可能，那么该代理人就会有专用性人力资本投资的激励。因为企业在向该代理人唯一授权的同时也意味着企业作了一项专用性投资，该投资只有在保证代理人作出专用性人力资本投资的情况下才能保证产生组织租金。所以“通路”可以视作企业对代理人从专用性人力资本投资中得到合理的“可保证收入”的可信承诺。除此之外，与声誉密切相关的关系合同也是提供事前投资激励的重要手段，因为企业中的投资、决策和租金分配过程一般持续多期，所以企业从维持声誉的角度，将事后不会有机会主义行为，从而保证了事前效率。考虑到企业利益相关者也作了专用性投资，公司治理不仅要保证股东获得可保证利益，也要保证其他利益相关者能够得到大于其投资成本的预期收益。然而，如果通过将企业的产权授予众多利益相关者的方式来达到事前效率的话，将极有可能带来事后的无效率。参考文