人力资源管理论文-剩余索取权与人力资本所有者的激励约束问题.doc

人力资源管理论文-剩余索取权与人力资本所有者的激励约束问题摘要：文章首先在静态无风险的条件下，分析了人力资本所有者的个人期望效用必须大于他做劳动力所有者的个人期望效用，否则，就会导致人力资本供给的缺乏。采取剩余索取权的分配方式不是对人力资本所有者的优待，而只是一种激励约束方法。其次在动态无风险的条件下，分析了对人力资本所有者激励约束可能存在的声誉效应与棘轮效应，得出了对于人力资本所有者永远固定其收益数量或收益比例才可能不会出现声誉效应与棘轮效应的结论。最后在动态存在风险的条件下，分析了物质资本的风险抵押作用以及人力资本的投资风险，并认为人力资本所有者与物质资本所有者按博弈力量分享剩余控制权与剩余索取权是解决人力资本所有者激励约束问题的最优方法。关键词：期望效用；剩余索取权；声誉效应；棘轮效应；博弈力量；激励约束在理想的完全竞争市场经济中，如果所有市场交易产权主体都是同质的，并且所拥有的生产要素也完全相同，那么所有商品生产与收益分配问题就会变得非常简单：整个世界只有市场分工与劳动时间的不同，而且市场分工的差别并不能造成收益的差别，公平的收益分配规则就是按劳分配，即按照标准劳动时间的数量多少来分配。进一步说，如果产权主体还都是完全利他主义的，则按照任意分配方式都行，当然，按需分配是必然的演化博弈选择。然而，在现实的社会经济系统中，还存在着静态信息与动态信息的不完全性和不对称性、个人的能力大小与道德水平的差异性以及社会经济发展与历史文化传承的差异性等多种因素，造成了在社会经济系统中还必然存在着无数个获利能力各自不同的大大小小的现代企业，从而使得商品生产和收益分配问题变得异常复杂。现代企业是指在既定的自然资本和社会资本的环境下，由物质资本所有者、人力资本（指狭义人力资本，即较高层次的科技型、管理型和生态位型人力资本的总和）所有者和劳动力所有者三方经过动态博弈签订一份特殊的市场契约而形成的一个具有有机整体性、生产性与交易性（以及有限责任）的法人组织。企业的有机整体性主要体现在人力资本的能动使用与创造性发挥的首脑作用、劳动力的服从劳动与物质资本的被动运行等方面。显然，只要激励物质资本所有者使得物质资本出具到位，并不存在进一步的激励与约束问题；由于现代电子监督手段的发达以及要在社会体面生存的不能失业的压力存在，对于劳动力所有者的激励与约束问题也是比较简单；遗憾的是由于人力资本所有者既不存在体面生存的压力，也不都是完全利他主义的圣人，而且现代企业能否获利还必须依靠人力资本的能动使用与创造性发挥，因此，人力资本所有者的激励与约束问题就是现代企业管理与治理中最为重要的关键问题。一、静态无风险的人力资本所有者激励约束问题所谓静态无风险，本文特指企业是一次性项目工程，没有商品价格风险，也没有经理选择风险，即人力资本所有者的人力资本非常高，只要激励得当，总是能够进一步增加人力资本，不会出现最大能力限制问题。不妨假定现代企业的生产函数为：F=f（N，S）（K，H，L），其中F表示企业总产出，f（N，S）表示在既定的自然资本N和社会资本S下的生产函数结构，K表示物质资本，H表示人力资本，L表示劳动力。并以R=F-（K+H+L）表示企业剩余收益，RK与UK=uK（RK，K）分别表示物质资本所有者的分配收益与期望效用，RH与UH=uH（RH，H）分别表示人力资本所有者的分配收益与期望效用，RL与UL=uL（RL，L）分别表示劳动力所有者的分配收益与期望效用。霍姆斯特姆（Holmstrom）利用博弈论模型证明了在团队合作生产中存在道德风险问题，个团队成员进行博弈的纳什均衡不能达到帕累托最优，从而存在原罪损失问题。如果进一步假定劳动力所有者迫于生存压力不需要进一步物质激励，就能够尽力进行生产劳动。显然有结论：当且仅当人力资本所有者获得全部的企业剩余收益（不考虑他是完全利他主义的情况）时，人力资本所有者才可能会达到帕累托最优状态，否则，必然存在原罪损失。即人力资本所有者获得R=F-（K+H+L）时，才可能会达到帕累托最优状态，不存在原罪损失。然而，此时物质资本所有者和劳动力所有者是没有任何积极性参与企业生产运作的。为了激励物质资本所有者和劳动力所有者还必须给他们，但可以是较少比例的企业剩余收益，即人力资本所有者不能获得完全的企业剩余收益，必然存在由人力资本所有者造成的原罪损失。从而，人力资本所有者的激励约束问题并不是达到帕累托最优，消除原罪损失问题，而是在存在原罪损失的情况下，由物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者进行博弈达到纳什均衡状态，使得三方个人期望效用总和达到最优的问题。至于物质资本所有者和劳动力所有者获得多少比例的企业剩余收益，主要是由于社会资本（物质文明、精神文明、政治文明、科技文明与生态文明的总和）以及个人所拥有的物质资本、人力资本和劳动力等多种因素的作用，由于现代企业的千差万别，无法讲清哪一方一定应该获得多少比例的企业剩余收益。但有一点必须强调：由于人力资本所有者一般对于劳动力所有者具有完全替代性，因此，人力资本所有者无论在什么收益分配制度下，既然他理性地选择充当人力资本所有者的角色，那么就一定要比他自己选择做劳动力所有者所能获得的个人期望效用值要大。由于物质资本的被动机械运行和劳动力的容易监督性，一般地，他们获得固定的收益，不妨分别记为：RK=K+tKR与RL=L+tLR，从而人力资本所有者获得分配剩余的企业收益RH=F-（RK+RL），此时就应该处于低端次优的纳什均衡状态，并且dUH/dH=0，UH=uH（RH，H）?叟uH（RL，L）。显然，让人力资本所有者获得剩余索取权并不是对人力资本所有者的优待，而只是一种激励约束方法。本文基本上认同张维迎的团队生产最优委托权安排模型，把剩余索取权安排给人力资本所有者，主要是因为人力资本的边际贡献较大，即收益灵敏性较大，而且不易监督，从而可能会造成较大的原罪损失。所不同的是本文并不认为人力资本所有者一定比劳动力所有者重要，单纯从重要性方面来说，物质资本、人力资本与劳动力三方应该同样平等重要，至于边际贡献即收益灵敏性有差别那是另一回事；同样也不认为人力资本所有者因为较难监督，就应该让他获得平均较多的企业剩余收益，否则，那就是奖励惩罚制度出了问题。事实上，人力资本所有者获得的企业剩余收益，并不一定比物质资本所有者或劳动力所有者获得的企业收益多，只不过是由于他具有做劳动力所有者的选择，个人的期望效用一般大于他自己做劳动力所有者的个人期望效用罢了。二、人力资本所有者面临的声誉效应与棘轮效应当考虑动态因素时，若让人力资本所有者按固定比例获得企业剩余收益，则会出现声誉效应，而若让人力资本所有者获得完全企业剩余收益RH=F-（RK+RL），则会出现棘轮效应，情况会变得复杂起来。单纯考虑声誉效应，人力资本所有者为了未来得到更高的收益，可能会采取超常努力策略，即dUH/dH0，此时H值大于低端次优纳什均衡值H*，随着时期的增加可能会逐步逼近帕累托最优状态；然而，如果考虑棘轮效应（鞭打快牛），人力资本所有者害怕被物质资本所有者和劳动力所有者通过提高分配比例榨取未来收益，他可能会采取伪装努力策略，即dUH/dH0，此时H值小于低端次优纳什均衡值H*，随着时期的增加可能会逐步远离帕累托最优状态。为了行文方便，下面只考虑两期动态无风险因素，详细说明声誉效应与棘轮效应对人力资本所有者激励问题的影响。假设人力资本所有者考虑声誉效应。声誉比较好的下期分配比例或剩余收益会升高或至少不降，声誉比较差的分配比例一定降低，当然，所谓声誉好坏应该有一个预期的标准设为R，则RH=R-R对于人力资本所有者具有正激励效应，他可能会采取dUH（RH+RH，H）/dH=0，即dUH/dH0的策略来确保下期获得更高的剩余收益。假设人力资本所有者考虑棘轮效应。如果经营业绩比较好，剩余收益数量就会较大，可能会引起物质资本所有者与劳动力所有者在下期变更他们固定收益或收益比例而使自己的剩余收益降低。如果他预期如果企业收益超过某个值就会变更契约，不妨仍设其值为R，其差额为RH=R-R，则RH对于人力资本所有者具有负激励效应，他可能会采取dUH（RH-RH，H）/dH=0，即dUH/dH0的策略，来避免下一期被榨取剩余收益。从人力资本所有者的声誉效应与棘轮效应来看，来自物质资本所有者和劳动力所有者的外来激励或压力各有利弊。一般地，声誉效应只能增加自己的谈判力量，物质资本所有者与劳动力所有者是不会主动增加人力资本所有者的收益比例的，因此声誉效应一般会比较弱，即RH值并不会太大；而棘轮效应由于多数人具有急功近利的思维方式，效果也不会太大，亦即RH值不会太大。特别地，如果对于物质资本所有者和劳动力所有者永远固定收益数量或收益比例，就可能不会出现声誉效应与棘轮效应。三、物质资本所有者与人力资本所有者分享剩余索取权现在至少考虑商品价格风险和人力资本选择风险等风险因素，由于增加了风险性，使得物质资本（主要指股权/风险物质资本，即股权/风险资本，下同）的作用突显出来。由于劳动力所有者的生存刚性消费，无论他们对于风险态度如何，必须对他们的基本生活保险。人力资本所有者也只能负盈不能负亏，即可以获得正的剩余收益，但不能对负的剩余收益进行负责，而且也必须对其基本生活进行保险。毫无疑问，物质资本所有者就充当了风险抵押保险的角色，进一步来说，对于物质资本的收益不能采取获得固定收益数量的方式，必须采取按比例的收益分配方式，而且由于物质资本的风险抵押保险作用，物质资本所有者获得的收益比例还必须升高，即必须包含风险收益。对于人力资本所有者来说，由于人力资本的获得也具有风险性，因而也必须获得投资成本与风险补偿，否则，就会减弱进行人力资本投资的积极性。因此，劳动力所有者的收益分配比例就会下降，这是进行社会发展的必然的代价，否则，社会就会缺乏前进发展的激励动力。由于物质资本所有者获得的收益比例升高，并且采取与人力资本所有者共同分享剩余索取权的方式进行企业收益分配，表面看来一定会降低人力资本所有者的努力的积极性，其实不然，原因有两个：一是分享企业剩余收益方式并不一定使得物质资本所有者的实际收益大于无风险时的固定收益；二是如果考虑长期动态作用，人力资本所有者前期获得的收益就是下期进行投资的物质资本，这就对于人力资本所有者存在着资本增殖的激励作用。关于资本增殖的激励作用，下面假定人力资本所有者是风险中性并利用两期动态来进行详细说明。假设当期人力资本所有者获得RH=tH（F-RL），全部用于下期投资，则下期期望增殖收益应为RH=tH（F-RL）-RH，其中F为下期总收益，从而，人力资本所有者会采取dUH（RH-RH，H）/dH=0，即dUH/dH0的策略，而使得下期资本增殖收益与当期收益总和的个人期望效用最大化。这一点至关重要，不但充分保护了物质资本的产权，而且还进一步激励了人力资本所有者更加努力的积极性。必须明白：今天的人力资本所有者就可能是明天的物质资本所有者，对物质资本进行产权保护，也就是对人力资本的产权保护。贬低物质资本所有者就是贬低人力资本所有者，要尊重人力资本所有者就必须要尊重物质资本所有者。当然，靠巧取豪夺的来得物质资本的物质资本所有者是应该受到法律惩罚制裁的。四、宏观市场博弈力量的激励约束机制进一步放宽条件，考虑社会经济系统的历史传承发展，假定物质资本所有者还具有一定的人力资本和标准的劳动力，人力资本所有者还具有一定的物质资本和标准的劳动力，劳动力所有者只具有少量的物质资本与人力资本是比较科学合理的。显然，由于物质资本所有者和人力资本所有者一般都不具有体面生活的压力，而且他们各自单干（或单独聘任劳动力所有者）的生产收益都较大，因此，他们的博弈力量也较大，而劳动力所有者由于面临生存压力，而且单干收益较低，自然博弈力量较弱。可以考虑博弈公平的收益分配方式进行相对公平的收益分配。博弈公平的收益分配方式是指合作双方各自的单干收益就是各自的博弈力量，双方按照博弈力量的比例相对公平地进行分配合作收益。由于博弈力量的强弱不同，可能会扩大收益分配的差距，不过，这可能是最为合理有效的代价最小的收益分配模式，否则，整个社会经济的运行成本就会人为地增大。当然，劳动力所有者必须生存下去的，他们可能会组织起来形成“平民集团”来和由物质资本所有者与人力资本所有者形成的“权贵集团”进行抗衡，实施整体力量的博弈来迫使“权贵集团”做出让步：通过国家政府的收益再分配制度补贴劳动力所有者（政治文明），或者通过科技创新与管理创新提高企业生产得总收益（科技文明），或者通过减少剩余收益比例来增加劳动力所有者的固定收益（生态文明）等手段，最终使得劳动力所有者也能过上体面的生活。五、结论本文首先指出了人力资本所有者的激励约束问题并不是要达到帕累托最优，消除原罪损失的问题，而是指在存在原罪损失的情况下，使得物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者三方个人期望效用总和达到福利最优的问题。人力资本所有者无论在什么收益分配制度下，都一定要比他自己选择做劳动力所有者所能获得的个人期望效用值要大。让人力资本所有者获得剩余索取权并不是对人力资本所有者的优待，而只是一种激励约束方法。其次，分析了对人力资本所有者激励约束可能存在的声誉效应与棘轮效应。从人力资本所有者的声誉效