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人力资源管理论文-增强自主创新能力的人才支撑体制探讨.doc人力资源管理论文-增强自主创新能力的人才支撑体制探讨.doc -- 2 元

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人力资源管理论文增强自主创新能力的人才支撑体制探讨摘要伴随着知识经济的到来和全球化竞争的越来越激烈,我国创新型人才管理面临着越来越严峻的挑战。本文针对我国在人才管理中存在的问题,提出要通过聚才体制全球化等人才管理体制的六化变革,全面推进创新型人才队伍建设,为建设创新型国家提供强有力的人才支撑。关键词自主创新能力人才支撑体制变革一、增强自主创新能力迫切需要建立人才支撑体制1.建立人才支撑体制是推动自主创新,落实科学发展观的战略任务。当今世界,科学技术的进步与创新是经济社会发展的决定性力量。大到一个国家小到一个企业,如果不掌握核心技术和自主知识产权,不具有自主创新能力,就把握不了未来发展的主动权。所以,自主创新能力是国家竞争力的核心,也是企业竞争力的核心。我国提出,十一五期间,必须落实科学发展观,把经济结构调整和经济增长方式的转变作为关系全局的重大任务,而提高自主创新能力则是推进结构调整的中心环节。只有加强人才管理体制创新,大幅度提高创新能力,大力发展战略高技术,才能突破资源、能源和环境的制约,逐步实现经济发展从要素驱动型增长转向创新驱动型增长。2.全球化的竞争使我国的人才安全面临着严峻挑战。人才安全在国家和地区安全中处于核心地位。近年来,人才安全问题虽然已引起中国政府的高度重视,但至今整个社会的人才安全意识仍比较淡薄,国家人才安全体系尚未建立完善起来。人才安全问题如果不能根本解决,将严重阻碍我国经济发展,影响我国的国际竞争力,危害我国的国家安全。目前,我国面临的人才安全形势日趋严峻。这主要表现在一方面,西方发达国家不遗余力地在世界范围内争夺人才。进入21世纪,人才战略已成为各国和各个地区发展的当务之急,世界范围内的对人才,特别是对优秀的高层次人才的争夺变得空前激烈。在这场国际人才大战中,西方发达国家相继都出台了各具特色的人才战略。另一方面,全球范围内的人才短缺也加剧了对我国人才的争夺。21世纪是知识经济的时代,知识经济使人才的需求量急剧增加,尤其是信息技术、基因技术、生物工程、航空航天技术高速发展,产业化进程不断加快,人才的短缺成为世界各国共同面临的问题。3.我国人才管理尚不能适应增强自主创新能力以应对国际化竞争的需要。加强自主创新,建设创新型国家,是人才工作的根本任务。近年来,我国实行人才强国战略,在很大程度上维护了人才安全,促进了自主创新,保障了我国经济和社会的协调发展,但是,面对入世后人才竞争空前严峻的形势,我国人才管理和人才安全上还存在一些不适应之处,主要表现在自主创新人才严重短缺,人才结构不尽合理。有资料显示,我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅11人,而发达国家这一数字接近或超过100人。在2000年国际科技竞争力排行榜上,我国企业获得合格工程师的难易程度的指标排名在47个国家中倒数第一。在我国形成了这样一种局面一方面存在严重的人才短缺问题,另一方面又存在着严重的人才流失。据教育部的最新统计,19782003年,我国各类出国留学人员总数达70.02万人,留学回国人员总数为17.28万人。人才流失、特别是关键人才流失已经对国家安全造成一定程度的影响。我国相对于全球化竞争的要求还存在比较大的差距,高层次的国际化人才非常紧缺,领军人才更是严重短缺。结构不合理是我国人才存在的突出问题,主要表现在一是专业结构不合理。新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员远远不能满足需要,特别是高新技术和复合型创新人才整体性短缺。二是行业、产业布局不均衡。农业、信息通讯、金融、保险等行业的人才相对不足。三是地区分布失衡。全国专业技术人员总量85集中在东部地区。四是产学研脱节。专业技术人员60集中在国有事业单位,企业特别是非国有企业的技术力量比较薄弱。五是高层次人才比重偏低,等等。我国现行人事制度尚存在一些缺陷,不能为自主创新提供强有力的动力支持。我国人力资源部门政出多门,一些地区对人力资源管理的政策也不统一,相互协调比较差。同时,我国现有分配制度还不健全。根据我国人事部对典型企业的人才调查显示,我国现行人才收入分配政策有两个突出的缺陷一是个人收入占GDP的比重偏低。二是国有企业、事业单位专业人员与一般员工的收入差距过小。部分国有企业分配制度中的平均主义的现象相当严重。二、适应自主创新要求建立人才支撑体制的途径1.聚才体制全球化。增强自主创新能力的人才支撑体系的构建,离不开创新型人才的集聚。现代科学研究表明,绝大多数科研项目的攻关,都不是依靠单打独斗就能够完成的,往往需要汇集众多人的智慧,依靠群体的力量,共同协作。这就需要我们树立起全球视野,不断完善吸纳人才的机制和优化人才环境,采取多形式、多层次、多渠道的集聚人才方式,大力推动创新型人才集聚体制的多样化与全球化。通过聚才体制全球化来实现创新型人才集聚一般有三条途径从海外引进创新型人才,大力吸引海外中国留学生,以及培养本土创新型人才。我国需要不断适应形势发展需要,利用好国际和国内两种人才资源和两个市场,进一步拓宽人才引进的绿色通道,通过取消人才引进审批制,建立由组织、人事部门牵头,一站式创新型人才引进服务窗口。同时,建立健全创新型人才需求预测、信息发布以及人才信息库等制度,继续加强留学人员创业园、企业博士后工作站等人才载体的建设,为创新型人才提供广阔的事业发展空间,形成我国创新型人才聚集洼地。良好的社会环境是吸引人才的重要基础,人才环境的营造是一项系统工程。一般来说,环境包括硬环境和软环境两个方面。要营造一个有利于创新型人才集聚的良好环境,既需要抓人才硬环境建设,优化创新型人才居住的生态环境,又需要抓人才软环境建设,优化创新型人才的人居环境,努力为创新型人才提供全方位的配套服务。2.配置机制市场化。目前,我国的人才配置机制正顺应国际化竞争的需要,逐渐由计划配置为主转变为以市场配置为主。人才资源配置机制市场化的核心就是要寻求人才和单位的最佳组合,从而降低人才交易成本,提高人才配置效益。首先,要积极推进人才市场由政府所属向独立的市场竞争主体转变。通过大力发展人才中介组织,构建国家、省、市、县四级人才市场网络,加快网上人才市场建设,为吸引、招聘高层次人才搭建平台。同时,通过建立健全相关法律规定,逐渐完善价格机制、竞争机制等市场机制,从制度上保护组织和个人在人才市场上的公平竞争。其次,进一步改革人才管理体制,保证单位和个人双向选择的自主权。单位的用人自主权和人才的择业自主权是实现人才配置机制市场化的前提。要通过深化改革,使人才资源管理模式向价值化、间接化、信息化管理方向转变。同时,积极推行创新型人才的聘任制,完善契约化管理办法,实现企事业单位由固定用人向合同用人,由身份管理向岗位管理的转变,使用人单位与人才个体之间的关系真正成为法制化、公开化、动态化和契约化的平等关系。3.任用体制业绩化。国际通行的人才标准一般都是以业绩考核为基础的,因为业绩是人才真才实学的最好的也是最客观的体现,是对知识水平和创新能力的最终检验。因此,要确立以业绩为取向的人才使用观,尊重人才的价值,努力实现人才的价值。这就需要坚持以能为本观念,打破资历、学历等的限制,不拘一格地使用人才。首先,要为年轻人才提供施展才能创造业绩的舞台。年轻人才思想活跃,敢于竞争,是创新活动的主体。据有关研究和分析,286名诺贝尔奖获得者完成获奖研究的年龄平均为38.7岁,对世界701名著名发明家研究分析,结果发现61的人在25岁以前有了第一个发明,首次发明平均年龄为21.3岁。我们要从各方面打破论资排辈的现象,大胆启用青年优秀人才,为他们创业提供更大的空间和多种机会,给他们压重担,让他们在实践中得到锻炼,加快成长。其次,建立科学的绩效考核制度。科学的用人制度需要建立一套科学合理,重业绩、重能力的人才绩效评价指标体在人才评价和绩效考核方面的成功经验,结合行业、岗位等实际情况,建立起科学的、操作性强的创新型人才绩效考核制度。第三,大力营造有利于人才创新潜能和业绩发挥的竞争机制。岗位职能的设置上要能体现赞赏与鼓励创新精神和勇于实践,特别是要探索建立一个好的竞争机制,使那些敢于竞争、勇于创造的人才能够大量涌现出来,同时,也要注意营造一个容忍失败的宽松氛围。4.开发体制社会化。创新型人才的培养依赖于人才开发体制的社会化,我国人才资源的开发方式,应当顺应国际上人才开发的趋势,由国家为主体向企业等用人单位和人才个体为主体的格局转变,人才的所有制应由国家所有向人才个体所有、社会化利用的方向转变。人才培养也应由国家统包状态逐步向市场导向、社会化办学方向转变。首先,要强化企业作为人才开发的主体地位。企业是市场竞争主体,也是技术创新的主体。以企业为主体进行科研开发,与独立的科研机构相比,至少具有两方面的优势一方面,企业具有试验和制造能力等辅助性资源的支持,以企业为主体进行科研开发,有利于增强企业的自主创新能力另一方面,自主创新能力不仅在于能产生科研成果,更重要的是成果转化、产业化应用和市场开拓,而企业更具生产管理和开拓市场等方面的经验。所以,企业应该、必须也最有条件成为创新型人才培育的主体。其次,要通过产学研相结合的形式开发高新技术人才。产学研相结合是制度创新和技术创新的重要形式,它本身就是一种社会化的结合。政府要鼓励、支持有条件的高校、科研院所与企业联合建设研发中心。鼓励企业在高校设立实验室或研发机构,使产学研的结合点前移。同时,积极鼓励支持高校科研院所的专家学者创办高新技术企业,直接致力于高新技术产业化。高校和科研机构以人才、智力和技术为要素,企业以资金、设备为要素,通过联营、参股、合作等多种形式,整合优化现有资源,在深度上实现产学研合作,积极建立以企业为科技开发主体的新机制。第三,要进行开放式培养。创新型人才特别是领军人物,是不可能在封闭的环境中培养出来的。在世界科技水平总体领先于我国的形势下,不采用开放式培养,难以尽快培养造就大批创新型人才。在引进消化吸收再创新的基础上提高自主创新能力是赶超世界先进科技水平的有效途径。要鼓励科研院所、高等院校同海外研究开发机构建立联合实验室或研究开发中心,支持在双边和多边科技合作协议框架下实施国际合作项目,进一步加强同国际科技界多种形式的交流合作,有效利用全球科技资源,积极吸收人类创造的一切文明成果。5.分配体制价值化。创新型人才作为一种战略资源,其积极性和创造性的发挥有赖于建立科学的价值分配机制。这就需要探索建立以保护知识产权为核心的分配机制,通过知识价值化的方式来真正体现人才的价值。要进一步推行符合创新型人才特点的分配制度,建立以业绩为取向、充分体现人才价值、灵活有效的分配机制。通过深化企业产权制度改革,实行股权期权制、谈判工资制等薪酬形式,加大生产要素按贡献参与分配与按劳分配相结合的力度,鼓励企事业单位把资本、技术、管理等要素纳入创新型人才收入分配方案。在实践中,华为公司提出的知本主义理念便是知识价值论在企业应用的很好例证,它明确承认知识劳动的剩余价值,认为高新技术企业中由利润转增的资本不应全部归最初的出资者,由于知识和资本一样,在价值创造中都做出了贡献,所以应当给知识劳动以合理的回报,通过知识资本化来实现知识的价值。6.流动体制柔性化。目前,国际间人才流动的主要方式是柔性流动。所谓柔性流动就是不改变国籍、不入户口、来去自由的人才流动方式。我国应该借鉴国外先进经验,根据柔性流动的特征,积极加快相关制度的改革。首先,变人才所有权为使用权。中国传统的人事管理特别强调人才所有权,认为人才所有权在单位,只有单位才享有对人才的支配权、处置权、使用权和经营权。其实人才的所有权只能属于其自身,不可能进行交易和发生转移,单位拥有人才所有权本身就是一个误区。我们应该树立不求所有,但求所用的观念,这样都能达到使用人才的目的。其次,采取柔性化的人才引进形式。对一些技术和知识密集型的岗位,可以探索技术与智力入股、合作生产等灵活多样的引进外国专家方法。如可以利用人才的技术创办经济实体,采取技术入股的方式,把人才和人才的技术一同引进过来,还可以聘请客座教授、顾问进行技术指导,等等。第三,建立柔性流动的人才保障体制。目前,我国机关、事业单位与企业之间在养老、医疗等社会保险方面还存在较大差异,两者无论是在制度模式、调整机制上,还是在待遇水平上都不尽相同。这种社会保障制度的不衔接,是当前制约人才合理流动的体制性障碍之一。另外,还要进一步完善配套服务,大力发展与国际接轨的人才服务机构,提高人才国际流动的效率。政府相关部门也应注意加强指导协调,将人才资源管理各项工作都纳入制度化、法制化的轨道。总之,自主创新,人才为本。我国要建设创新型国家,就必须把创新型人才队伍建设上升为法律规范、政策引导、市场诱导的战略行为,全面推进高层次人才队伍建设,为建设创新型国家提供强有力的人才支撑。参考文献1赵曙明.人力资源管理研究M.北京中国人民大学出版社,2001.2吴从环.国际型体制人才国际化的制度选择J.黑龙江社会科学,2004,1.3UlrichD.ANewMandateForHumanResourcesJ.HarvardBusinessReview,1998,761.4顾建平.全球化背景下我国人才安全管理体系的构建J.生产力研究,2007,3.5Wright,P.M.andMcMahan,G.C.,1992,TheoreticalPerspectiveforStrategicHumanResourceManagementJ.JournalofManagement,Vol.18,No.2.
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