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人力资源管理论文-建筑行业设计人员的激励机制探讨.doc人力资源管理论文-建筑行业设计人员的激励机制探讨.doc

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人力资源管理论文建筑行业设计人员的激励机制探讨摘要建筑设计行业是知识密集型行业,设计人员作为知识的载体其重要性日益明显。如何使设计人员自愿地把其智力资本贡献出来,创造价值,就需要采用有效的激励。分析了建筑设计行业及设计人员的特点,建筑设计行业激励机111建筑设计行业是知识密集型行业。根据中国统计年鉴2006,全国勘察设计机构共有14245个,年底(2005年)职工人数为1077785人,其中高级职称231619人,中级职称317120人,初级职称220094人,这三类员工所占的比例达7133。建筑设计是设计人员为满足一定的建造目的,运用所掌握的专业知识,以及所积建筑设计具有单件性的特点,每一个设计,因使用功能不同而不同,即使同样的使用功能,又会因地质、位置、环境等各种外部条件等,使设计不同。设计建筑设计与制造业等生产企业不同。制造业有明确的生产计划、生产任务,制造业在淡季的时候可以生产产品以满足旺季的需求。建筑设计则不同,设计不能提前计划,不能提前进行,只有在业主提出设计要求,设计人员接到设计任务时,才能进行设计,而设计同时又有时间限制。设计人员有设计任务时一般都需此外,建筑行业实行责任终身制,设计人员对所设计的项目要承担终身的责12设计人员基本上都是受过较高教育,掌握了一定的专业知识,正如美图管理大师彼得德鲁克所描述的,是“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。设计人员通过他们的头脑工作,通过他们的创意、分析、判断、综合、设计人员具有独立自主、创造性、持续学习、高度成就感、团队合作等特点。设计人员掌握的知识具有通用性,当设计人员对目前工作不满意,到其他工作单位之后,他们能很快进入工作状态,不需要重新进行专业知识、技能熟悉过程,2物质激励主要是薪酬激励,包括即时激励、固定激励、收益性激励和权益性激励。即时激励包括计件制、计时制;固定激励包括资历、业绩、岗位、技能、知识工资;收益性激励包括目标分享、利润分享、佣金或提成制、经营者年薪制;权益性激励包括股权、股票、期权。在实际中不会只采用单一的薪酬激励方式,根据不同的激励方式组合,可以分为短期、中期以及长期激励三种激励模式,如图1根据马斯洛的需要层次理论,精神激励应该是针对较高层次的需求的激励,主要是针对满足社会需要、尊重需要、自我价值实现需要。主要包括工作具有挑战性、工作的自主权和行动权、团队合作、良好的人际
编号:201312121121334417    类型:共享资源    大小:10.65KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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