人力资源管理论文-我国打造“世界工厂”的人才战略.doc

人力资源管理论文-我国打造“世界工厂”的人才战略【摘要】中国要成为世界工厂，产品就要占有世界一定份额，其基础同样是拥有大量的高技术、高素质的技术工人。因此文章对我国制造业人才的现状进行了分析，并剖析了造成这种现状的原因，最后提出了相应的解决对策。【关键词】世界工厂制造业人才随着经济特别是制造业的快速发展，中国逐步引起世界广泛的关注，由此而引发的中国已成为“世界工厂”的说法不绝于耳。但是目前我国人才现状不容乐观，人才因素已经成为了我国打造“世界工厂”的绊脚石。一、世界工厂对人才培育提出了要求中国社会科学院工业经济研究所、国家经济贸易委员会经济研究中心吕政研究员认为“世界工厂”就是为世界市场大规模提供工业品的生产供应基地。世界工厂其中一个重要特征是劳动者素质高，熟练工人占绝大比重。我国制造业产量虽然大，但是具有核心技术的产品少，究其原因是我国制造业的科技创新能力薄弱、核心技术缺乏。我国要改变这一事实就需要大量的技术人才来发展我国高技术产业，从而改变我国产品核心技术缺乏的现状。党的十六大确定中国未来的发展之路是走新型工业化之路，中国企业仅靠传统的规模复制手段打造世界工厂已远远不够，必须在竞争中不断地改进自己的产业素质，在更高的水平上和发达国家企业形成抗衡能力。其关键是要拥有自主知识产权。随着经济全球化进程的加速，拥有自主知识产权的高技术及其产业化已成为国家意志的表现，世界各国争夺的制高点。高技术产业的发展，代表着国家的经济实力、科教水平和综合国力。二、我国的人才现状不尽如人意尽管中国有全世界15的人口和劳动力，但中国的高技能人才极端贫乏，已使许多制造业企业步履艰难。“高级技能型人才身价超过硕士”现在早已算不得什么新闻。随着我国逐渐向世界工厂方向发展，对这方面人才的需求还在与日俱增。在高、中、低级技术职称比例方面，中国大陆是1：7.4：20.3，而世界平均为1：3：6，发达国家为2：4：5。这数据表明了我国的劳动人才结构是金字塔型，最低层的是非技术工人。高技术工人是处于金字塔的尖端，它所占的比例是最少的，而这种人才又是国家最需要的。高技能人才短缺的现象直接影响了我国制造业在现代化技术方面的吸收，影响了我国企业对高技术附加值产品的生产和企业正常的生产。另外我国制造业人才创新能力严重不足。中国工程院院长、中国工业经济联合会会长徐匡迪指出：中国制造业提升发展的关键是人才，创新型人才不足，是我国制造业发展的软肋。我国制造业的生产技术特别是关键技术主要依靠国外的状况未从根本上改变。据有关部门调查统计，我国产品的平均生命周期为10.5年，平均开发周期为18个月，而美国产品的生命周期为3年，产品的试制周期为3个月，产品的设计周期为3个星期。我国制造业产品更新周期长，市场反应速度慢，新兴产业群体发育迟缓，这在装备制造业和高新技术产业的技术表现上更为明显。中国制造业在保护知识产权的同时，还要加强自主知识产品的研发，提高集成和创新能力，使中国制造业从中低端的加工厂发展成高附加值的世界工厂。三、人才问题原因剖析1、现行教育招生体制不合理在我国现行的招生录取体制下，高职教育限定在大专学历层面，意味着高职院校录取的学生的成绩标准永远在普通大学录取分数线以下，这对培养高级应用型人才极为不利。高级应用型人才同样需要从素质高的学生中培养，这种人才一样需要有较高的智商。在现行的招生录取体制下，成绩好的学生是不会报考高职院校的，高职院校受到无形的歧视，进入高职院校也有强烈的自卑感。我国的职业教育实际陷入了招生不足经费短缺教学质量下降下一年度的招生更难这样一个螺旋型收缩的萎缩发展模型，这对发展高职教育，尤其是对高职教育上层次极为不利。要发展我国的制造业不仅要有一支出色的管理团队，更要有一支技术过硬、专业水准相当高的技术员工队伍。2、技术人才缺乏创新环境技术人才缺乏创新环境，主要归因于企业追求眼前利益，普遍对技术积累、技术学习能力不重视，给予的科技投入比例偏低；企业盲目跟风阻碍高技术工人创新，与自主创新相比，引进技术风险更小，企业长期依靠技术引进，技术消化吸收能力远远不足，二次创新、自主创新、集成创新能力严重不足，人才主动创新的动力不足；与技术创新密切相关的各类信息渠道不够畅通、开阔，增大了技术创新难度；缺乏足够的学术交流活动，没有相对完善的技术人才管理和培训成长体系；各级政府也没有创造出公正公平的商业信用环境和法治体制，假冒伪劣、模仿拆卸、知识产权侵犯的现象比比皆是；个人申请科技资金、技术支持的手续和程序繁琐，不够合理。3、外企竞争导致国企高技术人才流失外企吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。其中影响人才流失的主要原因还是在于薪酬的差别。随着国有企业的改革，很多福利待遇都取消了，如医疗，失业公积金都要自己支付，福利分房已经取消。这样一来国企与外国企业相比的话就没有什么优势。对于高技术人才来说，由于许多国有企业在市场经济中经营困难，职工的生活都难以保障，所以在学到技术后就逐渐选择了薪水较高的外企。其次外企对高科技人才非常重视，不仅给予较高薪酬，而且还为高科技人才提供派往国外的学习机会。四、人才培养战略1、改变不合理的教育办学招生体制为了适应社会和经济发展对更高素质应用型人才的需要，应改变现行高职教育体系只有大专层次的落后状况，建立高等职业教育大专本科斗硕士研究生博士研究生的完整体系，以适应社会和经济对不同层次人才的需要。同时，建立高职教育本科以上体系，可以纠正人们认为高职低人一等的观念，有利于缓减高中毕业生的升学压力，为考生架起进入高等学校（主要是高等职业学校）的另一座桥梁。改变高等职业教育的招生办法和政策，在职业技术教育学校招生的过程中要严把质量关，严格按照招生标准和规章制度执行，适当提高招生门槛，为制造业的发展培养一批高素质、高水平的技工队伍。2、加大对职业教育的投入，提高职业技术教育质量制造业需要最大的不是学术型人才，而是技术应用型人才。我国虽然人力资源总量丰富，但是结构不合理，熟练劳动力、技术工人和中高级人才较少，每万名劳动力中从事研发的工程技术人员不及美国、日本等发达国家的1/10。大力推进适应经济社会发展需求的各级各类职业教育，稳步提高职业教育发展水平和质量是培养这类人才的重要途径。职业教育有别于普通教育，它更注重学生的动手能力及专业技能的培养，因此需要大量的实际操作训练，这就要求投入的资金远远大于普通教育的投资。3、营造创新环境，培养创新人才政府部门应制定相关政策着力于提倡、宣传和奖励科学技术的创造发明，在个人申请科技资金、办理技术支持的手续时尽量畅通渠道，简化手续。教育部门要进一步加大职业教育投入，各类学校要注重培养学生的创造精神和创造能力，按教育目标来设计课程、选择教材及教法，课程设计强调创新能力的培养，发挥学生的专长和创新意识，激励学生发挥其创新意识及设计能力。企业要加强自主创新，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制；要完善客观、公正的评价体系和激励机制，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境；推进创新人才分配机制改革，为创新人才的成长营造更好的环境。4、采取必要措施，防范人才流失物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是国有制造业企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬，薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。企业看重人才的一个重要表现就是重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位或选择跳槽时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人们感到不经过培训不可能升迁，企业也清楚不加大培训投入不可能提高员工