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人力资源管理论文招聘面试十大技巧摘要面试不但是企业甄选人才的重要方法,也是企业展示自我形象的良好机会。可是,很多企业的面试不得要领,面试功能得不到发挥。本文阐述了在面试的备、接、听、讲、问、导、辨、记、送、选等过程中的十个技巧和应该注意的问题。关键词招聘面试技巧面试作为企业甄选人才的重要方法之一,几乎为所有企业所青睐,一项调查显示,99%的企业使用面试作为筛选工具。同时,面试也是企业展示自我形象的良好机会,如果说营销出售产品和服务,那么面试则出售企业的声誉和形象。可是,很多企业的面试不得要领,要么是面试之后感到一片茫然,最后还是凭感觉下决定,要么面试官留下败笔,令很多优秀人才拂袖而去。可见,这些企业招聘主管的面试技能亟待提高,一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧,供招聘面试者参考。1.备的技巧俗话说,有备无患,精心的准备是成功面试的开始。首先,选择一个双方都合适的时间和场所,以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上,还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲,面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午3点左右出现低谷,下午5点时又会出现另一个高峰,所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段,以提高面试的效率。对于面试场所,一般来说,较高职位的面试适宜选择小一点的场所,便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视,通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里,而应聘者坐在小小的折叠椅上,与面试官正对,这种面试可以称之为审判式面试,往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明,当应聘者和面试官对坐时,心理距离最大,而应聘者和面试官成90度坐时,心理距离最小,这可以为安排会场提供借鉴。当然,如果是采用压力面试,审判式面试不乏是一个好的方法。其次,确定合适的面试人数,企业界公认的黄金比例是1∶3,即如果要录取10人,就要让30人来面试还要确定面试的内容,即面试要考什么。面试的时间有限,不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到,只要把需要考察的技能大致分一下类,找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数,最好是列出来。再次,提前阅读应聘者的简历,一要看应聘者是否符合岗位的要求,优秀的应聘者未必符合我们的要求二要看简历有没有空当,即在某一时间段,应聘者没有写他(她)在干什么三要看有没有职位的跳槽现象,比如,从销售到技术,又从技术到人力资源,今天又来应聘财务的职位四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后,细节也不可忽视。面试官也要好好的梳妆打扮,在面试时关掉手机,以示对应聘者的尊重把自己的名片放在随手可拿的地方,以免到时手忙脚乱把将要应聘者的简历放在桌上,把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方,以免应聘者看到简历很多,感到紧张。2.接的技巧在正式面试开始之前,有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程,我们可以称之为接的过程。在这个过程中,建议面试官亲自到门口迎接,趁此观察应聘者的行为和表现,如果发现应聘者已经和其他人打成一片,说明他(她)具有很强的亲和力和沟通能力如果应聘者独坐一人,沉默不语,静静等待,说明他(她)比较内向,持重如果应聘者比较紧张、急躁,说明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作压力的能力让人怀疑。总之,提前与应聘者接触,可以获得额外的信息,面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题,例如路上还顺利吧车多吗,这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用,还可以和应聘者拉近心理距离。3.听的技巧优秀的面试官会把面试85的时间留给应聘者陈述,可见面试官学会听是很重要的。通过听,面试官判断应聘者的素质和能力,发现应聘者的问题。第一,听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致,哪怕是一个时间或地点。第二,听哪些是应聘者的行为表现,哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为,它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三,避免打断应聘者的陈述噢,我知道了,你不用说了。如果应聘者陈述的太多了,实在没有必要了,面试官可以采用动作暗示的方法,比如,频繁的点头,注意是频繁的点头,否则表示赞同手心向下挥手,也可以表示你说的够多了,该打住了。第四,避免显得太忙或不耐烦,一会儿看看手机,一会儿看看表,这是对应聘者的极不尊重。4.讲的技巧面试是一个双向交流的过程,不但应聘者要讲,面试官也要讲。这里的讲主要是指面试官介绍性的语言,不同于下面的问。首先,面试官要讲清楚自己的身份和职责,如果还有其他面试官,还要介绍他们的身份和职责。其次,提示应聘者应聘的是什么部门,什么岗位。因为,也许应聘者投的简历太多,忘记了应聘的部门和岗位。再次,告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤,让应聘者有个心理准备。最后,也是最重要的,介绍一下本单位的情况,岗位的要求,职责和薪酬福利等。要注意两点,第一,把书面的岗位要求发给应聘者,让他(她)读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位,虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒,容易引起劳动纠纷第二,对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是,千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才,夸大事实,造成应聘者期望过高,一旦走马上任,期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降,甚至为离职埋下隐患。5.问的技巧通常,应聘者在简历上写得都是一些事情的结果,描述自己做过什么,取得了怎样的成绩,比较笼统和宽泛,面试官需要了解更加具体的东西,问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉,可以运用STAR技术。SSituation,在什么样的情景下,发生了这件事TTask,任务是什么AAction,为了完成任务,采取了那些行动RResult,结果怎样。通过运用STAR技术,不断追问,可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外,还要留出时间让应聘者来问,面试官来回答。6.导的技巧面试的过程不都是一帆风顺的,有时可能会卡壳,这种情况一般是由于应聘者过于紧张,致使面试沟通过程中断,这就需要面试官善于引导,使面试顺利进行。引导的技巧有第一,可以跳过这个问题咱先不谈这个问题,换一个话题第二,可以用揽责任的方法可能是我没把问题讲清楚,我的意思是.。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸,得意洋洋的看着应聘者,即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他(她)。如果不是使用压力面试,也不要穷追猛打。7.辨的技巧美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计44%的求职者在简历中撒谎41%的求职者在教育背景中撒谎。在我国,这种现象也屡见不鲜,因此,面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先,可以从应聘者的语言上辨别,如果是事实,应聘者一般用第一人称,而且显得信心十足,并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致如果是在说谎,应聘者会经常绕圈子,不敢一针见血,说的内容很宽泛,很含糊,一旦让他(她)说的详细一点或举个例子,他(她)会迟疑,这个,那个。另外,如果应聘者答的很流畅,很可能面试的题目与准备的题目正好一样,这时如果被打断,他(她)会接不上来。其次,还可以从应聘者的神情和动作上辨别,如果是事实,应聘者会正视面视官,敢于和面试官对视,而且动作神情与语言表达内容一致如果是说谎,应聘者的眼神很不稳定,左右乱转,往左上方或者右上方看,动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张,动作与语速不一致,或者明明讲的是高兴的事,却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变,也可能说明有问题,例如,你问了一个问题,应聘者翘着的二郎腿突然放下了,或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着,突然起来了,这说明你的问题问到了他(她)的痛处,下面的讲的话很可能是编造的。8.记的技巧好记性不如烂笔头,可是在面试中很多面试官不作记录,等到面试完了之后大脑一片茫然,只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方,其他内容都想不起来了,如果是连续面试几个人,张冠李戴现象也不稀奇。可见,在面试的过程中,面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点,第一,在记之前,即面试开始之前,要向应聘者说明为了面试的准确性,在面试的过程中,我要不断做记录。如果不说明,忽然拿起笔来,可能会引起应聘者的猜疑记什么啊是不是哪里我表现不好啊,容易造成应聘者紧张。第二,只记事实,不记评论,也就是说,要记录应聘者所讲的事实,不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中,面试官会对应聘者进行评论,而这时的评论往往存在很多心理误区,造成评论错误,因此面试官不如记下应聘者所讲的事实,等面试全部结束以后再下结论不迟。最后,送走应聘者后,要及时对记录进行整理。9.送的技巧中国人讲究有始有终,面试不但好接,还要好送。当面试结束以后,要向应聘者致谢,还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来,最忌讳的是你回去等通知吧。专业的答复应该是我们会在两个星期内给您答复或我们会尽快给您答复,预计在两个星期之内,如有特殊原因,也可能是三个星期。这样的回答说明了具体的时间,可以让应聘者对自己的日程有所安排,体现了对应聘者的尊重。还要注意的是,在送别时,面试官切不可先伸手握手告别,否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者,如果应聘者主动先伸手握手告别,说明了应聘者比较细心,深知社交礼仪。10.选的技巧面试的最终目的就是选,可是面试完毕之后,很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一,吹牛大王不能要,很多应聘者把自己说得天花乱坠,却无视自己的缺点,这样的应聘者一定要拒之门外。第二,最优秀的人不能要,很多招聘者认为应该从最好的开始选,选到哪里算哪里。其实不然,最优秀的不一定是最合适的,我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈,优秀的人有着的更多的机会,当你满足不了他(她)的要求后,必然萌生去意。何况,优秀的人来面试不代表他(她)真心想来你的单位,甚至他(她)只想把你的面试当成是他(她)去其他单位面试的彩排。第三,价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成,知识丰富,但这并不代表他(她)来到你的企业后会把他(她)的知识能力变成工作绩效,为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起,员工才能把他(她)的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念,可塑性很差,不要奢望对其进行太大的改造,所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。总之,在招聘过程中能从上述十个方面能够做好,企业也能更好地选择需要的人才,以更低的成本完成招聘工作。参考文献1秦志华主编人力资源总监教学参考,中国人民大学出版社,2004年3月第1版,211页2周湘昌著非人力资源经理的人力资源管理,北京大学出版社,2003年9月第1版,68页3盛青如何使招聘更有效,中国人力资源开发,50页
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