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人力资源管理论文-构建新员工心理契约的策略.doc人力资源管理论文-构建新员工心理契约的策略.doc

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人力资源管理论文构建新员工心理契约的策略一、心理契约心理契约是组织和员工之间隐含的、未公开表明的、相互期望的总和。心理契约不仅具有期望的性质,而且包含“对义务的承诺与互惠”。组织对雇员心理契约的履行或违背是影响雇员对组织承诺和工作满意度的一个重要因素,影响着员工的离职率和缺勤率。当新员工进入组织,对组织的期望与实际情况的差距越大,离职的可能性越大。李原基于中国本土文化背景的需要,强调人际交往与人际环境对中国员工十分重要,在二维结构(交易维度和关系维度)的基础上提出了“三维结构说”,即规范维度、人际维度、发展维度。在“组织对员工的责任”中,各维度的内容如下规范型责任是企业从文化上、制度上为员工提供公平的环境和条件,包括基本工作条件和物质待遇;人际型责任是企业给员工提供良好的人际环境,使员工在工作中拥有一个和谐、友好的工作氛围,个人受到认可、尊重和关怀;发展型责任是企业为员工提供发展空间,让员工充分发挥自己的优势和潜能,以提高员工满意度。在“员工对组织的责任”中,各维度的内容如下规范型责任是员工在企业中遵守规章制度、行业规范,完成本职工作;人际型责任包括人际支持(如为同事提供额外帮助、与他人友好相处)和团队合作;发展型责任包括员工自觉提高自己的业务水平(如不断学习新技术、改善自己的技能结构)和自觉承担角色外的工作任务。本文将在处于试用期(06月)的员工称为新员工。新员工与企业有一个不断磨合的过程,包括从不断沟通到融入、融合的过程。这一过程可以称之为社会化,即组织帮助新员工适应组织文化的过程。新员工社会化的过程可概括为三个阶段原有状态阶段、碰撞阶段、调整阶段。这三个阶段的过程会影响新员工的工作效率、对组织目标的承诺,最终会影响员工是否留在组织内。下图对员工社会化过程进行了描述。资料来源斯蒂芬P罗宾斯,组织行为学二、构建新员工心理契约的策略1向求职者提供真实工作预览招聘环节是求职者与企业的首次接触,也是企业对员工原有状态的认识,是构建心理契约的第一个环节。招聘广告反映了企业对员工的期望与要求,求职材料暗含了求职者对企业的期待。在甄选过程中,选拔者通过笔试、面试、心理测验、情境模拟等测评手段传递并深化了企业对准员工的期望与要求,同时,求职者也在互动中表达了自己的期待与立场。不过,企业管理者往往忽略了这一过程中对准员工的期待的正确理解。招聘结束时,企业的目标与员工的期望相切合而
编号:201312121132004836    类型:共享资源    大小:12.41KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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