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人力资源管理论文-论人力资本理论与高校人力资源管理.doc人力资源管理论文-论人力资本理论与高校人力资源管理.doc

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人力资源管理论文论人力资本理论与高校人力资源管理摘要文章从人力资本理论入手,分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题,提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。关键词高校;人力资本;人力资源管理一、高校人力资本的基本特征分析学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后,经过多位西方经济学家的丰富和发展,形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展,人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用,从而引起了对高校人力资源管理的思考。(一)人力资本的一般概念与特征“人力”是指人的劳动能力,包括体力、智力、知识、技能4个部分,体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样,都是生产性成本,都必须通过投资形成并带来效益,这种投资都带有一定的风险性。除此之外,人力资本还具有自己独特的性质,表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程,而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于,人力资本形成之后存在着可变性,因为人是人力资本的载体,思想的易变性导致人力资本的可变性;同时人力资本的重要组成部分是知识和能力,而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。(二)高校人力资本的基本特征广义地看,高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面管理者人力资本,即指行政管理人员,也叫决策者的人力资本,其中典型代表是校领导的人力资本;直接生产者人力资本,主要包括教师和科研人员,这是学校中存量最大、价值最高的人力资本,如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施,对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等,逐步提高福利待遇和进行奖惩,是高校人力资本管理的重点;间接生产者人力资本,主要是指后勤服务人员和教辅人员,随着高校后勤社会化改革的推进,这部分人力资本的重要性逐渐减弱。高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体,除具有一般
编号:201312121203575930    类型:共享资源    大小:13.15KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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