人力资源管理论文-论企业如何留住核心员工.doc

人力资源管理论文-论企业如何留住核心员工摘要知识经济时代下如何识别核心员工，减少核心员工流失并充分发挥他们的才能是每个企业都应当予以重视的问题。文章从核心员工的定义与特点出发，分析了当前企业中核心员工流失的原因，并提出了有针对性的政策建议。关键词核心员工；流失原因；政策建议知识经济时代决定企业竞争成败的根本因素不再是资本等有形资产，而是人才。根据2080法则，企业中有80的绩效是由占员工人数20的核心员工所创造的。由此可见，核心员工对一个企业的生存和发展至关重要。它是企业核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体，是企业盈利的第一要素，是企业的核心和代表，关系着企业生存和发展的核心能力。因此，一个想发展和壮大的企业，必须要通过一系列政策和措施尤其是人力资源管理手段来加大对核心员工的重视，留住最重要的人力资源，增强企业的核心竞争力，为企业创造更多发展机会。一、核心员工的界定及其特点很多企业目前都已经意识到员工尤其是一些关键的核心员工对于企业的重要性，但是对于什么人才才是核心员工并没有统一的划分标准。它必须根据企业的性质、所处行业的地位、战略发展目标、核心竞争力及价值观等综合因素不同来确定。思科的总裁钱伯斯就认为业界前1015的顶尖人才就是公司最核心的员工，而我们所说的“末位淘汰制”中，位于前面10的员工也常被认为是核心员工。一般来说，核心员工通常包括以下几类人：(1)高层管理人员。如CEO、CFO。这些人通常拥有高度战略眼光、敏锐的市场洞察力和驾驭全局的能力，是企业重大决策的制定者，在一定程度上决定着企业的战略发展方向，影响着企业经营运作的成效。(2)高级研发人员。他们致力于开发新的工艺和技术，并将之应用于企业的生产过程，是实现科技转化为现实生产力的承担者。(3)掌握特殊技能的熟练员工，包括开发、生产、营销、人力资源、财务等重要部门的负责人或员工。(4)其他具有发展潜力的高素质员工。但是，核心员工也有一些可以遵循的共同点，了解这些特点，有利于我们充分认识并采取有效措施留住核心员工。首先，核心员工是拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。他们的综合素质较高，多为知识型员工群体，具有较强的独立性和自主性，在企业中常常担任高层职位或者掌握最高商业机密和技术等资源，可以为企业创造出更多价值。其次，核心员工多从事复杂劳动，其过程难以控制，成果较难衡量，因此也就存在很大的不可替代性。这也决定了该员工在企业中所扮演的角色不能或短期内难以被别人替代，是一种“稀缺的人力资源”。再次，核心员工通常有更高层次的需求，如受尊重和追求自我价值的实现。由于核心员工所具有的人力资本的独特性，他们比普通员工有更多超乎物质追求的需要，除了较高报酬外，是否能够发挥专长和成就事业、实现自身价值成为激发他们的工作热情和创造动力的关键指标。最后，核心员工的流动率较高。由于核心员工所拥有的特殊技能，他们常常会成为其他企业猎取的对象，而且随着人才市场的逐步完善和扩大，核心员工也有了更多选择的自主权和施展自己才能的舞台。出于各种自身需要的满足，核心员工的流动性比普通员工更高。二、核心员工流失的原因很多企业都面临着核心员工流失的问题，其原因就在于没有真正从核心员工的角度来制定和落实人力资源管理政策。造成核心员工流失通常有以下几方面的原因：(一)企业缺乏有竞争力的薪资。华信惠悦咨询公司所作的2003至2004workChina(中国员工忠诚度)调查表明：中国员工因薪酬离职的最多。如果一个企业对内没有公平完整的薪酬体系，无法满足员工对自身价值的付出与回报的期望值，无法使员工得到公平的对待和真正的重视；对外又无法获得与同类竞争企业有比较优势的薪酬，那么企业自然难以留住优秀人才的心，他们的离去也就无法避免了。(二)核心员工与企业无法形成良好心理契约。心理契约是企业与员工形成经济契约的同时所认同的无法明示的一种心理上的责任和义务。由于心理契约的形成经过建立、调整、实现、重建的循环过程，受环境因素影响，也会因员工自身主观因素而改变，所以它会极大地影响核心员工对企业的承诺和满意度，进而影响员工对工作的选择态度。因此，核心员工在企业中如果无法形成良好心理契约，就不能融入到企业文化当中，不认同企业的目标、价值观、政策，也就不会产生对工作的热情和动力。此外，出于主观因素，核心员工也会对自身和企业发展缺乏足够信心。他们不了解和信任企业的远景规划，也没有信心去争取和实现自己与企业的目标，更不会认为企业可以为他提供更好的发展空间。即便相信企业有大好前景，可如果得不到重视和信任，看不到自己职业发展的未来，核心员工也会因为担心自己无法获得与企业共同发展的机会而转向其他企业。(三)企业与核心员工缺少感情交流。现代社会快节奏的工作生活使人与人之间交流的机会减少，但是对于一个企业中的人来说，除了工作上的责任和义务，来自于日常的一些沟通和交流、关心和帮助都可以积累产生一种微妙感觉，影响人们在一个企业去留的决心，这就是人们作为社会人的一种情感上的需要。因此，如果我们和企业之间只存在工作上的关系，那么选择投身到一个更有“人情味”的企业就会是一个很容易作出的决定。三、留住核心员工的政策建议鉴于核心员工的重要性及其流失的根本原因，人力资源管理可以从以下几个方面发挥出有效的留人职能。(一)通过有竞争力的薪资福利，实现利益共享1尽管核心员工的需求呈高层次发展趋势，高薪对吸引核心员工依然奏效。因为高薪不仅体现了核心员工为企业创造的巨大价值与付出劳动之间的正比关系，也从侧面反映了核心员工在企业中的价值和地位，满足了他们受尊重的需要。当然，薪酬不能简单确定高与低，而要具有竞争性，不仅在行业内有竞争性，更要在企业内部体现竞争性。企业的骨干人才的薪酬通常高于行业内的水平，而在企业内部则应将薪酬按岗位、按对企业所作的贡献合理拉开差距。2提高企业的福利水平，加强了企业与员工之间的紧密联系。福利水平是衡量一个企业“人性化”与否的标准之一，是影响核心员工去留的考量因素之一，也是企业留人的一个有效机制。有条件的企业可以实行股票期权制度，让核心员工拥有公司股权的一部分，与企业“风险共担，利益共享”，将个人利益与企业利益联系在一起，增强他们的责任心和工作积极性。还可以通过为员工提供包括医疗保健、失业保险、劳动保护、旅游度假、福利住房等福利措施吸引和留住核心员工。(二)建立良好心理契约，通过一系列激励机制来促成核心员工与企业建立更紧密的联系，提高员工的忠诚度和满意度1建立以人为本的企业文化，营造良好的企业环境。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，形成公平竞争、开拓进取的良好氛围，并培养员工对企业的认同和与企业共同进步的精神，可以发挥出其他管理制度所无法比拟的强大动力。因此，企业应着力于形成“以人为本”的企业文化，为员工实现自身价值提供相应的舞台，鼓励他们参与企业的管理，以形成共同的价值观和目标及归属感，为企业创造出更多财富。这也是加强心理契约的重要手段。2强调对核心员工职业生涯的规划和管理。根据马斯洛理论，为满足核心员工自我实现的需要，企业应该提供相应的政策支持