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人力资源管理论文-高级技工短缺的深层次原因分析.doc人力资源管理论文-高级技工短缺的深层次原因分析.doc -- 2 元

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人力资源管理论文高级技工短缺的深层次原因分析内容提要近年来高级技工短缺一直困扰长三角地区的经济发展,其直接原因是由于经济高速发展,产业结构不断升级换代,高技能人才严重供不应求。但从深层次来说,则是政府对此重视不够、培养机制不合理、高校的人才培养模式滞后于经济发展、社会价值评价体系中传统人才观念严重偏差等多种因素导致的。高级技工短缺的趋势若得不到有效遏制,势必给中国经济可持续发展埋下隐患。政府主管部门应整合部门之间的资源,建立一个培养高级技工的良性机制,共同促进技工教育的发展。尤其需要企业和高校特别是高职院校密切合作,通过培养模式改革,培养适于行业需求的各类技工人才。关键人词高级技工技工短缺民工荒教学改革劳动和社会保障部在2006年第二季度曾发布的全国99个城市劳动力市场供求状况报告显示,我国中高级技能人才严重供不应求。其中,高级工程师、高级技师和高级技能人员的求人倍率(即招聘职位与求职人数之比)最高,分别为2.08、1.96和1.71。相关资料显示,我国劳动力资源虽然丰富,但生产一线的技术工人整体素质并不高,技术工人结构呈典型的金字塔形。在全国城镇约1.4亿职工中,技术工人只占一半,其中初级工所占比例高达60%,中级工的比例为35%,高级工只有5%。2007年初浙江省城调队在杭州、宁波、绍兴、台州四地的调查结果显示高级技师缺口率达93.8,技师缺口率为66.0。这些缺口岗位大部分集中在工艺设计、机械加工、电器设备、光机电一体化等生产附加值高的产业。长三角地区高级技工短缺的状况使许多企业的生产陷入困境,2006年底,上海一家民营企业开价40万元请三位日本洋技工,江苏28万元聘不到高级电焊工,杭州开出6000元月薪,3个月只招到两名技工经济发展处于升级换代的长三角,由于高级技工荒形势日趋严峻,对经济发展的制约已呈现出木桶短板效应,遏制了该地区的经济发展。浙江的宁波等地现阶段正处于工业化的中后期阶段,人均GDP去年已经超过4500美元。按照大多数工业化国家发展的经验,这一阶段企业对高技能人才和对普通工人的需求都将出现急剧增长,也就是说,今后几年,技工荒、用工荒还将持续。从表面上看,技工短缺的直接原因是,我国经济高速发展,产业结构不断升级换代,技能人才严重供不应求但从深层次来说,则是政府对此重视不够、培养机制不合理、高校的人才培养模式滞后于经济发展、社会价值评价体系中传统人才观念严重偏差等多种因素导致的。高级技工短缺的趋势若得不到有效遏制,势必给中国经济可持续发展埋下隐患,一旦等其对经济发展的掣肘作用进一步凸显出来,我们将会付出沉重代价。但此问题还没有引起政府主管部门的足够重视。所以有必要对高级技工短缺现象进行深层次的分析,以期建立一个培养高级技工的良性机制。一、培养机制的弊端我国在计划经济时期,高级技工都由企业培养,培养的费用实际上以隐性支出的方式计入了企业的经营成本。现阶段劳动力要素几乎完全市场化了,越是紧缺的人才流动越自由。一个企业花费较长时间和较大费用培养的高级技工跳槽会给自己带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本,更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。这样就促进了技术工人的流动,而工人流动过于频繁直接导致一种恶性循环企业急需懂技术、又懂电脑的年轻技工,年轻技工的频繁跳槽又让企业不敢轻易使用和培养,这种现象被专家分析为技工热综合征。培养机制的第二个弊端是,技工类、高职类学校大部分没有把培训条件纳入综合投资。由于培养一个高级技工需要消耗大量的资金,学校缺乏资金来源,从设备、场地到师资都力不从心。所以多数学校能培养出合格的初级技工就不错了。例如就培养一个一般的焊工所需要的费用来计算,一年就需要花费60007000元,一般大专院校收取的学费连这一半还不到,职业技术院校生源不足、收费又低,因此学校培养这类学生的积极性本来就不是很高,同时,焊工又是一个十分辛苦的工种,大多学生都不愿意就读此专业。而这一专业的学生恰恰是企业最缺乏的。所以现在造船、建筑、石油炼化企业对焊工的需求缺口仍然很大。另一个问题就是企业内部培训机制的弊端,企业平时不重视培训,用人制度、岗位制度等的不规范,同样是造成技工荒的重要原因。由于企业担心培训反而导致人才流失,因而对技工的培训和技能鉴定不热心。尤其是民营企业,在用人方面还存在着很大的随意性,不同企业之间差异很大,岗位制度、岗位待遇不规范,低级技工、中级技工、高级技工的划分界限不明确,各岗位待遇通常由老板说了算,没有可以遵循的标准,简单地实行同工同酬,高级技工的价值没有得到体现。因而工人钻研技术、晋级的积极性难以很好地调动起来,造成了企业即使具备培养高级技工的条件也难以培养出足够的高级技工,即使拥有高级技工,其才智也不能得到充分发挥的现象。其实,只要企业给技术工人足够好的待遇,提供充分的学习机会,真正尊重他们,技术人才还是可以培养和留住的。企业总是要进行技术升级的,对技工的需求也在不断升级,应把眼光放远一点,使技工能在使用中培训,在培训中升级。另外,在招、投标的过程中,我国针对企业的资质审查,要求并不像国外的招标单位对企业的要求那么严格,只强调企业的资产数量、级别和人员规模,对技术人员和技工结构基本没有要求,这也使一些企业对技工的培养和使用没有给予足够重视。所以,不论是职业院校还是企业,要单独承担起培养高级技工的职能都需要投入较多的资源,冒更大的风险。问题的根子在政府的管理体制上,政府资源还没有做到最优化配置,劳动部门和教育部门的关系没有理顺。教育部门管辖的高职院校应专门培养高技能人才,其作用没有得到最大发挥,本来可以承担的培训没做好,却有资格向培养出来的人才发中专或大专学历。劳动部门也在积极进行劳动力教育培养,却不能发文凭。于是,一方面,高级技能型人才奇缺,另一方面,现有的高职院校却未充分发挥作用。技工学校和高等职业技术学校都是培养一线劳动者的学校,颁发的文凭应该是技术类的,而不应该向学历类看齐。政府主管部门应对政策进行调整,促进职业院校和企业的进一步结合,形成资源互补的新机制。使学校能依托社会和行业的教育培训资源培养技工,学校以企业为实习培训基地,企业以学校为技工的主要供应渠道。总之,加快高级技工的培养,增加投资是必不可少的,但仅仅依靠政府的力量是不够的,还应充分发挥企业的作用。政府应鼓励企业以参股等方式向高校投资,使职业教育能更好地服务于经济发展。日本和英国办职业教育的主体是企业,德国也有85的职业教育经费来自企业,他们都有很多的办学经验值得我们学习和借鉴。二、高职院校人才培养模式滞后于经济发展有人将出现技工荒的责任简单归咎于企业目光短浅显然有失公允,高级技工短缺企业固然难辞其咎,但技工荒的出现其实有复杂的社会背景。高校要为国家和社会培养所需要的各方面人才。我国高校仍然缺少适宜于培养高级技工的优秀师资,而且毕业生结构不合理,主要表现在国内许多高校,包括工科院校、高职院校,对毕业生的培养规格定位上更倾向于管理岗位,普遍缺少培养优秀技术员和高级技工人才的氛围。致使一些地方,高校毕业生就业压力越来越大,而有的技校毕业生却被外资企业预订一空,甚至频频发生哄抢技工人才事件。如福建省高级技工学校这样一个以前名不见经传的学校,其毕业生却异常走俏。这一反差反映了我们的教育体制与企业人才需求的脱节,暴露了人力资源培养中的金字塔形配置失当及其资源浪费。5月份举办的2007年北京地区毕业研究生供需见面、双向选择会上平均每个招聘单位收到的简历数与能够提供的岗位数之比超过50﹕1。出现这种劳动力不足和过剩并存的重要原因之一就在于高等教育结构失衡。我国是世界制造业大国,大力发展制造类专业,对数控、模具、机电一体化技术、汽车检测与维修等高技能人才有持续而强劲的需求。近几年全国高职业(高专)的在校生规模保持在在700多万,每年的毕业生总数有170多万人。根据我国制造业的扩展速度和对人才劳动力市场的分析,制造业每年需求人员约在300万左右,其中高职层次即使按照10%15%的保守估算,也至少需要30万到45万人考虑到合理竞争因素和当前高职院校毕业生就业的实际状况,供求比若按1.5定位,则每年需要培养45万到65万名制造类专业高职毕业生。而2005年独立设置高职院校制造类招生数为25.7万人,加上本科院校招收的高职高专生,按同比例35%计算,合计约为40万人,尚存在需求缺口5万至25万人。说明高职院校的专业设置需根据经济发展的需要进行调整。制造业中的数
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