人力资源管理论文-高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策.doc

人力资源管理论文-高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策【摘要】本文对高职院校图书馆工作人员的现状和存在的问题进行了分析,探讨了人力资源管理在高职图书馆管理中的重要性,并提出了解决存在问题的对策及建设性意见。【关键词】高职图书馆；人力资源；现状；发展对策【Abstract】Thispaperanalysisthestatusquoandproblemsaboutthelibrarystaffinvocationalcolleges,anddiscusstheimportanceofthehumanresourcesmanagementinthellibrarymanagement,putforwardthecountermeasureandcoutructivecommentstosolvetheproblems.【Keywords】Vocationallibrary；humanresources；thestatusquo；countermeasure人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素,从20世纪80年代开始受到国内外企业的普遍重视,近10年来在国内图书馆界也得到高度重视,日前(2009年2月22日),笔者以“图书馆人力资源”为关键词,以19891999年和20002009年两个时间段在维普中文科技期刊数据库中分别检索到10篇和893篇文章,由此可以看出,近10年来人力资源管理在图书馆界得到高度重视,以同样的时间段笔者以“高职图书馆人力资源”为关键词,在维普中文科技期刊数据库中检索到的结果是“0”。因此可以看出,相对普通高校图书馆来说,高职图书馆人力资源似乎还没有引起足够的重视,为此,笔者就高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策等问题进行了一些探讨。1高职图书馆人力资源管理的重要意义在中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定中,国家将高职教育定位为:“高等职业技术教育是高等教育的重要组成部分,大力发展高等职业技术教育,培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力、生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才”。高职教育的定位为其带来了良好的发展机遇。同时教育部还把对高职院校图书馆的要求作为评估的三条高压线之一,为了顺利通过评估,许多高职院校图书馆在馆舍、文献资源和现代化建设等基础设施方面都取得了跨跃式的发展,但由于高职院校评估指标体系对人才素质没有具体要求,导致高职图书馆发展出现了“重基础建设,轻人力资源开发,重单一基本的流通、阅览服务,不求提升深层次服务”的局面,使图书馆的建设和发展与学校的建设和发展不相适应。而随着信息技术的发展和广泛应用,原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变,高职图书馆只有合理配置人力资源,建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式,才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障1。在美国,有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆的建筑物,20%来自信息资料,75%来自图书馆员的素质。美国的图书馆学专家迈克尔戈曼还提出“图书馆拥有三大资源:一是由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；二是馆藏；三是供检索馆藏使用的书目控制系统”2。我国著名图书馆学家杜定友先生也曾指出:“图书馆有3个基本因素,即馆藏、馆员和读者,其中馆员是沟通读者与馆藏文献的桥梁,充当文献信息传递的主要角色”。由此可见,人力资源在图书馆建设中是首要的因素,它是图书馆可持续发展的基本动力,优秀的图书馆员是图书馆最重要的资源。它是建设现代化高职院校图书馆的关键,搞好图书馆人力资源管理势在必行。因此研究高职院校图书馆人力资源合理配置具有十分重要的现实意义。2高职院校图书馆人力资源管理的现状2.1队伍结构不够合理:据有关文献反映,截止到2006年底,我国独立设置的高职高专院校已达1100余所,占普通高校总数的62%。可以说,高职高专院校占据我国高等教育的半壁江山。但据不完全统计,目前高职院校图书馆员队伍中,本科以上学历者仅在30%左右。这种馆员队伍学历结构的不合理现状,与时代赋予高职院校图书馆的职能要求是极不相称的。二是专业结构不够合理。主要是缺乏计算机方面的专业人才和掌握高新情报技术的专门人才。尤其缺乏既懂图书情报学,又具有一定的专业知识背景的复合型人才。三是年龄结构不够合理。据不完全统计,目前高职院校图书馆员队伍中,有年龄偏大的问题,35岁以下人员较少。这很不利于图书馆的发展。四是性别结构不够合理。据统计资料,图书馆工作人员性别比例女性远远高于男性,占70%以上,高职院校图书馆有的甚至是清一色的“娘子军”3。2.2岗位设置与人才结构不合理,图书馆员的整体素质偏低。现有的高职院校大部分是由中专学校升格而来,图书馆工作人员不仅人员少(馆员与学生比例1400左右,而普通高校为1100左右)4,笔者所在馆比例达到1590,为了适应升格后图书馆工作的需要,各馆均不同程度对各岗位进行重新调整,但在调整过程中过多考虑对现有人员的利用,忽略了高职图书馆的新要求,从而出现因人定岗等现象,难以实现岗位的合理配置及人才真正的合理流动,结果使得人才结构不合理,年龄结构老化,知识结构单一,造成图书馆员的整体素质偏低,不能适应图书馆现代化发展的需要。同时在重视馆舍规模、设备和馆藏量建设,轻视人才引进的思想指导下,使图书馆岗位设置仍停留在提供最基本服务的采编、流通、阅览等岗位的设置上,没能以科学发展观指导高职院校图书馆人力资源配置,使图书馆的管理和服务水平与学院的发展水平不相适应。2.3图书馆人才引进机制不合理:高职院校图书馆虽然与教学、实验室一起被誉为高校的三大支柱,是教学科研的重要组成部分,是学校的窗口,但实际上图书馆的地位并没有得到认同。主要表现在:对图书馆的管理理念长期处在图书馆的服务工作也就是“借借还还”,专业性、技术性不高的传统观念中,认为图书馆人才引进等同于图书馆需要补充人员,以至于在图书馆人才引进时,没有真正按照高职图书馆发展的需要,制订出一整套合理、可行的人才引进方案,更多的考虑是如何安置其它部门的剩余人员,照顾的对象,至使很多新增的员工为学院升格后各部门分流、照顾的人员,而且以女性为主,这些人员没有经过图书馆专业培训,且与各方面的关系错综复杂,使得馆内沟通和管理出现问题,以致那些有志于图书馆事业并有能力的人才反而得不到重视、尊重和引进,最终导致图书馆优秀人才更加匮乏,馆员队伍更加疲软,学术研究与服务水平日益低迷,使图书馆在学校的地位和作用每况愈下,使图书馆无法适应形势发展的需要。2.4人力资源开发重视不够:随着信息技术的发展,高职院校图书馆已普遍将计算机技术应用于图书馆采访、编目、流通及管理的各项工作,促进了图书馆工作效率的提高,信息收集、分析加工、传递,数据库培训,参考咨询,网页建设与更新,信息数据库的建立与维护,都需要一批具有较高信息处理能力的人才,才能有针对性地满足读者的信息需求。但高职院校图书馆普遍对人力资源开发重视不够,除了零星的外出短期培训外,各馆大多没有认真制订针对各岗位的专业培训计划,对人员的培养处于无作为的管理状态,严重制约了现代高职院校图书馆的发展。2.5人力资源管理有效激励机制缺乏:人力资源管理的激励机制,主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等,来调动人的积极性和主动性5。目前高职院校图书馆工作人员的考核主要是年度考核,评价标准是从“德、能、勤、绩”4个方面来衡量,在实际操作中,只要不犯大错,人人基本称职,考核结果大家基本一致,存在着干多干少一个样,干好干坏一个样的现象,无实质意义,即使评上优秀,也只是一纸历史档案记载,缺乏后续的激励机制。这是当前高职院校图书馆管理工作中创新不足、竞争不足、激励不足,员工的工作热情不高,馆员潜能没有充分发挥的问题所在,其原因主要是管理层没有建立起有效的激励机制。3高职院校图书馆人