人力资源管理论文-Ｐｒｉｃｅ离职意向模型在非功能型离职中的应用.doc

人力资源管理论文-离职意向模型在非功能型离职中的应用摘要本文对于员工离职理论的分类进行了回顾，并深入分析了功能型和非功能型离职。同时简单回顾离职理论模型，详细分析了Price的离职意向模型，并且依据非功能型员工离职的特点对其进行修改，用于解释高绩效员工的主动离职情况。关键词主动离职非功能型离职离职意向一、离职定义几十年来，学者对员工离职进行了非常细致的研究，Mobley对员工离职的定义是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。Aharon和Assa在研究离职成本时指出员工离职对组织有多方面影响：有利影响为低素质员工的替代和创新性、灵活性的提高；不利影响主要是离职成本，包括显性成本（招聘、生产率损失等）和隐性成本（士气低落、职位链损害、机会丧失等）。不同的员工离职对企业的影响不同。Mobley把离职分为主动离职和被动离职。主动离职是指员工做出离职决策，包括辞职的所有形式；被动离职是指企业做出离职决策，包括解聘、开除等形式。被动离职是确定的，可控制的；而主动离职却是事先不可预测的。大量主动离职的不利影响超过有利影响。随后研究中，多数学者都引用Mobley的分类方法，由于主动离职对组织影响较大，学者们对主动离职进行了更为深入的探讨。Mobley把主动离职看成组织的损失，没有考虑是否主动离职都是组织的损失。Dalton&Todor从组织角度把主动离职分为功能型离职和非功能型离职。功能型离职指具有正面组织效益的主动离职，使组织想要解聘的员工离开组织（低绩效员工离开组织）；非功能型离职是组织对有离职意向的员工加以慰留，对组织对这类员工有正面评价，他们的离职对组织非常不利（高绩效员工的离职）。因此只有非功能型离职对组织有消极影响。二、Price离职意向模型及其在非功能型离职中的应用Mobley为代表的学者提出把离职意向作为离职的主要影响因素。Fishbein和Ajzen提出把离职意向作为主要因素来预测离职行为。Mobley的员工离职决策模型确立了离职意向的学术地位。March和Simon的组织决策参与模型分析了影响离职意向的因素（由内部调迁可能性和工作满足决定）和离职的容易程度（由其他工作机会决定），进一步发展了离职意向在离职理论中的作用。几乎所有研究都是针对主动离职，却没有考虑非功能型员工离职。本文基于非功能型离职对Price的因果简单模型进行了修改，得出专注非功能型员工离职的简单模型。Price和Mueller提出的因果模型综合经济学、社会学和心理学等多学科的研究成果，在离职理论领域有广泛的影响，得到了许多实证研究的支持。Price采用路径分析比较其他工作机会、例行性工作、参与程度、组织沟通、伙伴融洽、薪资、分配公平性、升迁机会、专业化程度、培训、家庭责任等11个变量的相关性，在14个月内观察了1091位护士的离职情况，提出因果模型。研究发现：留职意向与年资、家庭责任及工作满足正相关，同其他工作机会和培训负相关。员工参与、内部升迁机会、年龄及组织沟通与工作满足显著正相关。张勉等依据Price离职意向模型提出简化模型。Price离职意向模型包含了三类外生变量和四类内生变量。三类外生变量为环境变量、个体心理变量和结构变量，其中机会是非常重要的环境变量；内生变量为工作满意、组织承诺、工作寻找和离职意向。心理变量和结构变量通过工作满意和组织承诺影响离职意向。简化模型省略了心理变量和结构变量。简化模型与非功能型员工离职模型机会（劳动力市场变量）反映员工对外部市场中可替代工作的感知。当外部可替代工作比员工当前工作的收益多时,可替代工作会形成“拉力”因素，使目前工作的吸引力降低，导致离职意向。在非功能型离职中，由于高绩效员工员工在外部市场的机会很多，一旦外在机会可以提供优厚的薪酬和晋升机会等，便很容易使员工产生离职意向。简化模型中包括工作满意、组织承诺和工作寻找行为。工作满意反映了对工作持有积极态度的情绪状态，高绩效员工工作的投入性以及其完成工作的数量和质量很高，会在一定程度上对工作持有积极态度；组织承诺指员工对组织认同的相对强度(态度上对组织的心理依附程度)，一旦员工对组织的心理依附消失，就会导致离职行为。工作满意和组织承诺的因果顺序长期以来存在很大的争议，Price模型采纳了多数学者认可的顺序：工作满意是组织承诺的前因变量，两者正相关，只有员工对工作有积极态度，才可能对组织有强烈的认同感。工作寻找是员工主动寻找外部工作机会的积极程度，如果高绩效员工对工作的满意度很高，同时组织承诺很强，一般不会寻找别的工作；即使员工对工作和组织非常不满，由于高绩效员工在外部市场的机会较多，也很少主动寻找工作。Price模型中认为工作寻找行为是离职意向的前因变量、与离职意向正相关，由于非功能型离职中不存在工作寻找行为，因此上述这些关系在非功能型离职中不存在。除了上述几个变量，三个人口变量年龄、任期和性别在简化模型中作为控制变量。Price认为:如果模型把握了足够的关键性构想概念,人口变量不对离职产生显著影响；人口变量同理论上构想概念对离职的影响相比，缺乏明确的意义。基于这两点，人口变量在模型中更适于作为控制变量而不是决定变量，这也同样适用于非功能型员工离职情况。综上所述，通过对Price离职意向简化模型的修改，非功能型员工离职意向的主要影响因素是外部机会、工作满意和组织承诺。其中，离职意向同外部机会正相关，同工作满意和组织承诺负相关。参考文献：1MobleyWH,GriffethRW.Hand,HH.MeglinoBM.ReviewandconceptualanalysisoftheemployeeturnoverprocessJ.PsychologicalBulletin,1979,862Dalton,D.R.,Todor,W.D.Turnoverturnedover:Anexpandedandpositiveperspective