《管理的演进》PPT课件.ppt

管理的演进,一、管理思想的萌芽 （一）早期管理思想 产生的背景：管理是人类的一种活动，因此，自从有了人类也就有了管理。 世界的四大文明古国埃及、中国、印度和古巴比伦王国（该国已不存在）有着悠久的历史和灿烂的文化，在其古代的建筑、史书和兵书之中蕴涵着非常丰富的管理思想。,第一节 管理的产生,15世纪，马基埃维利的4项领导原理： （1）领导者必须得到群众的拥护。 （2）领导者必须维持组织的内聚力。 （3）领导者必须具备坚强的生存意志。 （4）领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力。,在于宏观管理，其核心思想是“重在治国，以人为本，以和为贵，知人善任”。 董仲舒提出的“三纲五常”是人们之间尊卑有序，保持社会有序和稳定的典型反映。 管理的中心问题是对人的管理。只有“以人为本，以和为贵，知人善任”，才能达到治理国家和社会的目的。 以儒家思想为代表的中国传统文化向人们灌输了知足常乐、随遇而安的价值观念，让人们学会了清净无为、万事随大流、中庸的处事行为方式。,1.儒家的管理思想,侧重于管理的战略和战术，其核心思想可以归纳为“深谋远虑，雄才大略，随机应变，速战速决”。 最典型的例子是春秋战国时期，杰出的军事家孙武所著的孙子兵法，古时又称“十三篇”，是我国古代著名的兵书。 “知已知彼，百战不殆”、“兵无常势，水无常形”，这些闪耀着无穷智慧的名句就是兵家管理思想的集中反映。,2. 兵家的管理思想,背景： (1) 18世纪60年代以后，英国等欧洲国家开始进行产业革命; (2) 1769年，英国的瓦特发明了蒸汽机 .产业革命使生产力有了较大发展，但也对生产组织有了更高要求。 代表人物：亚当斯密、罗伯特欧文、查尔斯巴贝奇和亨利 普尔。,（二）现代管理思想的萌芽,1.亚当斯密（17231790）的劳动分工 . 劳动生产率提高的原因： （1）专业分工增加了每个工人的技术熟练程度； （2）一个人专门做一种工作，节省了转换工作所需要的时间； （3）以专业分工为基础，不仅大大提高了生产效率，而且还可以使一个人能够做许多人的工作,2.罗伯特 欧文 (1771 1858 ）的人事管理 欧文是19 世纪初期英国空想社会主义者。他经营过一家大纺织厂，从改善工作条件、缩短劳动时间，严禁童工，提高劳动工资等方面改善了工人生活，使工厂得到了利润。所以，有人称欧文为“人事管理之父”。,3.查尔斯巴贝奇（17921871）的劳动分工与专业化。 劳动分工提高劳动效率的原因： 第一，缩短胜任工作所需要的学习时间。 第二，利于减少学习期间的材料浪费 。 第三，能够节省转换工序所需要的时间。 第四，利于劳动工具的改进。第五，利于人与工作的合理配合。,4. 亨利 普尔的管理原则 他是一位美国人，他提出的管理原则是： （1） 适当划分职责与权力； （2） 要用一种固定的形式，连续不断地了解责任执行情况； （3）必须保持一套有关成本、收入、定额等的系统资料。,（一）共同劳动与分工协作 （二）劳动产品剩余 （三）生产资料所有权与使用权的形成和分离 （四）社会化大生产的出现,二、管理产生的客观基础,一、泰勒科学管理产生的背景 劳资矛盾的加剧 泰勒（1856）出生于美国费城一个富裕的律师家庭。19岁时考上了哈佛大学，但因眼睛不好而被迫辍学。于是就进入了一家小机械厂当徒工。22岁时进入费城米德维尔钢铁公司，开始当技工，后来迅速被提升为工长、总技师，28岁时任钢铁公司的总工程师。,第二节 泰勒的科学管理,泰勤在动作研究中进行了一项搬生铁的实验。他在伯利恒钢铁公司从事管理研究时看到公司搬铁块工作量非常大，有75名搬运工人负责这项工作，把铁块搬上火车运走。每个铁块重80多斤，搬运距离为30米，尽管每个工人都十分努力，但工作效率并不高，每人每天平均只能搬运12.5吨的铁块。,泰勒经过认真的观察分析，最后测算出，一个好的搬运工每天应该能够搬运47吨，而且不会危害健康。他精心地挑选了一名工人并进行了培训。泰勒的一位助手按照泰勒事先设计好的时间表和动作对这位工人发出指令，如搬起铁块、开步走、放下铁块、坐下休息等等。实验结束，这名工人将他每天的搬运量从12.5吨增加到了47.5吨。,从这以后，搬运工作的定额就提高到了47.5吨。泰勒的这项研究把工作定额一下提高了将近三倍，工人的工资也有所提高。期间泰勒几乎完成了每一项重要工作的动作研究，为制定合理的工作定额打下了良好的基础。,主要著作科学管理原理、车间管理、计件工资制等 （一）制定有科学根据的工作定额 （二）对工人进行培训和工作的科学选择 （三）生产程序和操作方法的标准化 （四）实行差别计件工资制 （五）计划职能与执行职能相分离 （六）例外原则,二、科学管理的主要内容,(一) 泰勒科学管理的贡献 1. 科学管理引起了工厂管理由经验到科学的革新 2科学管理为现代管理理论奠定了科学基础 3科学管理为管理方法的研究作了示范 4泰勒提出的“心理革命”思想,三、对泰勒科学管理的分析,(二) 泰勒科学管理的局限性 1、科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人” 2、泰勒的科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素,法约尔与泰勒是同时代的人。尽管当时他的理论和思想被笼罩在泰勒的科学管理的光环之下没有得到人们的充分重视，但他的管理思想对以后的管理理论的影响却是极为重大的。西方有的学者曾指出：“为数众多的理论之父与为数不多的理论之母共创了管理理论，然而集20世纪管理者之大成者，首推亨利法约尔”。,第三节 法约尔的一般管理,亨利法约尔，1841年生于法国。1860年从法国圣艾蒂安国立矿业学院毕业，作为一名采矿工程师进入法国的一家矿冶公司工作，从1866年开始一直担任公司的高级管理职务，直到退休。他首次提出了著名的管理职能理论。伊戈尔安索夫曾这样评价法约尔：“大多数现代经营实践的分析，都被他在想象的天地里正确地一语道中。” “当远在大西洋彼岸的泰勒潜心研究钢铁工人的工作任务时，法国的亨利法约尔创立了一套管理系统，压缩在工业管理与一般管理一书中。法约尔视管理为组织的核心，这确实非泰勒所思。”,由于法约尔和泰勒的经历不同，对管理研究着眼点也不同。泰勒进入工厂从学徒工做起，因此，他所研究的重点内容是企业内部具体工作的作业效率，即企业微观的生产组织问题。,法约尔一入企业就从事高级管理工作，所以他的视野能够覆盖整个企业，把企业作为一个整体，研究如何提高企业整体的工作效率问题。,一、法约尔一般管理的主要内容,（一）管理的五个基本职能 计划、组织、协调、指挥、控制。 法约尔认为：“计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制就是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行。”,法约尔还认为，管理的这五大职能并不是企业经理或领导人个人的责任，它同企业其它工作一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。 法约尔还特别强调，不要把管理同领导混同起来。领导是寻求从企业拥有的资源中获得尽可能大的利益，引导企业达到目标，保证各类工作顺利进行的高层次工作。,（二）企业的工作与人员能力结构 法约尔认为，企业里所发生的所有行为可概括为六类： 1、技术性的工作生产、制造。 2、商业性的工作采购、销售和交换。 3、财务性的工作资金的取得、使用与控制。 4、会计性的工作盘点、会计、成本及统计。 5、安全性的工作商品及人员的保护。 6、管理性的工作计划、组织、指挥、协调与控,法约尔对这六大类的工作分析之后发现，对基层工人或其他人员主要要求其具有技术能力。 随着组织层次中职位的提高，人员的技术能力的相对重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高；企业规模越大，管理就显得越重要，而技术能力的重要性相对减少，对国家总统管理能力的要求最高，权数为60%，部长和总经理次之，为50% 。 在这一点上法约尔与泰勒是不一样的，泰勒极为重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一般性的管理工作和管理职能。,（三）管理的14条原则 1、劳动分工原则。 2、权力与责任原则。 3、纪律原则。 4、统一指挥原则。 5、统一领导原则。 6、个人利益服从集体利益的原则。 7、合理报酬原则。 8、适当集权与分权原则。,9、等级制度与跳板原则,A B L C M D N E 企 O F 业 P G 金 Q H 字 R I 塔 S 图21 跳板原则示意图,10、秩序原则。 11、公平原则。 12、保持人员稳定原则。 13、首创精神原则。 14、人员团结原则,（一）法约尔一般管理的贡献 1、法约尔研究了管理的一般性（普遍性），为管理理论的形成构筑了一个科学的理论框架。 2、提出了管理教育的必要性。,二、对法约尔一般管理的分析,（二）法约尔一般管理的缺陷 1、法约尔的组织管理理论研究的是静止状态下组织的管理与结构设计，没有从动态发展的角度来研究。 2、一些管理原则有的过于僵硬、教条，在实践中有时会使管理人员无所适从。,第四节 梅奥的人群关系理论 梅奥是人群关系理论及行为科学的代表人物。 他的代表作为工业文明中人的问题，本书总结了他亲身参与和指导的霍桑试验及其它几个试验的研究成果，详细的论述了人群关系理论的主要思想。,一、霍桑试验 霍桑试验是美国国家研究委员会从1924年到1932年在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行的，曾学过逻辑学、哲学和医学的梅奥（18801949）参加并指导了这项试验。 该试验的目的是为了解释出现在西方电器公司管理实践中的一系列矛盾和问题，主要研究外界因素与工人劳动生产率之间的关系。,霍桑工厂有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们的生产效率并不高，并且还有很强烈的不满情绪，是什么原因造成的呢？研究小组聘请了包括社会学、心理学、管理学等多方面的专家进驻了霍桑工厂，开始进行大规模的试验。 试验分为四个阶段：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。,（一）照明试验 照明试验的目的是研究照明情况对生产效率的影响。专家们选择了两个工作小组，一个为试验组，一个为控制组，试验组照明度不断变化，控制组照明度始终不变，照明度的改变不是效率变化的决定性因素 。,（二）继电器装配工人小组试验 为了探寻影响生产效率的其他因素，研究小组选择了5位女装配工和一位划线工，单独安置在一间工作室内工作，并指派了一位观察员加入这个工人小组，负责记录室内发生的情况。小组成员被告知，这项试验的目的并不是为了提高产量，只是研究各种不同工作环境对生产的影响，一切工作按平时那样进行。,试验中，研究小组分期改善工作条件，比如，增加工间休息，免费供应午餐，缩短工作时间，实行每周五天工作制、团体计件工资制等；女工们工作时可以自由交谈；观察人员对她们态度和蔼。 条件的变化使产量不断上升。一年半后，取消了工间休息和免费午餐，工作日恢复为六天制，结果产量仍然保持高水平。,五种假设: 1、改善了材料供应情况和工作方法。 2、改善了休息时间，减少了工作天数和劳动强度。 3、改善了时间节奏，增加了工作的兴趣。 4、产量增加后，奖金增加了。 5、监督和指导方式的变化引起了工人工作态度的改变。,通过对上述5个假设逐个试验后，前4项假设都被排除了，大家的注意力集中到了第5项假设。产量之所以提高，是由于监督和指导方式的改善而引起的，工人们觉得她们受到了重视和尊重，心情愉快，乐意努力工作。 这个发现是霍桑试验的转折点，研究小组觉得有必要进一步研究工人的工作态度以及可能影响工人工作态度的其他因素，实验进入了新的阶段。,（三）对职工大规模的访谈 他们先后用了大约两年多的时间，走访了近两万名职工，了解他们对工作及其环境、监工方式、公司状况和使他们不满意问题的看法，了解他们的工作态度，鼓励他们对公司的运营发表任何有益的建议。通过交谈，工人们大大消除了心中的闷气，感觉到了公司对他们的重视和尊重，工作态度有了很大的转变，生产效率有了明显的提高。,研究发现，影响生产效率最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率不仅取决于自身的情况，还与小组中的其他同事有关，即小组中成员的工作效率是相互影响的。,（四）对接线板接线工作室的研究 试验进入了第四阶段，研究小组决定选择接线板接线工作室作为研究对象。该室有九位接线工、三位焊接工和两位检查员，共14人。研究小组对他们持续观察了六个月之久，结果有了重要发现。 1、大部分成员都故意自行限制产量。 2、工人们对待他们不同层次的上级持不同态度。 3、成员中存在着一些小派系。,（一）工人是“社会人”而不是“经济人”。认为工人是“社会人”，即影响人们生产积极性的因素，除了物质方面之外，还有社会和心理方面的，他们追求人与人之间的友情、忠诚、关心、理解、爱护、安全感、归属感，渴望受人尊敬等。 （二）企业中存在着非正式组织。梅奥认为，人具有社会性，在企业的共同工作当中，人们相互联系，会自然形成一种非正式团体，在这种团体中人们具有共同的感情和爱好，可称其为非正式组织。非正式组织形成的原因是多种多样的，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等等。非正式组织对企业而言有利有弊。 （三）生产效率主要取决于职工的工作态度以及其与周围人的关系,二、梅奥人群关系理论的主要内容,（一）梅奥人群关系理论的贡献 梅奥的人群关系理论同以前的管理理论的着眼点不同，他抛弃了以物为中心的管理思想，而以人为中心进行管理理论的研究。 他的人群关系理论架设了从近代管理到现代管理的桥梁，为管理的研究开辟了新的领域，使人们开始关注工业生产中的另一个重要因素，即人的因素，为