《谈人力资源管理》PPT课件.ppt

人 力 资 源 管 理,glh,拉绳试验,一位法国的工程师找来一些试验者，把他们分为一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度很高的测力器分别测量其拉力。 实验前，人们普遍认为，几个人拉同一根绳的合力等于每个人各拉一根绳的拉力之和。,结果： 二人组的拉力是单独拉绳时二人 拉力总和的95； 三人组是拉力总和的75； 八人组是拉力总和的49。,各位领导，有何感想？,成就事业的关键，在于有愿意帮助你的人，而且他们乐意与你一起工作。 李嘉诚,对于一个领导者来说，工作中最难的是让别人心甘情愿地为你去做事,激 励 为 王,美国哈彿大学心理学家的一项研究证明： 员工在没有任何激励的情况下，他的个人能力只发挥了20，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80。,激励技能的提高从认识自己开始,你本人希望有什么样的领导?,你是这样的领导吗?,黄金法则:,你想要别人怎样对待你， 你就要怎样对待别人,一、什么能够激励你？,1、 你的 主导 需要 是什 么？,（见参考资料P4）,2、 激励 你的 工作 因素 是什 么？,（见参考资料P5）,二、员工为什么能够被激励？,未满足的需要紧张动机 采取行动指向目标满足需要 人的行为模式,人的行为的共同性,1、所有行为都是受动机驱使的行为； 2、所有的行为都有目标导向； 3、所有的行为都是趋利避害的； 4、所有的行为都是可变的； 5、人的行为并不完全都是理性的， 情感的因素也参与其中。,人的行为的差异性,人的价值观念有差异； 人的个性有差异； 人的能力特长有差异。,人们想从工作中获得什么?,人们想从工作中获得什么？,建议：带回去问问下属,你能找准员工的需要吗 ？,建议：领导们讨论讨论,对工作中的重要因素排名,美国员工对工作中的重要因素排名,白金法则:,以对方希望的方式对待他们。,中国企业员工的需要层次,中国企业不同激励措施的效果比较结果,三、激励理论与应用,1、需要层次理论 2、双因素理论 3、成就需要理论 4、公平理论 5、期望理论 6、强化理论 7、激励理论的综合模式,1、马斯洛需要层次理论,自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要,生理需要与管理措施,薪水、 健康的工作环境、 各种福利,身体保障（医疗设施）、工作时间（休息）、 住宅设施、 福利设施,安全需要与管理措施,职位的保障、 意外的防止,雇佣保证、 退休金制度、 健康保险制度、 意外保险制度,社交需要与管理措施,友谊（良好的人际关系）、 团体的接纳、 与组织的一致,协谈制度、 利润分配制度、 团体活动制度、 互助金制度、 娱乐制度、 教育训练制度,尊重需要与管理措施,地位、名分、 权力、责任、 与他人薪水之相 对高低,人事考核制度、晋升制度、 表彰制度、 奖金制度、 选拔进修制度、委员会参与制度,自我实现需要与管理措施,能发挥个人特长的组织环境、 具有挑战性工作,决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议制度,2、赫茨伯格的双因素理论,满足需要就有积极性吗？ 传统观点： 不满意满意（满意就积极） 赫的观点： 不满意（无） 保健因素 （有）没有不满意 没有满意（无） 激励因素 （有）满意 提供充分的保健因素以消除不瞒； 提供激励因素调动积极性。,3、麦克利兰的成就需要理论,权力（权威）需要 关系需要 成就需要,推断 首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中等冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。 在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。,其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者。 原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。,再次，关系需要与权力需要和管理的成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而关系需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他很有可能成功。,最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。 如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。,4、亚当斯的公平理论,比较公式 A（报酬/投入）:B（报酬/投入 ） 自己 他人 比较结果AB，报酬相当，感到公平 AB，报酬多于投入或他人， 取酬过高，产生负疚感 AB，报酬少于投入或他人， 感到吃亏、委屈、气愤,启示： 首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。,其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。,再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,5、弗洛姆的期望理论,激励的力量= 目标效价期望值 对结果强烈偏好 无所谓 对结果很不喜欢 | 效价 1.0 0.5 0 0.5 1 个人努力个人绩效组织奖赏个人目标,第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。,6、斯金