《激励理论与方法》PPT课件.ppt

第九章 激励,学习目的与要求 掌握激励的含义与作用， 了解激励的心理机制与具体形式 理解有关激励的基本理论 领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。,前言,激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。 如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理者所必须解决的问题。,第一节 激励原理,一、行为、动机与激励,人性模式,行为理论,关于人的学说,动机理论,激励理论,人的本质 (人是什么),行为产生 (人为何愿意做某事),行为控制 (如何使人做某事),人性,动力机制,激励机制,每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。,1.关于人性的假设 “经济人”的假设（Rationaleconomic man） “理性经济人” 麦格雷戈（Douglas McGregor） ：X理论 基本观点： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，因此，必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们作出努力去实现组织目标 员工通常情愿接受指导，安于现状，而不希望承担责任。他们喜欢安逸，而缺乏进取心管理方式,“社会人”的假设（Social man） 基本观点: 人的工作动机是由社会需求而引起的，并且通过与同事间的关系而获得认同感 工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此，人们只能从工作上的社会关系中寻求意义 员工对同事间的社会影响力的重视程度高于对管理者所给予的经济诱因及控制的重视 员工的工作效率随着上级主管能满足他们社会需求的程度而改变,Y理论,“自我实现的人”的假设(Self-actualizing man) 主要观点 人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制 人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性,“复杂人”的假设（Complex man） 主要观点 人是复杂的，不同的人有不同的需求和表现，而且人本身在不同的年龄、地点和时期也会有不同的需要和表现 人的需要会随着各种情况的变化而改变，人与人的关系也会改变,X和Y理论对比,人性的认识总结：,人是动物，具有动物有本能 情欲、学习能力、求生本能,人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。,人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。 每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。,人是高度理性的，其行为依据其理性思考。 生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。,2.动机理论,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。,行为,个人目标,动机,外在刺激,行动条件,内在需求,个人能力,结果感知,行为产生的原因,动机的形成过程,未知内容的新需求,紧张不安,知道内容,意向,知道途径,意愿,外界现实机会,动机,二、激励机制和原则,未满足的需求,动机,激励手段,行为,行为结果,组织目标的实现,个人目标实现程度,奖惩,授权等,规章制度,宣传,知觉,培训,能力,价值观,教育,改变激励手段和方法,产生新的需求,激励基本原则,激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。 通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。 根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩 ，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。,愿意做,能够做且做好,继续做正确的事,内容型激励理论,行为改造型激励理论,过程型激励理论,三、激励理论与方法,一、需求层次理论 代表人物：马斯洛（Abraham Maslow） 观点： 需求分为5个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求 需求按一定层次排列，从低级向高级发展,第二节 激励理论,生理需求,安全需求,社交需求,自尊或受人尊重的需求,自我实现需求,马斯洛的需求层次论,需要的存在是促使人产生某种行为的基础 当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用,贡献与局限性,贡献 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向高级发展的趋势 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意需求的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法，调动组织成员的积极性 局限性 需求的五个层次划分过于机械 这一理论缺乏实证基础,二、激励保健理论（“双因素论”） 代表人物：赫茨伯格（Frederick Herzberg） 双因素论 保健因素 激励因素,满意,不满,传统模式,激励因素,非不满,不满,满意,双因素模式,非满意,保健因素,成就 晋升 成长,工资 工作条件 等等,激励因素,保健因素,极满意,中性,极不满意,激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性,双因素论的贡献和局限性,贡献 采取一定的激励措施（如保健因素），并不一定能带来人们对需求的满足 满足不同需求所引起的激励深度和效果是不同的，保健因素作为激励手段是必要的，但要适度，它的激励作用是有限的 要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性 局限性 调查有很大的主观片面性，调查取样缺乏代表性,三、期望理论 代表人物：弗鲁姆（Victor H.Vroom） 人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。 内容：激励力量（M)=效价(V)期望(E) 效价：个人对取得某一结果的偏爱程度 期望：一个人对自己特定的行为会导致某一预期成果的可能性大小的判断 只有当效价和期望0时，激励才会发生,弗洛姆 ：期望理论,代表人物：亚当斯（J.StaceyAdams） 内容：人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。 每个人都会根据对投入产出的比较结果，决定今后的行为。 基本假设：激励是以人们寻求工作所得报酬的社会公平为基础的 工作报酬：包括内在报酬与外在报酬 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 不公平（报酬过高）,式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等 I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等,减少贡献或要求增加报酬,增加贡献要求减少报酬,四、公平理论,公平理论的贡献与局限性,贡献 管理者可以用报酬去激励员工，但报酬（包括内在和外在报酬）必须是公平的 管理者应考虑报酬比较的参照对象，考虑其他可比人员的报酬情况 局限性 公平问题是与个人主观判断有关，多数人会倾向与过高评价自己的投入和过高评价别人的报酬,五、强化理论 代表人物：斯金纳（B. F. Skinner） 内容：人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。 强化的四种类型 正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为 负强化：引导人们按要求行事，避免不符合组织目标的行为的发生 消失：指一种行为因长期得不到强化而消失 惩罚：对不符合组织目标的行为进行明确否定，以避免其重复发生,激励的方法与艺术,1.工作激励：通过设计合理的工作内容，分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情； 2.成果激励：在正确评估员工工作成果的基础上给予其合理的奖惩，以保持员工行为的良性循环； 3.培训教育激励：通过思想、文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。,思考题：,金钱是否起激励作用？ 如何激励在低工资服务行业工作的职工？ 如何激励在处于衰退期企业工作的职工？,工作丰富化,工作丰富化与使工作内容多样化不同。后者是为了排除重复操作的枯燥乏味；前者则是试图建立一种挑战性、成就感的更高的意识。 工作丰富化的方法： 在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给员工更大的自由权 鼓励下属参与管理和鼓励人们之间的相互交往 使员工对自己的工作有责任感 使员工能看到自己的工作对公司或部门所作出的贡献,工作丰富化的效果 主要是对非管理人员有效。但是效果多大有争议。蓝领工人把工资和职业稳定性看作