企业用工管理和风险防范.ppt

企业用工管理和风险防控,企业用工管理，其实就是人力资源管理。在目前市场经济背景下，人力资源管理已成为企业最为基础、最为重要的管理环节。企业的终极目的，是追逐资本利润的最大化，如果企业没有人力资源管理，企业的利润就无法实现。一个企业资本利润的实现过程，是把生产资本和人力资源结合在一起，再与一定的技术相组合，形成产品，进而将产品出售，收回成本的过程。在实现这个过程中，企业用工管理和风险防控，不仅关系到自身的人力资源配置的优化整合，而且关系到企业的市场竞争力强弱，关乎企业的生存与长远发展规划。 如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险，是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。,2,企业用工管理和风险防控,课目内容： 一、员工入职管理的风险防控 二、员工履职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控,省厅劳动监察处,3,企业用工管理和风险防控,一、员工入职管理的风险防控 （一）员工招聘管理中的风险防控 （二）劳动合同签订时的风险防控 （三）员工在试用期管理中的风险防控,省厅劳动监察处,4,一、员工入职管理的风险防控,（一）员工招聘管理中的风险防控 一、招聘工作中的禁止性条文（风险源） A，禁止使用童工 禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一， 91年我国颁布了禁止使用童工规定，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。“少年强，则中国强”，不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律钢性的规定，也是我国未来的希望所在。 风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。,省厅劳动监察处,5,一、员工入职管理的风险防控,B，禁止就业歧视 反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。就业促进法还专门就此章节对进行规定，扩大了反就业歧视的范围。 风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。,省厅劳动监察处,6,一、员工入职管理的风险防控,C，禁止就业担保、收取财物 实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取压金，如扣除试用期工资做抵压等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在财务岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。 风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。,省厅劳动监察处,7,一、员工入职管理的风险防控,D，禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。 劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。 未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效，承担相应的法律责任：一是,支付同工同酬的劳动报酬；二是,支付经济补偿金；三是,赔偿损失，因合同无效给劳动者造成的损失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失。 风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。,省厅劳动监察处,8,一、员工入职管理的风险防控,，禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。就业服务与就业管理规定第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。,省厅劳动监察处,9,一、员工入职管理的风险防控,二、招聘阶段的风险控制 A，做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者外，可能涉及的特殊对象，实习学生、退休人员、协保人员（与单位协议保留社保关系的人员）、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度，考虑降低风险问题？,省厅劳动监察处,10,一、员工入职管理的风险防控,情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部 队退役干部）。 招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机制灵活，成本低 。（民法调整范畴） 风险防范：重点做好： 一是退休（役）人员返聘协议的签订工作； 二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。 特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。 法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 ”,省厅劳动监察处,11,一、员工入职管理的风险防控,情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、 放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。 特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都受劳动法和劳动合同法的调整。 风险防范：招用此四类人员，成本、机制不存在优势，缴纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失。正常用工类同。 法律依据：高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。” 法律依据：实施社保法若干规定,省厅劳动监察处,12,一、员工入职管理的风险防控,，招工条件和录用条件的区分与设计 条件区分： 招工条件：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。 录用条件：最终条件，共性要求、个性必要、设计周密、要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据。 作用区分： 招工条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求职者向企业递交求职简历前置要求； 录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险。,省厅劳动监察处,13,一、员工入职管理的风险防控,C，做好员工背景调查，防止欺诈行为 目的：一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度； 二是规避风险、降低成本，提升竞争力。 比如，身份查验，有无违规行为；是否与原单位耦断丝连；是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。 因此，背景调查，尤为重要，涉及以下五方面： 1、身份是否真实，年龄是否达到16周岁。一是查验身份证；二是通过身份网站（WWW.IP138.COM）核实，双管齐下，确保真实性。案例：武侯区某国际酒店员工涉嫌抢收劫案 2、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信网站（ WWW.CHSI.COM.CN ）；三是高级专业管理人员甚至有必要到相关学校进行核实。,省厅劳动监察处,14,一、员工入职管理的风险防控,3、健康调查。 潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。 求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，HR应查验终止证明；其次，应电话核实，并做好相关记录。 某报业集团成都某子公司案例，因聘用财务总监被上家追诉37万赔偿,省厅劳动监察处,15,一、员工入职管理的风险防控,5、是否与原单位存在竞业限制协议。 在现代商业社会，都有一定的商业秘密。对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，很可能被行业所不容。 风险防范：招用此类员工前，要审阅员工与原单位签订的合同，或致电、致函进行调查，同时让其写下保证书，保证其与原单位无保密或竞业限制约定，否则责任自负。 建议：慎签竞业限制协议。司法解释四第条有严格规定，补偿标准成本高：月补偿标准为离职前个月的平均工资，年标准为年工资，即月补偿标准。,省厅劳动监察处,16,一、员工入职管理的风险防控,（二）劳动合同签订时的风险防控 关于劳动合同 劳动合同的种类分为三种：即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的劳动合同。 企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点，几大要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用工方式的问题。三类劳动合同的用工风险和用工成本是不同的，在实际的操作中，要视单位实际和具体工作岗位确定。 三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选取要谨慎，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，降低用工成本。,省厅劳动监察处,17,一、员工入职管理的风险防控,未签订劳动合同应承担的相应法律责任,省厅劳动监察处,18,一、员工入职管理的风险防控,（三）员工在试用期管理中的风险防控 关于方试用期 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过六个月的观察期。 1、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别 见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期限一年。目前，完成使命，无此概念。 学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期限，目前已被试用期等形式所替代，有，很少。 实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属于实习，不视为就业。争议较大。,省厅劳动监察处,19,一、员工入职管理的风险防控,2、试用期期限规定（图示如下）,省厅劳动监察处,20,一、员工入职管理的风险防控,3、试用期的管理误区 误区一,试用期内不签劳动合同 企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内一般不签订劳动合同，所谓“行规”。 风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法第82条关于双倍工资的处罚。 法律依据：劳动合同法第19条、82条,省厅劳动监察处,21,一、员工入职管理的风险防控,3、试用期的管理误区 误区二,试用期内单独签订试用期合同 用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同”，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。 面临风险： 一是解除时支付赔偿金； 二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。,省厅劳动监察处,22,一、员工入职管理的风险防控,3、试用期的管理误区 误区三,员工升职、调岗、续约时再次约定试用期 法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。 风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，就是在进行人力资源优化配置，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的“职务或岗位试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。,省厅劳动监察处,23,一、员工入职管理的风险防控,3、试用期的管理误区 误区四，试用期内不办理社保 在实践中，企业不给试用期员工缴纳社保的情况比较普遍，也算是行规。企业也有难处，员工不稳定，办了社保，试用期不合格，又要办停并接转移手续等。为了省事，要么不为新入职员办理社保，要么拖至试用期满，待转正后补交或将社保费发给员工本人。这些都是合理不合法，法律是不认可的，且面临巨大的法律风险。攀枝花案例，补缴及处罚100多万。 面临风险： 一是，员工据此解除合同，支付双倍补偿金； 二是，面临13倍的罚款，国条例27条。,省厅劳动监察处,24,一、员工入职管理的风险防控,3、试用期的管理误区 误区五，试用期离职要求支付培训费 试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象，不要轻易培训。现行法律，试用期内员工有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利，且不用支付单位出资的培训费。 风险应对：如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解除权，来保证单位培训方面的成果。,省厅劳动监察处,25,一、员工入职管理的风险防控,3、试用期的管理误区 误区六，试用期满才考核，辞退不合格员工 用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依据法定条件的出现。 如果试用期满，即使法定条件出现证明其不符合录用条件，也不能随意解除，否则视为用人单位动议在先解除劳动合同，将支付双倍补偿金。 风险应对：依法对试用期内员工进行科学合理的考核，不符合录用条件的员工，应及时通知其解除劳动合同，办理离职手续，不能留任。,省厅劳动监察处,26,企业用工管理和风险防控,二、员工履职管理的风险防控 （一）劳动合同变更、续约的风险防控 （二）工时与加班管理的风险防控 （三）休息休假管理的风险防控 （四）工作事故处理的风险防控,省厅劳动监察处,27,二、员工履职管理的风险防控,（一）劳动合同变更、续约的风险防控 关于劳动合同变更（明确不是重新签订） 劳动合同签订之后，就进入履行阶段。劳动合同也非“一纸定终身”，也是一个动态的过程。涉及合同内容变更，如：工资、工作地点、岗位变化等，需重新明确双方的权利和义务，使合同在双方合意的意思表示下继续履行。 企业的HR要善于运用法律法规来合理规避潜在的用工风险，为其用工机制提供灵活的管理支撑，规避支付额外的用工成本，保证企业资本利润的正常合法增长，以及企业的和谐有序运营。 劳动合同的变更，首先必须了解，为何变更，原因是什么？如何变更？怎样实操？,省厅劳动监察处,28,二、员工履职管理的风险防控,1、劳动合同变更的原因（四个因素） 一是，单位原因 企业情况发生变化，需要变更劳动合同，如企业出现搬迁、重组、转产等，需要变更岗位、工作地点、劳动报酬等。 二是，员工原因 员工情况发生变化，如丧失岗位从业资格、患病或负伤不能从事原来工作、不能胜任现任工作等无过错行为，同样会导致工作岗位、劳动报酬的变更。 三是，劳资合意 双方协商，共同表示，意定变更劳动合同。 四是，客观原因 国家政策变化、宏观经济调控、客观经济形势发生重大变化等，导致劳动合同的变更。,省厅劳动监察处,29,二、员工履职管理的风险防控,2、劳动合同变更的种类（三种） 一是，协商变更的情形 企业与劳动者协商一致，可以就劳动合同内容进行变更。 变更程序：一是，保护原件； 二是，书面形式； 三是，各执一份； 四是，作为附件。 变更步骤：一是，一方动议变更； 二是，另一方回应； 三是，双方签署合意的书面协议。 二是，依约变更的情形 用人单位依据劳动合同或规章制度中约定，对合同部份款项进行变更。就是劳动合同明确约定了变更的条件，待条件成熟或出现时，双方依约变更合同内容。如升迁、岗位变换等。,省厅劳动监察处,30,二、员工履职管理的风险防控,三是法定变更的情形（两种情形） 情形一，因伤病变更，指劳动者患病或非因工负伤，且医疗期后不能从事原工作，用人单位依法对其进行调岗调薪。这种变更，双方都有权利提出。调薪调岗的目的是为维持和谐稳定的劳动关系。比如，司机岗位，营销岗位。 情形二，因能力变更，指劳动者不能胜任工作的情形下，对其进行调换工作、进行培训、进行调薪调资。如果以上措施仍不能达到岗位要求，可以履行支付成本解除劳动关系。,省厅劳动监察处,31,二、员工履职管理的风险防控,关于劳动合同续约 劳动合同续约的务实操作： 一是征询续订通知。 目的：一是便于提前准备； 二是便于固化证据。 合同即将到期，在不降低劳动条件的情况下，员工放弃续约，在解除关系时，可以不支付补偿金。 二是协商续订事宜。双方都有续订意向，需对续订事项进行进一步协商和沟通，明确权利和义务。 三是签字盖章确认。经协商一致，双方签字盖章生效。 风险提示：续订工作不能再次约定试用期；续订时间，最晚要在合同到期后的一个月内完成。,省厅劳动监察处,32,二、员工履职管理的风险防控,案例探讨-合同到期后未续签，法律后果？ 陈某自04年就在成都一家公司担任会计工作，07年合同到期，未续签合同，但其一直工作。08年陈某怀孕并生产。在怀孕、生产、哺育期间，公司只支付其80%工资。产后两个月，公司以不适合工作为由，炒了她。陈某到劳动监察投诉，获得赔偿金等近叁万元费用！ 案例解析： 一是，克扣劳动者工资。女职工生育生产期间，视为提供了正常劳动，应支付其正常工作时间的工资； 二是，合同到期后未续签。应支付此期间的双倍工资； 三是，女职工在哺育期内的，不得解除劳动合同，应当续延至相应情形消失时解除。,省厅劳动监察处,33,二、员工履职管理的风险防控,关于工资支付 一是，工资支付基本要求 基本要求：按时足额 按 时：约定时间，周期法定 足 额：约定金额，底限法定 计算方法就是企业依法制定颁布的薪酬制度。没有薪酬制度的，应在劳动合同中约定清楚。用人单位必须全额支付员工工资，不得克扣拖欠。 法律依据：工资支付暂行规定劳动合同法,省厅劳动监察处,34,二、员工履职管理的风险防控,二是，工资支付形式和周期 支付形式：法定货币 支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次 法律依据劳动合同法工资支付暂行规定 三是，工资支付限制 1、合同约定日期，遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付； 2、一次性临时劳动，任务完成即行支付； 3、依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工资。,省厅劳动监察处,35,二、员工履职管理的风险防控,四是，工资扣除情形 扣除情形：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可按照合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 含义：劳动者过失性错误，若约定在先，可令其赔偿因此造成的损失。条件：逐月扣除，扣除不能超过其月工资20%，且不能扣除得低于最低工资标准。,省厅劳动监察处,36,二、员工履职管理的风险防控,工资扣除的具体情形（以下情形不属于克扣或拖欠工资） 情形一：用人单位代扣代缴的个人所得税； 情形二：依法签订的劳动合同或单位内部劳动规则中有明确规定的，如因员工请事假、迟到、早退等原因相应减发工资的情形； 情形三：法院判决要求代扣的抚养费、赡养费； 情形四：代扣代缴应由员工负担的各项社保费用； 提示：情形三、四，扣除后不受最低工资标准约束。,省厅劳动监察处,37,二、员工履职管理的风险防控,五是，未按时足额支付工资法律后果 法律责任： 一是，法院强力清欠。 拖欠、克扣或者未足额支付劳动报酬的，法院可据劳动行政部门要求，依法发出支付令，责令支付。逾期不支付的，由法院强制执行。 二是，支付额外成本。 未按约定按时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付。逾期不支付的，责令按应付金额50以上100以下的标准向员工加付赔偿金。,省厅劳动监察处,38,一、员工入职管理的风险防控,案例探讨-实物抵工资，合法？ 媒体报道： 1、武汉，一些建筑工地用饭票抵工资； 2、某些企业，中秋节上班，发月饼抵加班费； 3、某些酒店，节假日加班，以住宿券抵加班费。 案例解析：如果平等协商，自愿用饭票、月饼、住宿券抵扣工资，与工资等量，不持反对意见。如果不是员工意愿，被投诉，应对员工诉求予以支持。 风险提示：慎重处理，不要随意碰触法律底线，即使自愿行为，面对法律刚性，同样会遭遇不幸。 法律依据：劳动法工资支付暂行规定工资应当以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。,省厅劳动监察处,39,二、员工履职管理的风险防控,（二）工时与加班管理的风险防控 关于工时制度 工时,是指劳动者根据法律或劳动合同的约定，为履行劳动义务而从事劳动和与履行劳动义务的相关时间，一般以小时为单位。 工时具有以下特征： 特征一，劳动时间，形式多样； 特征二，限制法定，不能突破； 特征三，实际工作时间，包括：工作准备和交接时间、中间休息时间、女工的哺乳时间、参加工会活动等其他视同工作时间的时间； 特征四，计发劳动者报酬的依据之一。,省厅劳动监察处,40,二、员工履职管理的风险防控,工时制度的界定 三种工时制度：标准工时制度、综合计算工时制度和不定时工时制度，后两种称为特殊工时制度。 标准工时制度 每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 特殊工时制度 不能实行标准工时制度的，经批准，可以实行综合计算工时制度或不定时工时制度等特殊工时制度。特殊工时制度的审批为二年一次。,省厅劳动监察处,41,二、员工履职管理的风险防控,综合计算工时制度 适用范围：生产工作季节性、周期性强，需要连续作业的。分别以周、月、季、年等为周期，以标准工时制度计算平均日工作时间和平均周工作时间。 限制措施：保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准工时制的部份，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少； 法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300工资； 超出工时标准的部分，按照150支付。即可以回避200的规定。,省厅劳动监察处,42,二、员工履职管理的风险防控,不定时工时制度 适用范围：高级管理、外勤、推销、长途运输等无法按标准工作时间衡量的人员，以及铁路、港口、仓库需机动作业的部分装卸人员等。 适用条件：时间不确定，地点不确定，班次不确定 法定限制：对实行不定时工时制度的职工，应当采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，维护职工休息权利，保证安全生产，保证职工生命健康权。 讨论：加油（气）站员工岗位该实行什么工时制度？,省厅劳动监察处,43,二、员工履职管理的风险防控,1、关于加班管理 延长工作时间,俗称加班加点,指经过一定程序，要求员工超过法定的最高限制的工作时间而工作。 加班与加点区别 加班，是在法定节假日或公休日，被要求工作的时间。一般以天为计算单位。 加点，是在工作日超过正常标准工作时间以外的延长工作时间。一般以小时为计算单位。 风险提示：用人单位不得随意安排劳动者加班加点，确因工作需要，且必须征求劳动者本人意愿，在保证身体健康的前提下，不得超过法定的相关规定，否则会付出高昂的用工成本，500元/人/天。,省厅劳动监察处,44,二、员工履职管理的风险防控,2、加班的法律限制 一是，程序限制 用人单位要求安排劳动者加班，应把加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会许可及本人同意后，方可延长工作时间。 二是，时数限制 用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康情况下，不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 三是，成本限制 支付加班费 四是，对象限制 三期女同志、未成年工,省厅劳动监察处,45,二、员工履职管理的风险防控,3、关于加班管理的其他问题 加班加点对企业损害的表现 国家法律、法规虽然允许企业在规定的标准内延长工作时间，但不提倡，不鼓励让员工加班加点。 经调研，加班加点对企业弊大于利，损害是比较明显的。主要表现在以下二个方面： 一是，支付高额费用。法定节假日，加班加点是不能用补休替代的，必须支付加班工资。不算企业在机器设备、能源等其他方面物质损耗，仅员工工资一项，加班成本就远远高于正常工作时间的成本。,省厅劳动监察处,46,二、员工履职管理的风险防控,3、关于加班管理的其他问题 二是，降低工作效率。 企业经常加班加点，除特殊原因外，本身就是工作效率低下所致。不加以控制，继续让员工经常加班加点工作，其工作效率还会持续大幅度下降。据调研统计，员工在正常情况下的工作效率为85，而加班加点不会大于60，工作效率下降至少25。 风险提示：，除特殊行业外，标准工时的企业，原则上，根本无需加班。加班实际上是不称职或工作能力出现了问题的表现。（当然，不能绝对，偶尔加班是常情，如是常态加班，肯定是单位或单位管理方面有状况。）,省厅劳动监察处,47,二、员工履职管理的风险防控,（三）休息休假期间管理的风险防控 员工在法定工作时间或合同约定的工作时间提供了正常劳动的情况下，依法应获得休息休假权利。在众多的假期中，如婚假、事假、探亲假、病假等，都有相关条文规定，比较熟悉，维权意识也较强。 但对于带薪年休假，从所接触的案例来看，普及程度不够，部份企业几乎就没有这个意识，处于真空置状态。因此，在这个环节主要讲一下带薪年休假的相关法定和法理规定。,省厅劳动监察处,48,二、员工履职管理的风险防控,一是，年休假条件、权利、标准 年休假条件：前置条件是建立劳动关系的职工。只有在此基础上，才能享受法定的福利。对于返聘人员、部队退役干部等特殊群体，不适用职工带薪年休假条例，可以不给年休假。至于非全日制人员，各地做法均不太一样。 年休假权利：连续工作时间满1年。条例第2条。 年休假标准：累计工作年限为计算标准。 累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。,省厅劳动监察处,49,二、员工履职管理的风险防控,二是，未休年休假工资标准 月平均工资劳动者在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的月平均工资。 注意事项：1、不满12个月按实际月份计算； 2、剔除加班工资及第13月工资。 日工资本人月平均工资21.75天 未休年休假工资日工资（3001） 何为21.75天和（3001）？,省厅劳动监察处,50,工作时间计算方法 月计薪日、月工作日、月工作小时 21.75天，是月计薪天数。 20.83天，是月平均工作天数。 166.67小时，是月工作小时。 具体计算方法： 月计薪日计算：（365天 52周2休息日 ）12月=21.75天。法定节假日用人单位应当依法支付工资，所以计薪日内含有法定节假日天数。 月工作日计算：（365天 52周2休息日 法定节假日11天） 12月= 20.83天。 月工作小时计算： 20.83天8小时=166.67小时 法律依据：原劳动部2008年3号文件,省厅劳动监察处,51,为什么要 “3001” ？ 1、全年法定节假日有11天，本身就属于计薪日，在日常工资中就已发了一份工资； 2、节假日加班后，只需再支付2倍的工资，就是所谓的“300%-1”；另，未休年休假的人员所得补偿费用也是以“300%-1”计算的。 3、“150%和200%”为何没减？加点和加班，是在标准工时之外，本身就不在计薪日范围之内，应当足额支付加班加点工资。 特别提示：加班加点工作，可以以相应补休相抵，不再支付加班费用；节假日安排加班，必须支付加班工资，不可以补休代替。,省厅劳动监察处,52,二、员工履职管理的风险防控,三是年休假消失情形（图示如下）,省厅劳动监察处,53,二、员工履职管理的风险防控,四是休假方式安排 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，由单位统筹安排，可以集中安排，也可分段安排，一般不跨年度(由单位主导,结合个人意愿)。 单位确因工作需要不能安排休假的，经职工本人同意，可跨一个年度安排。跨年度仍不能安排的，单位应按照该职工日工资收入（3001）支付年休假工资报酬。 法律依据：职工带薪年休假条例第5条； 企业职工带薪年休假实施办法第9条。,省厅劳动监察处,54,二、员工履职管理的风险防控,（四）工伤事故处理的风险防控 一是，工伤事故处理关键是定性 工伤，顾名思义，是因工受伤，如果认为只要是在工作时受伤就是工伤，是不太准确的。所以，在工伤事故处理中，核心问题是“定性”，即劳动者受伤或患病是否属于工伤认可的范畴。 因此，对工伤进行定性要把握四个关键点： 1、一个关系，即劳动关系。包括事实劳动关系和劳动法律关系。 排除性情况：非劳动关系(劳务关系) ，即使出现了人身伤害事故，所产生的费用,不能出工伤保险基金支付。应从商保角度考虑降低风险的可能。,省厅劳动监察处,55,二、员工履职管理的风险防控,2、“三工”原则。 关于工作时间。应包括上下班时间、加班时间、临时接受任务时间、因工外出时间、参加工会活动的时间、为因为工作而作准备或收尾的时间等。 关于工作场所，应包括单位围墙以内、因工作被派离工作场所时来回的路线、上下班路线途中等。 关于工作原因，也不能片面理解，应将属于工作原因的延伸扩大化，如职工在单位解决生理需求，吃饭、上厕所时受伤；单位组织集体活动中受伤；陪客吃饭受伤等。 另外，单位组织纯粹的休闲娱乐活动受伤是否算工伤，尚在争议中。 讨论：上下班途中被狗咬伤是否算工伤？,省厅劳动监察处,56,二、员工履职管理的风险防控,3、无过失原则。 劳动者在工作时间、工作场所，因工作原因受到伤的，应遵循无过失责任原则。就是不管劳动者受伤是否存在过失，只要不是故意自杀或自残或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影响工伤认定。 4、举证倒置原则。 “谁主张、谁举证”是一般原则，但在工伤认定中，实行的是举证倒置原则，即对于员工出现人身伤害，不是要求员工举证为什么是工伤，而是要求企业举证为什么不是工伤。如果企业无法证明职工的伤害不是工伤，那么职工伤害就会被认定为工伤。 法律依据：工伤认定办法第17条。,省厅劳动监察处,57,二、员工履职管理的风险防控,二是法定工伤情形、视同工伤情形、非工伤情形 1、法定工伤情形，有七种： 一在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的；二工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的工作受到事故伤害的；三在工作时间和工作场所内，因履职受到暴力等意外伤害的；四患职业病的；五在上下班途中，受到非本人主要责任机动车事故伤害的；六因工外出,由于工作原因受到伤害或下落不明的；七其他情形。 2、视同工伤情形，有三种： 一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的；二是在抢险救灾等维护国家利益和公共利益受到伤害的；三是原在部队因战、因公致残，已取得伤残证，到单位后复发的。 3、非工伤情形，有三种：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自残或自杀的。,省厅劳动监察处,58,二、员工履职管理的风险防控,工伤事故案例探讨： 案例5：醉酒猝死是否算工伤? 案例回放：一公司营销部员工,下班后陪同领导和客户用餐。进餐中，因饮用大量白酒，最后导致猝死餐桌上。 案例6：私替同事上班 致残 是否算工伤? 案例回放：李某和王某都是一家制造公司的员工，一个上午班，一个下午班。某日，李某来接王某的班时，让王某帮她开半小时切割机，她去报些发票。王某同意帮忙。仅过了20分钟，因插销断裂，飞轮飞出，导致王某右臂当场切断，花费了4万余元医疗费用，落下伤残。 公司认为：王某意外身体伤害是在应当下班之后，不是因履行自己工作职责所致，故拒绝按工伤处理。,省厅劳动监察处,59,二、员工履职管理的风险防控,工伤事故案例探讨： 解析案例5：醉酒猝死是否算工伤? 公款吃喝，浪费单位钱财，严重损害声誉，败坏社会风气，员工反映强烈，将“陪酒猝死”认定为工伤，引发不少质疑。但我们不能为了整体“大利益”，忽视单个员工的“小权益”，陪酒的代价不应由员工本人承担，对于这种“因公殉职”，认定工伤无可厚非。 对于“醉酒导致的伤亡”不能认定或视为工伤的规定，正确解读应是：因工作之外的“醉酒”，导致在工作时间或工作场所内发生的伤亡。即“醉酒”与职务无关，非工作内容，虽在工作中发生的，仍不能视为工伤。比如，员工中午参加婚礼，醉酒后“坚持”工作，出现伤亡事故。 应该看到，因公陪酒的人不但受害最深，在某些情况下也是迫不得已，将陪酒猝死认定工伤，符合法律原则精神。,省厅劳动监察处,60,二、员工履职管理的风险防控,工伤事故案例探讨： 解析案例6：私替同事上班 致残 是否算工伤? 处理情况：根据工伤保险条例第十四条第3项规定,“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,应当认定为工伤。 本案中，李某上班的目的是为了公司的生产，王某在具备相关资质、经验，熟悉周围环境，了解机器性能，本身也是该岗位工人的情况下，出于善意替李某上班，且同样是为了公司的生产，最终都是为了公司的利益。更何况王某受伤是由于插销断裂导致飞轮飞出，而插销断裂既是机器磨损的结果，也是意外，王某既无故意也无过失，如果不是王某替班，也许受伤的是李某。最终以工伤论处。,省厅劳动监察处,61,企业用工管理和风险防控,三、员工离职管理的风险防控 （一）员工离职类型 （二）员工离职成本控制 （三）员工离职文本制作,省厅劳动监察处,62,三、员工离职管理的风险防控,1、关于劳动合同解除 合同三种解除方式：协商、法定和违法解除。 1）协商解除 是协商一致,提前终结劳动关系。其又分为企业动议在先和劳动者动议在先。两种情形 2）法定解除 是法律规定的解除条件出现，双方提前终结关系。分为企业单方和员工解除。四种情形，员工过失性，非过失性；企业过失性，员工个人原因。 3）违法解除 是解除合同不符合法律的规定。其又分为企业和员工违法解除劳动合同。,省厅劳动监察处,63,三、员工离职管理的风险防控,2、劳动合同终止 一是劳动合同终止的三种方式 1）劳动合同期满终止，如，固定期限劳动合同到期、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的任务完成。需支付经济被偿金。 2）员工主体资格消灭终止，如，员工依法领取养老保险待遇，员工达到60周岁，员工死亡、被宣告死亡、被宣告失踪等。无需支付经济被偿。 3）企业主体资格消灭终止，如，用人单位被宣告破产、提前解散、注销、被吊销营业执照等。需支付经济被偿。（上述情形，企业在资产清理时，优先清偿劳动者相关费用）,省厅劳动监察处,64,三、员工离职管理的风险防控,二是劳动合同解除或终止的法律限制 为保护特定劳动者的利益, 以下六种情形限制解除或终止： 一是，从事职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查,或疑似职业病的在诊断或医疗期间的； 二是，劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部份丧失劳动能力的； 三是，劳动者患病或负伤在医疗期内的； 四是，女职工在“三期”内的； 五是，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 六是，法律规定的其他情形。,省厅劳动监察处,65,三、员工离职管理的风险防控 （二）员工离职成本控制 1、及时结清工资 应根及时结清员工工资，否则属于拖欠或克扣员工工资，将会导致加付工资的可能。 2、及时结清应休而未休年休假工资 注意一：享受条件的掌握，连