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企业研究论文-企业如何用好无固定期限劳动合同【摘要】劳动合同法的颁布和实施受到广大企业和劳动者的高度关注。无固定期限合同的规定更是引起巨大的争议。企业基于自身的利益而排斥和抗拒这个规定,在实践中采用各种各样的方法规避这项规定,其中存在不少不适当不合法的地方。本文从若干方面提出关于企业应对此项规定的建议,说明如何合法适当地用好无固定期限劳动合同,有效发挥它的积极作用。从长远看,有利于构建和谐稳定的劳动关系,促进企业长久发展。【关键词】无固定期限劳动合同；企业1引言近年来,我国各种企业与劳动者签订的中短期合同的比例不断上升,企业用工短期化的现象越来越突出。劳动合同短期化在实践中已显示出诸多弊端,不利于劳动者的就业稳定,也不利于企业通过劳资合作来提高长期竞争力。临时性劳动合同的泛化,既给用人单位歧视劳动者提供了便利条件,也不利于提高市场配置劳动力资源的效率。针对这一现象,为了促进劳动关系的稳定与和谐,保护当事人的合法权益,2008年1月1日起正式实施的中华人们共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)作出了一系列引导用人单位与劳动者订立较长期限的劳动合同的规定,其中一项规定便是鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。这一变化引起了社会的广泛关注和争议。有人认为这是一种倒退,回到了“铁饭碗”时代,会“养懒人”,有人认为虽然他的出发点是对的,但最终可能会使低收入者受伤害。企业基于自身的利益,排斥,不满甚至仇视此项规定。2007年岁末,在劳动合同法实施前的缓冲期,华为为规避与员工签订无固定期限劳动合同而导演了员工“集体辞职再竞聘上岗事件”,直接引发了珠三角乃至全国很多企业与老员工终止劳动合同或裁减老员工的事件。诸如此类事件在全国各地并不少见。2无固定期限合同给企业带来的影响企业为什么那么排斥无固定期限劳动合同呢?客观地讲,此项规定倾向于保护弱势劳动者的利益,对很多企业现有的管理和运营体系造成冲击,给企业带来了某些负面的影响,因而企业会有抗拒排斥的心理。具体体现在:2.1企业的灵活用工受到约束。为鼓励企业与劳动者签订较长期限劳动合同,劳动合同法对无固定期限劳动合同做了“宽进严出”的规定。依据规定,在以下三种情形中,用人单位必须与劳动者签订无固定期限合同:劳动者在同一企业连续工作满十年；劳动者与用人单位连续二次订立固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同则视为已签订固定期限劳动合同。而劳动合同法对用人单位解除劳动合同尤其是无固定期限劳动合同设定了严格的条件,在绝大多数情形下需要提前通知且支付经济补偿金。这些规定使企业没办法像过去那样“收放自如”,用工选择权受到很大限制。2.2企业对员工的有效激励创新培养会受到影响。如前所述,劳动合同法对劳动者的倾斜实质上形成了一种解雇保护,企业解雇员工受到严格限制。只要员工无过错,用人单位不可单方解除员工,否则容易引起法律纠纷,并且容易被认定为非法解除而败诉；用人单位只能在依法规定的14种情形下解除劳动关系,并且需要支付经济补偿金。这14种情形包括与劳动者协商一致,劳动者经培训和调整岗位后仍不能胜任岗位,劳动者严重失职等等情况。这种解雇保护会使员工产生一种“无过即功”的思想,降低危机感和责任感,也会使员工担心犯错误而不敢追求创新,只求稳妥,影响企业的创新发展。2.3增加了企业的用工成本。首先,解雇保护使得企业在解除劳动合同时需要支付经济补偿金,有时甚至要支付两倍于补偿金的赔偿金,使解雇成本大大增加。其次,为了更好地激励员工的积极性和实行更有效的管理,企业需重塑企业文化,重新设计薪酬体系和绩效管理体系,这些会增大企业的管理成本。再次,企业不能向过去那样,通过签订短期合同到期再招聘的工资新员工的方式降低劳动力成本,企业需要向工龄不断增长的无固定期限合同员工支付越来越多的工龄工资,会一定程度上地增加工资成本。3企业应对无固定期限劳动合同的建议综上所述,无固定期限劳动合同会导致企业的灵活用工受约束,增大企业的内部激励的难度,增加了企业的用工成本等问题,因而企业排斥并抗拒此项规定。在实践中,企业采用各种各样的方法规避这项规定,其中存在不少不合法不适当的地方,这样不但损害到员工的权益,也不利于企业的发展。笔者认为,无固定期限劳动合同给企业带来的不利影响并非不可避免,也并非只能采用不恰当的方式才能规避。企业无须过渡排斥无固定期限劳动合同,若能以积极的措施应对,亦能有效解决这些问题,甚至化弊为利,发挥这项规定的积极意义,提升企业长久的竞争力。笔者从以下三个方面提出建议:3.1企业管理者提高认识,转变观念,是积极应对此项规定的前提。3.1.1许多企业对无固定期限劳动合同存在误解,认为它是“终身制”,“铁饭碗”,一旦签订便要对员工“负责到底”,因此企业应尽量避免。而事实上它只是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,和固定期限劳动合同一样,只要出现中华人民共和国劳动合同法实施条例中列举的可以解除无固定期限劳动合同的14种情形,企业便可以解除不合适的员工。无论劳动合同的解除还是终止,基本上,都要对劳动者进行经济补偿,所以劳动合同终止期限的不同并不能使用人单位有特别不同的利益。3.1.2另一方面,多数企业过于关注这项规定带来的负面影响却忽视了它可以带来的积极效应。从用人单位角度来考虑,劳动合同短期化的行为应该受到一定的法规化的限制,在限制公司的同时也是限制个人随意跳槽的机动性,对于企业特别是成长中的企业来说是一件好事。企业的竞争在于人才的竞争,核心人才的形成、吸纳和留用离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的:“合同一年一签,劳动者心里不踏实,不会对企业全力奉献；企业人员不稳定也不利于自身发展。无固定期限为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”在无固定期限劳动合同条件下,员工与企业是利益共同体,员工对企业的归属感,忠诚度更高,在工作中形成主人翁意识,更好地投入工作。有利于企业持续连贯的经营运做和企业文化的形成,减少企业的引进新员工后需要支出的培训成本,避免了因为员工的流动带来的损失。因此,在正确认识此项规定的基础上,企业明智的做法是采用合适的策略回避其负面影响同时更要发挥其积极的作用。3.2企业可以对岗位和员工进行评估和分类,在合法的前提下,与不同的员工签订不同的合同,以最大限度地发挥无固定期限劳动合同的作用,同时有效地消除一些负面效应。主要分三种情况对待:3.2.1企业对员工的长期发展潜力进行评估,选择最适合签订无固定期限劳动合同的员工。一般而言,用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工,签订无固定期限劳动合同。对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位上的员工,也要与之签订无固定期限劳动合同。一方面,对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失；另一方面,对于劳动者来说,有利于增强对企业组织承诺的长久性,也有利于实现职业长期稳定,更好地钻研业务技术。而对于表现一般,需要更多考察时间的员工,企业不想与之过早签订无固定期限劳动合同,则可与员工协商延长固定期限劳动合同的期限。延长期限属于劳动合同变更。立法没有对“连续订立二次固定期限劳动合同”没有作出具体解释,一般认为,应该是连续两次签定相互独立的固定期限劳动合同,不包括劳动合同变更。3.2.2在一些临时性的,替代性强的不适合签订无固定期限劳动合同的岗位上,企业可以合法适当地采用劳动派遣的方式,从而最大限度地实现灵活用工,有效地与派遣单位分担用工成本及风险,特别是内部管理的成本。劳动合同法关于劳务