会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

企业研究论文-企业实施绩效考核应注意的问题.doc企业研究论文-企业实施绩效考核应注意的问题.doc -- 2 元

宽屏显示 收藏 分享

资源预览需要最新版本的Flash Player支持。
您尚未安装或版本过低,建议您

企业研究论文企业实施绩效考核应注意的问题摘要西方企业管理实践和中国企业管理应用的结果证明绩效考核是一套有效的管理工具。企业在实施绩效考核过程中,要有明确的考核策略,重视指标制定、组织保障、考核结果应用、绩效沟通等关键因素。关键词企业管理绩效考核考核实施绩效沟通随着全球经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大。人才的竞争也愈演愈烈,高素质的人才流动也越来越快。人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越发重要。很多企业希望通过绩效考核提高企业经营绩效,然而大多企业在绩效考核实施过程中走了很多弯路,甚至中途流产。然而,无论从西方企业管理实践还是中国企业管理应用的结果证明绩效考核仍然是一套有效的管理工具,对于提高经营绩效毋庸置疑。一、绩效考核方案要与企业所属行业和发展阶段相匹配绩效考核方案的设计一定要考虑企业所处行业特性、发展的阶段、管理的基础和管理团队职业化状况等因素,企业在不同的发展阶段和管理状况需要采取不同的考核策略。初创期的企业考核应以简单化、可量化为原则,方案设计简单易于操作,注重市场结果指标。发展期的企业考核应以发展目标为导向,方案设计紧扣企业发展目标,适当引入一些过程考核指标进行引导。成熟期的企业考核应以团队绩效提高为导向,方案设计追求系统和完善的同时,兼顾简单便于操作。二、绩效考核组织保障绩效考核的推行对于组织的震动与影响绝不亚于组织结构的调整,其实施难度和阻力是非常大的。为此,企业若想有效的实施绩效考核,组织保障是基础。首先,企业要将绩效考核纳入企业一把手工程,成立以高层班子为核心的绩效考核管理委员会,以人力资源部经理为主,相关职能部门负责人为辅,组成绩效考核实施委员会二级绩效考核组织,其中绩效考核管理委员会负责企业绩效考核方案的审定,绩效考核实施委员会负责企业绩效考核工作的具体实施和推进,二级组织将绩效考核工作纳入了企业中高层管理队伍的日常工作,使其制度化,日常化,确保绩效考核的有效实施。三、绩效考核分步实施,逐步全面推开绩效考核牵涉到组织成员的切身利益,实施过程中存在不可控因素,因此,应该系统设计方案,分步实施。对于初次实施绩效考核的企业尤为重要。方案设计完成,选取试点部门运行,在实施过程中发现问题及时修整方案,继而全面推开。1.在实施前,对员工进行系统培训,使员工了解绩效考核。绩效管理的目的,是基于企业的发展战略,通过员工与主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,确定工作效果的考核办法,在绩效管理过程中影响员工的行为,从而实现企业发展的目标。绩效考核是通过考核发现员工工作的利与弊,提高职工的工作能力。尤其要提高考核者的现代管理意识和素质能力,发挥他们的牵引力。2.做好职务分析,编制岗位说明书,制定切实可行的考核标准。要制定一套科学有效的考核标准,必须进行有效的岗位分析,确认每个岗位的绩效考核指标。可以通过调查问卷、访谈等方式,加强主管和员工之间的沟通与理解制定员工的岗位说明书,让员工明确认识自己的工作流程和职责。四、考核指标要符合企业发展实际在考核指标的设计上,西方绩效管理理论为我们提供了平衡记分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)等工具,但对中国众多在生死边缘徘徊的中小企业而言,基本没有系统完善的工作分析,更无暇顾及长远发展问题。因此我国企业不宜生搬硬套,选取部分适合自己的指标运行。随着企业发展,参考这些体系,逐步完善考核指标。五、绩效考核结果合理应用绩效考核的目的之一就是通过考核进行合理公正的价值分配,考核的激励性就体现在考核结果的应用上。对于初次推行绩效考核的企业或中小规模的企业,考核结果的应用一定要直观、简单、易于操作,同时要尽量以正向激励为主、负向激励为辅。可以考虑与一定比例的工资不同层级岗位可以比例不同、职等职级前提是职位体系相对完善、奖金、福利等挂钩,形成多维的激励体系当然可以根据不同企业情况设计股权、期权、期股等长期激励方案。六、重视绩效沟通绩效考核主要是为了提高绩效,通过绩效考核提高组织整体经营业绩与效率。因此沟通就显得格外重要,只有沟通才能使管理者考核者与被管理者被考核者就绩效目标和绩效不足不断达成共识,从而有效改进和巩固绩效。持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。对于上级来说,通过沟通可以帮助下属提升能力有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况,掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源使考核者能够掌握评价的依据,有助于上级客观公正地评价下属的工作绩效有助于提高考核工作的有效性。对于下属来说,通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,如客户抱怨、工作不足之处或服务质量等信息,以便不断改进绩效、提高技能帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,适时变更个人目标和工作任务等能够使员工及时得到上级相应的资源和帮助,以便更好地实现目标。绩效沟通的重点掌握和运用好绩效沟通的方法、方式把握不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。总而言之,绩效考核对于规范企业管理、提高经营绩效的作用毋庸置疑。绩效考核不宜照抄照搬,需要结合企业实际情况,系统分析具体设计。使绩效考核成为管理者得心应手的管理工具和管理手段。参考文献1魏钧绩效指标设计方法M.北京北京大学出版社,20061892宋红超世界500强绩效考核准则M.北京中国经济出版社,200711533王雁飞朱瑜绩效与薪酬管理务实M.北京中国纺织出版社,20051724俞明康关于公司员工绩效考核体系的研究J.石油化工管理干部学院学报,2007,1135齐经民刘恩峰等人力资源管理M.北京经济科学出版社,20072893106吕国荣破解中国企业的10大管理难题M.北京机械工业出版社,20051267周坤凭绩效说话目标、绩效与薪酬管理务实M.北京北京大学出版社,200771102
编号:201312121754160217    大小:9.64KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  【编辑】
2
关 键 词:
生活休闲 科普知识 精品文档 企业研究
温馨提示:
1: 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
2: 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
3.本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 人人文库网仅提供交流平台,并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
  人人文库网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
0条评论

还可以输入200字符

暂无评论,赶快抢占沙发吧。

当前资源信息

4.0
 
(2人评价)
浏览:4次
黄山道人上传于2013-12-12

官方联系方式

客服手机:17625900360   
2:不支持迅雷下载,请使用浏览器下载   
3:不支持QQ浏览器下载,请用其他浏览器   
4:下载后的文档和图纸-无水印   
5:文档经过压缩,下载后原文更清晰   

相关资源

相关资源

相关搜索

生活休闲   科普知识   精品文档   企业研究  
关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们
copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5