企业研究论文-宽带薪酬应用研究述评.doc

企业研究论文宽带薪酬应用研究述评摘要宽带薪酬是人力资源薪酬管理中出现的一种新理念，近年来备受关注，但对其认识也存在许多误区。文章通过分析比对宽带薪酬与等级制薪酬的差异，进一步阐释了宽带薪酬的内涵，接着梳理了宽带薪酬的应用原则，并以应用原则为导向深刻探讨了宽带薪酬的设计流程。关键词宽带薪酬；等级制薪酬；应用原则；设计流程本文拟通过分析比对宽带薪酬与传统的等级制薪酬的差异，进一步阐释宽带薪酬的内涵，并将梳理宽带薪酬的应用原则和设计流程，冀为我国企业薪酬管理提供借鉴与参考。一、宽带薪酬与等级制薪酬的对比从形式上看，宽带薪酬较之传统的等级制薪酬，薪酬等级明显少了，每一级的档次却多了。一种典型的宽带薪酬模式最多只有4个等级，但是每一级最高峰值与最低峰值的变动比率则可能达到200～300；而在等级制薪酬模式中，通常超过20个等级，每一级的区间变动比率却只有40～50。从实质上看，二者的不同主要体现在五个方面（见表1）表1宽带薪酬与等级制薪酬的对比1．适用的组织结构。等级制薪酬模式主要适用于金字塔型组织。该组织中，高层、中层和基层人员分别占员工总数的5、35和60。由于员工数量众多，员工之间的分工是严格按照岗位的不同来确定的，因此企业往往采用以岗定薪的等级制薪酬模式。这种模式的主要特点是等级多、级差少、级幅小。最典型的例子就是我国国有企业中的“一岗一薪”。这种薪酬模式因缺乏弹性，致使企业在面对行业竞争、市场变化、人才流动等局面时常常束手无策。宽带薪酬模式主要支持扁平型组织。这种组织结构的特点是平等、学习、合作和沟通，组织中注重过程与结果的价值，而决不把地位与控制放在首位。宽带薪酬可以说正是为此而量身定做的，因为其最大特点就是打破了传统薪酬模式所维护和强化的那种严格的等级制度，不强调资历，而是重视绩效和能力，提倡职业发展。在这种薪酬模式中，一个员工如果绩效突出，在较低的薪酬级别中同样能获得较高的薪酬水平。2．绩效的重视程度。等级制薪酬模式完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，往往在聘任初期就确定了员工的薪酬水平，并且长期不调整，完全忽视了同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同而带来的实际绩效的差异。同时员工个人的薪酬水平很少有与企业整体绩效挂钩的，这就导致员工缺乏主人翁精神，丧失工作动力和创造力。宽带薪酬模式则将员工的薪酬与之绩效表现紧密结合起来。它不仅通过弱化等级、头衔、过