营口港船货代理公司管理人员激励机制研究

大连理工大学 硕士学位论文 营口港船货代理公司管理人员激励机制研究 姓名：高殿忠 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：乔坤 20090501 大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资 源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争， 人才争夺战愈演愈烈。由于企业员工个体、不同群体之间存在差异，员工个体、不同群 体需求特征有较大差异。企业对员工的有效激励，必须在了解员工个体、不同群体需求 的基础上，才能制订出各种有效的激励措施，真正起到激励员工，实现企业目标的目的。 本文针对营口港务集团船货代理公司管理人员这一特征群体，采用调查问卷的方 式，通过对管理人员需求因素进行调查、统计、分析，找出管理人员最为关注的需求因 素，并采取相对应的各种激励对策，对管理人员这一特定群体进行整体综合激励，采用 物质激励和精神激励相结合的方式。物质激励方面，在工资分配上根据企业效益，对不 同管理岗位的管理人员进行系数调整分配；在奖金分配方面，进行严格绩效考核，根据 考核结果量化打分，根据每个管理人员考核得分分配奖金。精神激励方面，根据公司管 理人员受教育程度较高、知识水平较高的特点，侧重采取改革人事制度、培训、企业文 化等精神激励措施。使机关管理人员的工作主动性、创造性得到有效提高，全面实现营 口港务集团船货代理公司的企业目标。 关键词：管理人员；激励；对策 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 T h eS t u d yo nM o t i v a t i o nS y s t e mf o rM a n a g e m e n tP e r s o n n e lo f Y i n g k o up o r tS h i p p i n ga n dC a r g o A b s t r a c t T h em a r k e tc o m p e t i t i o ne n a b l e st h ee n t e r p r i s es p e c i a l l yp a ya t t e n t i o nt os t a f f sd r i v e B e c a u s et h es t a f fi st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e so ft h ee n t e r p r i s e ，t h ed e g r e ea n dt h ee f f e c t w h i c ht h eh u m a nr e s o u r c e sp u t so b v i o u s l ya f f e c t se n t e r p r i s e Sc o m p e t i t i v ea b i l i t y ；O nt h e o t h e rh a n d ，t h ef i e r c e s tc o m p e t i t i o ni st h ec o m p e t i t i o no ft h et a l e n t e dp e r s o nn o w d a y s ，t h e t a l e n t e dp e r s o nc o n t e s ti s i n c r e a s i n g l yf i e r c e B e c a u s et h e r ei sd i f f e r e n c eb e t w e e nt h e i n d i v i d u a lo fe n t e r p r i s es t a f f , a sw e l la sb e t w e e nt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t y ，t h ed e m a n d c h a r a c t e r i s t i co ft h es t a f fi n d i v i d u a la n dt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t yh a sab i g g e rd i f f e r e n c e T h e e f f e c t i v ed r i v eo fe n t e r p r i s et os t a f fm u s tb a s e do nu n d e r s t a n d i n gt h ed i f f e r e n td e m a n do ft h e s t a f fi n d i v i d u a la n dt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t y , t h e nd r a wu pk i n d so fd r i v e sm e t h o dw i t ha c l e a rg o a l ，r e a c h i n gt h eg o a lo f d r i v i n gt h es t a f fa n dr e a l i z i n gt h ee n t e r p r i s e Sg o a l T h i sa r t i c l ei s a i m i n gt h ec h a r a c t e r i s t i co fc o m m u n i t ya m o n gt h ea d m i n i s t r a t i v e p e r s o n n e li nY i n g k o up o r ts h i p p i n g & c a r g oc o m p a n y , U S e St h ew a yo ft h ei n v e s t i g a t i n ga n d q u e s t i o n i n g ，d i s c o v e r st h ed e m a n df a c t o rw h i c ht h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lm o s tp a y s a t t e n t i o nt ob yc a r r y i n go nt h ei n v e s t i g a t i o n ，t h es t a t i s t i c s ，t h ea n a l y s i st ot h ea d m i n i s t r a t i v e p e r s o n n e l Sd e m a n df a c t o r ，a n dt a k e sm a n yd r i v ec o u n t e r m e a s u r ew h i c hc o r r e s p o n d st o ， m e a n w h i l ec a r r i e so nt h ec o m p r e h e n s i v ed r i v e st ot h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l ，t h es p e c i f i c c o m m u n i t y ，u s i n gt h eu n i f i e sw a yo ft h em a t t e rd r i v e sa n dt h es p i r i td r i v e s O nt h em a t e r i a l d r i v e ，t h es a l a r yw h i c hi sb a s i n go nt h ee n t e r p r i s eb e n e f i t ，c a r r i e s0 1 1t h ec o e f f i c i e n t a d j u s t m e n ta s s i g n m e n tt ot h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lo nt h ed i f f e r e n tm a n a g e m e n tp o s t ；I n t h eb o n u sa s s i g n m e n t ，c a r r i e so nt h es t r i c ta c h i e v e m e n t sc h e c k i n g ，t h e nq u a n t i f i e sa n dm a r k s a c c o r d i n gt ot h er e s u l t ，n e x ta s s i g n m e n t sb o n u sa c c o r d i n gt ot h es c o r eo fe a c ha d m i n i s t r a t i v e p e r s o n n e l O nt h es p i r i t u a ld r i v e ，b e c a u s et h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e li nt h ec o m p a n yh a s h i g h e re d u c a t i o na n dk n o w l e d g el e v e l ，a d o p t st h es p i r i t u a ld r i v em e a S u r ea n dS Oo n ， s t r e s s i n go nr e f o r mp e r s o n n e la n dt r a i n i n ga sw e l la sf o s t e r i n gt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e E n a b l e s t oi m p r o v et h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l Sw o r ki n i t i a t i v ea n dt h ec r e a t i v i t y ，a tl a s ta c h i e v e s t h e e n t e r p r i s eg o a l o f Y i n g k o u p o r ts h i p p i n g & c a r g o c o m p a n yc o m p a n y c o m p r e h e n s i v e l y B e c a u s eo fm a r k e tc o m p e t i t i o n ，t of o r c e de n t e r p r i s e sf o c u si n s p i r i t i n go f e m p l o y e e F i r s t ，e m p l o y e ei st h eb e s ti m p o r t a n tr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e s S p e n d i n gd e g r e eo f 大连理工大学专业学位硕士学位论文 m a n p o w e rr e s o u r c eo b v i o u s l ya f f e c t sc o m p e t i t i o nc a p a c i t y ；s e c o n d ，i nn o w a d a y st h eb e s t d r a s t i cc o m p e t i t i o ni ss c r a m b l i n gf o rp e r s o nw i t ha b i l i t y K e yW o r d s ：m a n a g e m e n tp e r s o n n e l ；m o t i v a t i o n ；p o l i c y I I I 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：重里建盎毽匿选金旦箜逢缝巡煎型! 塑! 堑 作者签名： 量睦堡墨 日期：三生L 年二月2 王日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机朽送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：重皇遮遮避虱箜遮丝越叠型猛眨 作者签名：委毽：坠日期：当墨年 _ 月二翌日 导师签名：型 日期：婴皇年L 月j 乏日 大连理：I ：大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 全球一体化与知识经济的到来，使得企业间的竞争日益激烈。现代企业之间竞争， 是科技的竞争、信息的竞争、产品的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争，谁拥 有了人才并用好人才，谁能开发并发挥出人力资源的潜能，谁便拥有了竞争优势。相对 于人力资源而言，技术、资本及原材料等传统竞争手段的有效性正慢慢地相对减弱，企 业的生存与发展越来越依靠更好地吸引、留住和激励高素质人才。因此，在近二十年来， 入力资源管理的重要性已经越来越被人们所认识和接受。西方发达国家都把开发利用入 力资源作为迎接新挑战，谋求国际发展的基本战略，把培养和吸引高素质人才作为战略 重点。 激励是人力资源管理中的一项核心内容，企业只有建立了科学有效的激励机制，才 能吸引到更多的人才，才能激发人才的潜能，使他们为企业创造更大的价值。我国已于 2 0 0 1 年正式加入W T O ，中国的市场对外开放，使中国企业面临国外企业的强大竞争。相 比国外企业成熟、完备的激励机制，国内的企业尤其是国有企业在这方面做得很不够， 这就会使在日益激烈的人才竞争大战中处于十分不利的地位，从而失去了竞争最根本的 资源保证。 1 1 营口港船货代理公司背景介绍 营口港船货代理有限责任公司成立于2 0 0 0 年8 月，是营口港控股的独立法入单位。 公司下设综合部、财务部、船代部、货运一部、货运二部、国际事业部、市场开发部、 储运部、营口业务部、班轮部、船舶污水处理厂1 1 个部门，现有员工1 9 5 人。公司具 有国际一级货运代理资质、国内外船舶代理资质、无船承运资质、报关报检资质、仓储 装卸、贸易业务等资质。可为客户提供国内外船舶代理、货运代理、仓储装卸租船订舱、 运输配送等服务。经过多年的经营管理，公司积累了成熟的业务经验，占有营口口岸同 类业务中较大的市场份额。 公司树立规范化的管理理念，以信誉求生存，以质量求发展。通过了I S 0 9 0 0 1 国际 质量管理体系认证，多次被营口市口岸委、营口市政府评为口岸系统诚信单位、诚信标 兵单位。公司以“优质高效，诚信务实，和谐发展，实现双赢的工作理念竭诚为广大 客户服务，通过科学管理，人性化的服务，与广大客户携手并进，共创辉煌! 我公司的 国内船舶代理业务，拥有先进的计算机管理系统，完善的业务流程商务结算程序。可为 客户提供船舶报港，货物清单录入，办理货物交接手续，提供港口使费报价和港口信息 咨询服务，代付港口各项船舶使费，代签提单、合同，代为联系拖轮、引水、解系缆以 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 及船舶物料和船员生活用品供应等服务。公司还具有国际船舶代理业务的资质，可在货 物积载、仓储装卸保管、海事处事、船舶备件及协助港口国检查等方面为客户提供独到 的专业服务。可优先安排船舶靠泊和港口的人力物力。为船东货主提供高效优质的服务。 货运代理业务是公司对外的主要窗口。可办理内外贸货物的租船、订舱、签订运输合同： 办理外贸货物的通关、报检、转关、联运等业务；办理货物装卸、储存、交付、运输等 手续；代签港口合同，代交港口作业、船运、关检税费等费用。根据客户的需要，提供 货物、船舶、陆路运输等物流信息咨询，提供水陆联运综合物流服务。 仓储装卸部是公司的重要组成部分。公司拥有房式仓库2 2 座1 0 万平方米，堆场1 5 万平方米。公司运用先进的管理手段，个性化的服务理念，可为客户提供散粮、白糖等 货物的仓储装卸保管等多功能物流一体化服务。集装箱班轮部，可为班轮公司提供班轮 航线的全权代理服务，拥有完善的计算机管理系统，精准高效的业务流程和商务结算体 系，可办理口岸订舱、箱务管理、场站拆装、公路运输、海铁联运、海事签证、船舶的 证照续签和办理、信息咨询等综合业务。凭借强大的软硬件实力，为船东和货主提供一 流的物流服务。依托货代船代的信息资源以及公司雄厚的经济实力，大综货物贸易已得 到深入开展，为港口综合物流平台提供了良好的支持和帮助，丰富了公司的经营内容， 完善了港口功能。 1 2 企业目前存在的问题 自营口港船货代理有限责任公司公司成立以来，公司大事多，难事多，但做成的事 也很多。公司管理层作为指挥决策中心，在服务基层、协调外部、导向监督等方面都取 得了较好成绩，在公司改革、发展、稳定、生产经营、项目建设、规范管理等各个方面 都发挥了重要作用。各部室和全体工作人员都付出了辛勤的汗水。在加强自身建议方面， 无论在职能理顺、建章建制、办公环境整治，还是管理人员素质养成等，都有很大的提 高。但还存在着很多不易克服的问题主要表现在： ( 1 ) 服务意识淡薄，管理观念有待转变。营口港船货代理有限责任公司作为重组后 的公司，管理人员的服务意识既包括为基层单位服务，也包括对广大客户服务。机关作 为公司的职能部门，其管理职能应该是建立在服务基础之上的。但是有些部门和人员， 揽权不作为。“门难迸、脸难看、话难听、事难办的现象或多或少的存在，有些管理 人员“门也好进、脸也好看、话也好听、就是事不办“ 。个别管理人员“官本位”思想 较重，习惯于“高高在上”，以管人者、监督者身份自居，习惯于发号施令，习惯于让 别人找上门来，遇事不是主动帮助、积极解决，而是热衷于频频应酬，从自己方便的角 一2 一 大连理1 ：大学专业学位硕士学位论文 度考虑。有的部门和管理人员不愿作调查研究，开展工作凭主观臆断，凭基层上报的材 料，凭电话，凭感觉，造成的工作结果必然是片面的，不会是全面、客观、公正的。这 种浮光掠影的工作态度和蜻蜓点水的工作方法，使公司许多重要决策和重大工作束之高 阁，贻误了改革发展的大好时机。有些管理人员对基层单位盛气凌人，指手划脚，管了 许多不该管、管不好、还非要管的事。：个别管理人员对待客户态度冷淡，缺乏优良服务 意识，态度简单粗暴，对客户面造成不良影响，也给企业带来一定经济损失。 ( 2 ) 责任意识不强，办事效率有待提高。有些管理人员不愿意触及工作中的矛盾和 问题，对基层单位提出的意见视而不见、听而不闻，习惯于按部就班、墨守陈规，工作 的责任心、主动性、创造性不够，行使权力的事愿意做，承担责任的事做的很少，碰到 问题、遇到矛盾往往以“不归我管“ 、“不知道“ 敷衍搪塞。有些管理人员参加各类检 查，查不出问题，什么都好，工作低标准、责任心不强。在处理具体业务上，不能做到 急事急办、特事特办，而是推则推，能拖则拖，基层上报的请示文件迟迟得不到批复， 使基层单位管理工作无法开展。 ( 3 ) 管理的规范性和自我约束意识不强。表现在管理岗位职责和办事程序不够公开 透明，按规范、按标准、按原则办事方面存在差距，有些本来应办的事情靠感情、靠面 子才办。公司个别管理人员八面玲珑，：四面见光，能搞平衡，善于研究别人的心理，就 是不会实实在在解决问题。个别管理人员纪律意识不强，工作紧迫感不强。有些管理人 员终日忙碌，甚至晚上加班、节假日不休息，也有部分管理人员无所事事，显得很清闲、 很自在。 ( 4 ) 全局观念不强，协作精神不够。管理的规范化，一方面要求岗位职责明确，同 时也要求部门之间、不同岗位之间能够密切合作。目前各部室的协作精神还不够。纵向 上，个别部门在执行公司决策和部署时，从本位主义、自身利益出发，推诿扯皮；横向 上，部门之间互不了解，缺乏沟通，缺乏主动配合，造成一些本该由部门之间协调解决 的问题，必须请示主管领导，靠领导出面协调解决。 ( 5 ) 创新观念不够，业务能力需要提高。有些部室仍然比较陈旧，不少管理人员对 自身工作的职责不清，与公司现有的管理体制模式不适应，对本职工作的调查研究不够， 总结和提高不够，造成管理观念、管理技术、管理水平相对滞后。表现为现实管理工作 中过去时的东西多，现在实的东西少；：花钱的工作多，创造效益的工作少，思想僵化、 因循守旧，缺乏创业意识和进取精神；t 有些管理人员业务能力不强，协调能力、解决问 题能力、语言表达能力和文字写作能力都有很大差距，不能适应公司快速发展的需要。 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 之所以存在上述问题，归咎其原因是缺少规范化培训和理念宣贯。一部分管理人员 还残存着国有企业中吃大锅饭的思想，员工的薪酬采用平均分配的原则，员工采用接班 的聘用机制。因此导致工作中出现以上问题。 1 。3 本文研究的主要技术路线与论文框架 营口港船货代理公司经营范围广，产业多样化，人员多，在一些职工的思想中还残 存着计划经济时期的思维方式，缺乏对市场经济的认识，缺乏创新和竞争意识。在薪酬 分配中存在薪酬分配关系不协调，一般岗位的薪酬水平高于市场价位，而关键性、技术 含量高的岗位薪酬水平又低于市场水平；分配方式比较单一，不同的群体都使用共同的 薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等生产要素参与收 益分配、特殊群体特殊分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体贡献的大小。在 人员培训方面存在着没有针对特定群体，进行有针对性的培训，所有的培训内容肤浅而 有千篇一律，虽然表面上培训热热闹闹，而实际取得的成果非常有限，造成企业有限的 培训费用没有发挥出应有的效益。在人力资源的使用方面，基本上按过去旧有的管理模 式，管理人员的提拔使用上，还是根据领导的安排，没有形成有效的竞争机制，能者不 能上，庸者在其位的问题有所显现。营口港船货代理有限责任公司企业文化的建立虽然 一直在不断地建立过程中，但由于各种原因，始终没有能够形成一整套完善的体制，对职 工所起到的激励作用有限。由于企业存在上述问题及周边外资及合资企业不断出现，近 几年，营1 ：3 港船货代理有限责任公司人才流失非常严重，严重影响了企业的经营发展。 因此，结合营口港船货代理有限责任公司实际，建立“竞争、开放、有序”的有竞争力 的激励体制迫在眉睫。目前企业行之有效的激励机制的基础都是最大限度满足员工需 要，只有发现企业员工的需求特征，才能制订出适合本企业的、行之有效的激励机制。 研究激励就要研究人的需求，激励才不会陷入盲目。人的需求是因个体而异、因不同时 期而异，多种多样，千差万别，激励机制的设计，为了完成组织目标，根据成员的个体 需求而采取的一系列的激励方式和手段的总和。 一4 一 大连理。r 大学专业学位硕+ 学位论文 2 激励的基本理论 激励的实质就是通过对人的正确认识而采取的组织行为，从而激发人的工作积极性 和创造性，提高组织的效率和有效性。人是组织中核心的基本要素，因此对人的研究是 激励理论研究的基础。西方学者对人的特性研究有代表性的学说麦格雷戈的“X 理论，Y 理论“ ；沙因有关人类特性的四种假设一经济( 理性) 人假设、社会人假设、自我实现 人假设、复杂人假设。正是基于人性假设，衍生出各种激励理论。 2 1内容型激励理论 2 1 1 马斯洛需求层次理论 心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，由低级到高级需求依次为生理需求、安 全需求、感情的需求、受人尊重的需求和自我实现的需求。人类的五种需求以层级的形 式出现，个体总是首先满足低级需求，然后产生高一级需求。当某一层级需求得到满足 后，这种需求就不再成为推动个体行为的动力。马斯洛的需求层次理论提醒我们：在工 作激励中需考虑员工不同需求，并根据他们的不同需求，采取不同的激励措施。 2 1 2 阿尔德弗的E R G 理论 E R G 理论是基于实验研究的基础上形成的，他把马斯洛的需求层次压缩为三种需求： 生存需求、相互关系需求、成长发展的需求。E R G 理论认为各个层次需求得到的满足越 少，则这种需求越为人们所渴望；较低层的需求越能够得到满足，对较高层的需求就越 渴望；如果较高层的需求得不到满足，人们可能会转向较低层需求。阿尔德弗对工作激 励的贡献在于提出当个体高层次需求无法满足时，激励的其他可能途径；同时也提醒我 们应根据员工需求和自身素质特点设置适当目标，如果组织目标设置过高，非员工能力 所及，员工会因达不到目标，无法满足需求而产生挫折感，进而产生退却、害怕等消极 心理，无法达到激励目的，不能实现组织预期目标。 2 1 3 麦克莱兰的成就需求理论 麦克莱兰阐明三类基本的激励需求：权力的需求、归属的需求和成就需求。权力的 需求是指人有借助于权力控制他人的欲望；归属的需求是指负有全局责任的管理者把归 属感看得比权力更重要；成就需求则是指人们愿意从事挑战性的工作，追求事业成就。 麦克莱兰的研究报告指出，企业家显现出很高的成就需求和相当大的权力需求，但归属 需求则十分低。管理人员一般表现出有高度的成就需求和权力需求，归属需求低，但程 度都没有企业家显著。 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 2 1 4 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另类为激励因 素，保健因素又称为维持因素，这些因素滑激励人的作用，但却带有预防性，保持人的 积极性、维持工作现状的作用。在工作中，保健因素起着防止人们对工作产生不满的作 用。激励因素是影响人们工作的内在因素，注重以工作内容来提高工作效率，促使人们 进取。激励因素的满足，不仅仅是积极性在原水平的维持，而且意味着对员工工作积极 性的再发掘。成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。关于激 励因素与保健因素的相互关系问题，赫兹伯格指出，传统的观点认为满意的对立而不满 意，这是不正确的。满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。 激励因素使人由没有满意走向满意，保健因素将不满意改变为没有不满意。说明保健因 素与激励因素，对于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的程度不同而 已。 2 2 过程激励理论 2 2 1 佛隆的期望理论 期望理论认为人的需求决定了他的行为以及行为方式。员工的劳动是建立在一定的 期望基础上的，这样就可以在个人活动情形其结果之间建立某种联系，期望理论可用下 列公式表示： M = EV E ( 2 1 ) 其中，M ，V ，E 分别为激励力量、效价和期望值。 效价是指个人对他所从事的工作所要达到的目标的估计，也可以理解为被激励对象 对目标的价值看的多大，现实生活中对同一个目标，由于各人的需求不同，他们对该目 标的效价也往往不同；期望值是指个人对某项目标能够实现的概率估计，也可以理解为 被激励对象对目标能够实现的可能性的大小估计。期望值也称为期望概率，取值为0 - 1 。 在管理实践中对于一个心想升迁的员工，升迁对他的效价很高，如果他个人也觉得升迁 的可能性很大( 即期望值很高) ，那么用升迁对他进行激励，便能收到很好的效果。 2 2 2 亚当斯公平理论 亚当斯公平理论也称为社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较性，且有就近 比较的倾向。亚当斯的这一理论主要是用来解决工资报酬中分配的合理性、公平性及其 对员工积极性的影响。公平理论是指人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一 个各自己条件相等的人的贡献进行比较，如果这两者比值相等双方就都有公平感。公平 一6 一 大连理1 i 大学专业学位硕士学位论文 理论认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工作报酬是否满 意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬相对值的影响( 个人与他人的横向比 较，个人与历史收入的纵向比较) 2 2 3 目标设置理论 目标设置理论通过上、下级一起来确定共同的目标，而且由大家共同来对所确定的 目标具体化( 明确工作量、工作任务、工作指标、工作标准、完成期限) 并检验实施情 况和评价实施结果，使员工从中受到激励。目标管理的激励作用与人的行为特点有关， 人的行为是有目的性的，行为有无目的性，其结果是大不一样的，一般来说，没有目的 性的行为，很难有成果。目标是一种刺激，合适的目标会诱发人的动机，规定行为方向。 为保证目标的激励作用，在目标管理实施过程中应当注意几点：第一，目标要具体；第 二，员工要参与目标的设置；第三，及时反馈；第四，目标的困难性要适度；第五、目 标具有可接受性。 2 3 迪尔综合激励模型 迪尔综合激励模型认为人的总激励水平( M ) 应是其内在性激励( M 内) 与外在性激 励( M 外) 之和；内在性激励本身又可分过程导向、由任务活动本身所激发的激励( M 活) 和结果导向的、由任务完成时的成就所激发的激励( M 成) 这两种成分。用数学表 达式表示为： M = M 内+ M 夕 = ( M 活+ M 成) + M 夕 、( 2 2 ) 外在性激励包含有阶结果的期望( E 1 ) 、二阶结果的期望( E 2 ) 和奖酬效价( V ) 这三类变量，其表达式： n M 夕 = E lE E 2 i V i i ：I M 活与M 成这两种内激成分用期望和效价来表现得出M 活= V 活； 由此得出迪尔综合激励模型的表达式为： ( 2 3 ) M 成= E I V 成。 n M = V 活+ E l ( V 成+ E 2 i V i )( 2 4 ) i - - i 上式可以得出总激励M 只包含T - - 类效价变量( V 活、V 成、V i ) 和两类期望变量 ( E 1 、E 2 i ) 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 因为它们之间的关系不是相加就是相乘，所以总激励是这五种变量的增函数。这意味着 要想提高总激励，应设法分别增大这些变量。具体说第一，使任务活动本身更具吸引力； 第二，任务完成所做出的成就应有较大吸引力；第三，各种外在性奖酬应和个人的喜好、 特殊需要相匹配，增加诱激力；第四，要增加人们对自己努力后能达到预期绩效水准的 把握；第五，使个人在完成任务后能确保拿到向他们原来许诺给予的各种外酬。 2 4 人本管理理论 人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成 员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益 相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论。它是以“全面发展的人“ 假设为前提，核心思想是人是有价值的重要资源，是有感情、有文化、有自觉意识的主 体，同时人又是世间的最终价值，人充当手段是由这一终极价值派生出来的。 人本管理理论提醒我们在激励对策中，要创造良好的个人发展空间，充分尊重人， 调动人的创造性，在实现组织目标的同时最大程度满足个人目标的实现。 2 5 激励机制的设计原则 ( 1 ) 公平公正原则。 激励程度必须与被激励者的功过相一致，对组织目标的实现有贡献的员工，按其贡 献大小给予奖励，反之给相应处罚；激励的公平公正必须做到标准的一致性，管理者必 须消除偏见和感情因素，公平合理地处理奖酬分配等问题，消除产生不公平感的客观因 素；激励的公平公正体现机会均等，对组织内的员工奖酬的机会对于每个个体都应该相 同；不能搞平均主义，必须坚持绩效与奖酬相挂钩的分配制度，多劳者多得；。 ( 2 ) 目标结合原则。 个人目标与组织目标相统一。对组织内员工的激励方向必须和组织的发展战略目标 相一致，并善于通过各种激励手段，把员工的个人目标，统一到和组织目标相到一致， 只有这样才能达到激励的长效作用。 ( 3 ) 物质激励与精神激励相结合的原则。 物质激励 物质激励是最基本的激励手段，因为获得更多物质利益是大多数人的愿望，它决 定着基本需要的满足情况，也影响着社会地位、社会交往，甚至学历、文化娱乐等精神 方面的满足情况。物质激励的主要表现之一是报酬。 精神激励 大连理：1 二大学专业学位硕士学位论文 在科学日益发展和竞争激烈的今天，人员的自我完善要求极其强烈，特别对受教育 程度高、有较高的知识层次的员工，他们的需求层次也较高，而且期望通过创造性和挑 战性的工作来体现其自身的价值。因此，对受教育较高的员工而言，精神激励有时比物 质激励更能有效发挥他们的潜能。精神激励的方式有：学习新的知识技能、责任感、参 与感、成就感等等。 激励方式只有是两者的结合统一才能发挥合力作用。 ( 4 ) 因人而异原则。 当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态 度、个性及其他的个体变量各不相同；员工中的不同群体需求也是不相同的。采取的激 励措施应考虑员工各自情况、针对不同的员工群体分别对待。 ( 5 ) 绩效成本原则。 激励成本不能超过绩效增加值。组织内实行的任何激励措施都有其相应的成本支 出，所采用的激励措施对员工绩效的增加值必须高于成本的支出，否则组织采用的激励 措施背离了组织的目标。 ( 6 ) 系统化原则。 激励的措施多种多样，包括物质、精神方面多种方式。若干项激励措施应同步实施， 使员工不断受到正向激励。 一9 一 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 3 营口港船货代理公司管理人员的需求因素分析 3 1管理人员的构成 表3 1公司机关管理人员构成明细表 T a b l e 3 1T h es t r u c t u r eo fc o m p a n ym a n a g ep e r s o n n e l 从表中可以看出，营口港船货代理有限责任公司的管理人员学历水平较高，他们所 从事的工作是对全公司各个下属分支机构进行管理，从事的业务范围包括内外贸船舶代 理、货运代理业务、集装箱班轮业务、租船经营散杂货、班轮业务、仓储装卸及大综货 物贸易业务。 3 2 管理人员需求因素调查与统计分析 需求是激励的心理基础，行为的动力源泉。要建立企业有效的激励措施，应该着重 把握员工的需求，因为企业对员工激励的本质是通过满足员工的需求从而使员工产生利 于组织目标的积极行为。“满足需求“ 是激励过程中非常重要的环节，是使激励产生最 大效果的关键，只有了解员工的需求，在员工需求分析的基础上建立激励对策，才能最 大程度地调动员工的积极性和创造力，发挥员工的潜力，使企业保持持续稳定发展。 员工需求调查是了解员工需求的最客观、最直接的办法。对员工进行需求调查是企 业制定员工激励方案的前提条件，只有做好了这项工作，企业才有可能提出针对性的对 策和方案，达到激励员工的目的。 3 2 1 调查方法及内容 为了客观真实地反应营口港船货代理有限责任公司管理人员的需求状况，本次需求 调查采用不记名调查问卷的形式，调查员工的需求状况。 大连理T 大学专业学位硕士学位论文 参照中国人力资源网员工需求调查方案，依据马斯洛的需求层次理论，结合企业的 具体情况，设计出本次调查问卷。 在调查问卷中，共设计了如下1 6 个有关员工需要的因素，我们分别对各因素的需求 程度进行调查。 表3 2 公司管理人员需求状况调查表 T a b l e 3 2T h es u r v e y0 1 1t h en e e d so fm a n a g ep e r s o n n e l 姓名 学历 需求内容 高工资和奖金 福利待遇好 薪酬与贡献公平 工作环境好 领导办事公正性 工作稳定性 融洽的人际关系 良好的上下级沟通 工作中接触面 领导对工作肯定 参与公司决策 在企业得到尊重 通过工作获得荣誉 有参加各种培训的机会 有个人成长与发展的机会 从工作中获得成就 性别 职称 很需要需要 年龄 岗位职务 需求程度 一般不需要很不需要 注：在上列表格中需求内容栏中，你认为所列五项需要程度哪项最为合适，并画“ 表示。每项只能画一个“”。 3 2 2 调查的实施情况 本次问卷调查范围营口港船货代理有限责任公司全体管理人员，共发放问卷3 6 份， 收回有效问卷3 3 份，有效问卷率为9 2 。 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 3 2 。3 调查结果的统计与分析 调查的结果基本上能反应机关管理人员的正常心态，调查结果数据可以做为需求分 析的基本依据。 ( 1 ) 调查样本构成情况统计 表3 3 管理人员样本构成状况统计汇总表 T a b l e 3 3T h es t a t i s t i c so fs a m p l ec o m p o n e n to fc o m p a n ym a n a g ep e r s o n n e l 数据来源：管理人员基本情况调查表。 ( 2 ) 需求状况的统计结果与分析 根据需求调查方法中普遍采用的里克特五级评分法，我们将需求状况调查表中“很 需要”、“需要”、“一般“ 、“不需要、“很不需要“ 分别赋予5 、4 、3 、2 、l 的 分数，然后将每一因素进行加权平均，其平均分表示各因素的需要程度，分值越高表示 越需要。其统计结果见下表： 大连理jr ：大学专业学位硕+ 学位论文 我们可以根据马斯洛的需要层次理论，将需求状况调查表中的各种因素进行归类如 下： ( 1 ) 高工资和奖金( 2 ) 福利待遇好( 3 ) 薪酬与贡献公平归纳为员工的生存需 求； ( 4 ) 工作环境好( 5 ) 领导办事公正性( 6 ) 工作稳定性归纳为员工的安全需求； ( 7 ) 融洽的人际关系( 8 ) 良好的上下级沟通( 9 ) 工作中接触面 归纳为员 工的社交需求； ( 1 0 ) 领导对工作的肯定( 1 1 ) 参与公司决策( 1 2 ) 在企业得到尊重( 1 3 ) 通过工作 获得荣誉归纳为员工的尊重需求； ( 1 4 ) 有参加各种培训的机会( 1 5 ) 有个人成长与发展的机会( 1 6 ) 从工作中获得成 就归纳为员工的自我实现需求。 根据调查表中需求排在前五位因素依次为：高工资和奖金；薪酬与贡献公平；有个 人成长机会；有参加各种培训的机会；领导对工作的肯定。各因素得分如下图3 1 所示： 营口港船货代理公司管理人员激励对策研究 4 8 5 4 8 4 7 5 4 7 4 6 5 4 6 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 3 ：- L 成长 机会 。奠? f 一誓j 、s ； ? j j ，二 ”+ 皇 1 1 。碍 。 一 r 薅 高工资和奖金l 薪掣零献公 个人 发展 有参加各种培I 领导对工作肯 训的机会l定 4 5 2I4 4 8 口系列l 图3 1 管理人员需求因素直方图 F i 9 3 ，1 G r i d ec h a r to f n e e d sl e v e lo fc o m p a n ym a n a g ep e r s o n n e l 从各因素得分情况并结合马斯洛的需求理论可以看出： ( 1 ) 目前营口港船货代理有限责任公司管理人员的第一需求为生存需求，这种情 况符合目前营口港船货代公司的现状，由于2 0 0 9 年处于世界经济危机大的现状，导致 公司的盈利能力下降，工资奖金水平与同行业企业相比，工资及奖金水平处于相对较低 的位置。从营口港船货代公司管理人员构成表中可以看出，大部分管理人员处于3 5 至 4 5 岁之间，正是处于人生的中年阶段，对下他们要承担抚养子女的重任，对上要负责老 人的生活起居，正是处于经济相对比紧张的时期。此外管理人员非常渴望付出的劳动得 到公平的回报，因为大部分管理人员由重组分立前的公司人员组成，同为企业管理人员， 营口港船货代公司的管理人员与其它公司的管理人员相比，工作量及工作贡献与他们的 大连理- T 大学专业学位硕七学位论文 收入水平相比，有一定的差距。从这方面来说，营口港船货代公司的管理人员也希望通 过较高的工资及奖金收入来体现自身的劳动价值。 ( 2 ) 营口港船货代理有限责任公司的管理人员的自我实现需求也是比较强烈的， 这决定于管理人员的工作性质、个人经历及他们在公司管理中所处的位置有关。公司管 理人员中大多数人处于年富力强的阶段，每个人都有较丰富的企业基层领导经验及管理 工作经验，他们渴望自己的工作才能得到充分的认可，希望在公司的管理上发挥出自己 的能力；营口港船货代理有限责任公司的下属企业涉及到内贸船代、外贸船代、储运、 内外贸货代等诸多方面，要想协调、组织、管理好下属各企业的生产经营各方面工作， 需要有比较强的专业知识及专业技能，并且对各行业的生产经营特点有相当程度的了 解。此外由于公司管理人员的部分岗位实行公开招聘，使在岗的管理人员感受到就职的 压力，这也使参加各种培训，不断充实自己的知识内涵，成为公司管理人员的强烈需求。 ( 3 ) 营口港船货代理有限责任公司管理人员的尊重需求也是比较强烈的。管理人 员的工作有其工作的特殊性：一是他们从事的工作富有创造性和挑战性；二是工作规程 个性化，从事的工作是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的 流程和步骤，自主性较强，很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力，难以对其实 现较低成本的有效监督与控制。三是工作成果难以测量，管理人员从事的工作极大程度 上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以准确度量，而且管理流程的实现，往往是众 多管理人员集体智慧和努力的结晶，难以分割，考核管理人员个体绩效比较困难。因此 对于营口港船货代理有限责任公司管理人员个体而言，他们希望自己的工作努力能得到 领导的肯定，体现出自己的工作价值。 ( 4 ) 营口港船货代理有限责任公司的管理人员对安全需求和社交的需求相对较弱， 营口港船货代理有限责任公司隶属营口港务集团，从中国以后的经济发展形势来看，港 口在今后任然会保持较旺盛的势头。出于国家对国家级开发区鲅鱼圈的关注，及公司本 身的性质，在今后较长的一段时间内仍会处于垄断的经营态势，行业内的竞争对手较少， 工作岗位的竞争压力相对较弱，使员工有安全的工作保障感。由于公司管理人员，按分 管专业面的不同，分属不同的管理部门，在管理模式上，处于直线性管理体制，各部门 之间的管理交叉相对较少，使得管理人员对社交的需求处于一个较低的水平。 为了更好