路桥建设关键管理岗位的薪酬和绩效考核方案

路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 1 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 路桥建设关键管理岗位的薪酬和绩效考核方案路桥建设关键管理岗位的薪酬和绩效考核方案 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 2 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 第一部分第一部分 路桥建设进行薪酬改革的路桥建设进行薪酬改革的 迫切性和必要性迫切性和必要性 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 3 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 总目 录总目 录 人力资源人力资源-顶级方法与实操大全顶级方法与实操大全2012典藏版典藏版 一套助您提前您提前5年 问鼎人力资源总监的实战 钻石级宝典年 问鼎人力资源总监的实战 钻石级宝典 点击以下地址，直接下载 /u/1668528421/ish 或加QQ：5144.57731 获取帮助 人力资源-顶级方法与实操大全-2012典藏版 集合了多家咨询公司和数千家知名企业内部资料，堪称目前国内 分量最重、含金量最高、最为实战的一套hr殿堂级宝典！ 、 28份19-人事报表 4、如果由于特殊如果由于特殊原因原因, 岗位的个岗位的个别别评估评估项目可以项目可以调调高高一级一级跨度跨度, 这些这些岗位岗位用“用“*”注明。 如人力资源”注明。 如人力资源部经理在部经理在4-6分分跨度内跨度内, 但但该岗该岗 位在位在人力资源市场上非常紧缺人力资源市场上非常紧缺,因因此此对该岗位对该岗位进行进行评估评估时时, 在在市场供市场供 求求指标指标上可以上可以调调到到6-8分分跨度内打跨度内打分分; 5、公司的、公司的下属下属公司总经理岗位公司总经理岗位可参照可参照公司副总经理级公司副总经理级别别，岗位，岗位依次依次 类推类推 总经理级总经理级 副总经理级副总经理级 部门经理级部门经理级 业务主办级业务主办级 一般职员一般职员 4- 6分 6- 8分 8- 10分 0- 2分 2- 4分 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 9 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 对关键岗位的加权评估对关键岗位的加权评估 影影响响近期业绩的近期业绩的程度程度影影响响公司公司远远期业绩期业绩程度人才市场紧缺程度程度人才市场紧缺程度 加权平均加权平均 权重权重 岗位岗位类别类别 总经理总经理10101010 财务财务总总监监7777 副总经理（副总经理（施工施工业业务务）8687.2 副总经理（副总经理（人力资源和行政人力资源和行政）7887.7 西筑西筑公司经理公司经理7787.3 董秘董秘6676.3 办公办公室室主主任任5555 主办主办秘书秘书2.52.522.35 总经理总经理秘书秘书3322.7 副总经理副总经理秘书秘书2.52.522.35 法律法律主办主办3.53.533.35 总总务务 主办主办2.5222.15 后后勤勤主办主办2222 档案档案主办主办2222 前前台接待台接待5 总经理、副总经理、办公室总经理、副总经理、办公室 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 10 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 对关键岗位的加权评估对关键岗位的加权评估 财务财务部经理部经理(财务财务副总副总监监)6666 副经理副经理(财务财务管管理理)4444 副经理副经理(核算统计核算统计)4444 资资金管金管理理高高级主办级主办3343.3 审审计计监监督督高高级主办级主办3343.3 财务财务管管理理高高级主办级主办3343.3 会会计计经经费费主办主办3333 统计报表统计报表主办主办3333 出纳出纳员员2222 人力资源人力资源部经理部经理6666 调配与调配与培训培训高高级主办级主办*4554.7 薪薪资高资高级主办级主办*4554.7 党群党群高高级主办级主办4333.3 企划企划部经理部经理5665.7 规规划管划管理理高高级主办级主办*3554.4 投投资资决策决策高高级主办级主办*3554.4 计算计算机机网络信息网络信息主办主办*3564.7 财务部、人力资源部、企划部财务部、人力资源部、企划部 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 11 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 对关键岗位的加权评估对关键岗位的加权评估 证券证券部经理部经理*4575.3 股股权权管管理理高高级主办级主办*3454 再再权权管管理理高高级主办级主办*3454 总部总部开发开发部经理部经理*7565.9 资资审主办审主办4444 投投标标报价报价高高级主办级主办4444 总部总部工程工程部经理部经理6454.9 生产生产副经理副经理5333.6 技术技术副经理副经理5333.6 经经营营副经理副经理5333.6 工程工程管管理主办理主办4222.6 安全生产管安全生产管理主办理主办4222.6 质质量管量管理主办理主办4222.6 技术管技术管理主办经理主办经营管营管理主办理主办4222.6 总部总部物装采购物装采购部经理部经理4.5454.45 设设备管备管理理高高级主办级主办3.5443.85 设设备管备管理主办理主办3333 物物资资管管理主办理主办3333 工程工程部经理部经理7676.6 工程工程部部项目项目经理经理5364.5 工程工程部总部总会会5354.2 工程工程部总部总工程工程师师5354.2 工程工程部总经部总经济师济师5354.2 证券部、开发部、总部工程部、物装部、工程部证券部、开发部、总部工程部、物装部、工程部 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 12 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 第三部分第三部分 岗位薪酬岗位薪酬组合组合设设计计方案方案初步初步 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 13 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 国际上公司管理人员的薪酬构成概况国际上公司管理人员的薪酬构成概况 前前300名经理名经理 一般水平业绩公 司 无限制的赠无限制的赠 股股 高业绩公司 116 % 63%117 % 36 12 前前20名经理名经理 高业绩公司一般水平业绩 公司 股票期权股票期权 年度奖金年度奖金 业绩股业绩股 206 74 2 19 10 4 0 46 2 3 1 31 6 23 8 5 5 15 0 0 有强制持有期限有强制持有期限 制的股票制的股票 有强制业绩的限有强制业绩的限 制的股票制的股票 国际、国内公司薪酬结构举例国际、国内公司薪酬结构举例 美国薪酬协会；1999年9月20日管理人员薪酬论坛 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 14 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: H香港上市中国公司的高层管理人员薪酬举例香港上市中国公司的高层管理人员薪酬举例 北京控股北京控股 联想联想 CNOOC 董事长董事长 其他高层领导其他高层领导 250300万万 1人：人：200250万万 1人：人：100150万万 7人：人：100万以下万以下 薪酬总薪酬总额额（港元港元） 董事长董事长 其他高层领导其他高层领导 200350万万 1人：人：100150万万 10人：人：100万以下万以下 董事长董事长 执行副总裁执行副总裁 248万万 188万万 国际、国内公司薪酬结构举例国际、国内公司薪酬结构举例 高盛公司1999年度薪酬研究 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 15 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 国际、国内公司薪酬结构举例国际、国内公司薪酬结构举例 2000年度年度沪深沪深上上市市公公司高管薪酬调查司高管薪酬调查 对上市公司综合调查结果显对上市公司综合调查结果显示，一半示，一半以上的上市公司高管人员以上的上市公司高管人员没没持有公司股持有公司股分分 1090家家上市公司上市公司样本样本中中,董事长持股的董事长持股的占占503家，占家，占46.2 855家家上市公司上市公司样本样本中总经理持股的中总经理持股的占占385家家, 占占45% 1090家家上市公司上市公司样本样本中董事中董事会秘书会秘书持股的持股的364家家, 占占33% 排名排名行行业业最高最高年年薪平均薪平均排名排名地域地域最高最高年年薪平均薪平均 1 建筑建筑业业1629141 广东广东144896 2 信息技术信息技术业业1207332 浙江浙江128763 3 金融保险金融保险业业182503 北京北京116023 4 社会服社会服务业务业1037804 云南云南101336 5 房地产房地产业业987055 福建福建92398 6 综合综合886776 上上海海89230 7 批批发发零售零售业业813677 江苏江苏86379 8 传播传播文化业文化业804768 辽宁辽宁84881 9 交通运输仓储交通运输仓储业业801029 江西江西80604 10 制造制造业业7971710 海南海南77495 11 电电煤水气煤水气业业6593711 湖南湖南74568 12 农林牧渔农林牧渔业业5513712 广西广西72244 13 采掘采掘业业5345513 河南河南70606 单位单位:元元人人民币民币单位单位:元元人人民币民币 行业行业最最高年薪高年薪平均值排序平均值排序区域最区域最高年薪高年薪平均值排序平均值排序 (有效样本有效样本1065家家) 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 16 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬设计理薪酬设计理论论基础基础 组合组合 定义定义 组合组合 特征特征 组合组合 结果结果 1 低于市场平均低于市场平均水水 平平报报酬，酬， 不实不实行行股股 票票期期权权 2 低于市场平均低于市场平均水水 平平报报酬，酬， 实实行行股票股票 期期权权 比较比较能够吸引那能够吸引那些权些权利利需求需求比桥比桥强同强同时由于资力和时由于资力和能能力力等等 因因素素决决定定的质的质量量低到低到经理经理市场上缺市场上缺乏竞争乏竞争力力的经理的经理人人员；员； 风险回避风险回避比较比较高高的的选组合选组合一一; 风险回避风险回避比较比较低低的的选组合二选组合二 3 等等于市场平均于市场平均水水 平平报报酬，酬， 不实不实行行股股 票票期期权权 4 等等于市场平均于市场平均水水 平平报报酬，酬， 实实行行股票股票 期期权权 能吸引中能吸引中等质等质量量的的高高级经理级经理人人员；员； 组合组合三比较三比较能够吸引能够吸引有有相当相当资力但资力但能能力和才力和才干干比较一般的比较一般的 经理经理人人员；员； 组合组合四四比较比较吸引能吸引能力力比较比较高高组织组织比较比较好好但但是是资力资力比较比较浅浅的的 未来之星未来之星 5 高于市场平均高于市场平均水水 平平报报酬，酬， 不实不实行行股股 票票期期权权 能吸引最能吸引最高高质质量量的的高高级经理级经理人人员；员； 组合五不利组合五不利于于鼓鼓励经理励经理人人员员谋谋求求公司的公司的长长期期价值最价值最大大化化， 对， 对 那那些些风险风险程度程度回避回避程度程度叫叫较较高高的年的年长长经理经理人人员比较有员比较有吸引吸引 力力； 组合六组合六有有利利于于鼓鼓励经理励经理人人员员谋谋求求公司的公司的长长期期价值最价值最大大化化， 对， 对 那那些些风险风险程度程度回避回避程度程度较较低低的年的年轻轻经理经理人人员比较有员比较有吸引吸引力力 不同不同的的薪酬组合及作用薪酬组合及作用 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 17 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬设计四薪酬设计四大大原原则则 同同一一类别类别的岗位，的岗位，市场上紧缺程度市场上紧缺程度越越高高， 激励激励形式多样形式多样性性更更强强 同同一一类别类别的岗位，对公司的岗位，对公司远远期影期影响响越越大，大， 长长期激励比期激励比重重越越大大 同同一一类别类别的岗位，对公司近期的影的岗位，对公司近期的影响响越越 大，大，短短期激励（年期激励（年度度奖奖金金）比）比重重越越大大 加权平均加权平均数数越越高高，岗位基，岗位基本本工资工资最最高高额最额最高高 薪酬设计理薪酬设计理论论基础基础 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 18 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 设计薪酬设计薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：总：总体体薪酬薪酬 总总体体薪酬薪酬模模型型设计设计方法方法 薪酬组合计算方法： 总体薪酬总体薪酬=基基本本工资工资+短短期激励（年期激励（年度度业绩业绩奖奖金金）+长长期激励（期激励（股票股票期期权权） 岗位的基岗位的基本本工资工资最最高高额额=某某一指一指定定常常数数*岗位岗位加权平均加权平均分，公司分，公司可可根据根据实实际际情况情况（行行业薪酬业薪酬 平均平均水水平平、通、通货膨胀货膨胀指指数数等）等）来来确确定定和和按按年年度度修改修改这这个个常常数数； 短短期激励（年期激励（年度度奖奖金金）=某某一指一指定定常常数数*基基本本工资工资，公司，公司可可根据根据实实际际情况情况来来（行行业薪酬业薪酬平均平均 水水平平、通、通货膨胀货膨胀指指数数等）等）确确定定和和按按年年度度修改修改这这个个常常数数； 长长期激励（期激励（股票股票期期权权）=某某一指一指定定常常数数*基基本本工资工资，公司，公司可可根据根据实实际际情况情况（行行业薪酬业薪酬平均平均水水 平平、通、通货膨胀货膨胀指指数数等）等）来来确确定定和和按按年年度度修改修改这这个个常常数数 薪酬制度实施方法： 公司公司每每个岗位个岗位都都实实行行年薪制；年薪制； 基基本本工资工资的的20%截流截流以以看看年年度度考考核是核是否否需需要要进行进行惩罚惩罚性的性的扣除扣除；年；年度度奖奖金金的的发发放放比比 例应针例应针对对不同不同的岗位，的岗位，参照参照拟订拟订的的考考核核标标准准来来进行进行决决定定； 长长期激励在近期期激励在近期内内因因政政策原因，策原因，不能实不能实施施，可以可以单独单独实实施施短短期激励期激励方方案案，待时待时机机成熟成熟后后 考虑考虑； 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 19 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 设计薪酬设计薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：总：总体体薪酬薪酬 总总体体薪酬薪酬模模型型 等等级级基基本本工资工资最高最高额额短期激励短期激励/基基本本工资工资最高最高额短期激励额短期激励/基基本本工资工资最高最高额额 总经理总经理60%200% 副总经理（职副总经理（职能能）60%200% 副总经理副总经理 （事事业部）业部）60%200% 业业务务单单元元经理（经理（利利润润中中心心）100%150% 部门经理（公部门经理（公共共职职能能）60%60%110% 部门经理（部门经理（事事业部）业部）100%60% 主办级主办级50%15% 一般职员级一般职员级 40%0% 岗位岗位加权平均加权平均分的分的*2 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 20 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 设计薪酬设计薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：总经理：总经理 加权平均加权平均基基本本工资工资短短期激励期激励短短期激励期激励长长期激励期激励长长期激励期激励 最最高高额额最最低低额额最最低低额额最最低低额额最最高高额额 常常数数 2(0.20)0.602.00 岗位岗位类别类别 总经理总经理1020(4.00)12.0040.000.00 总经理总经理薪酬薪酬模模型型 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 21 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 设计薪酬设计薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：总经理岗位：总经理岗位 基基本本工资工资100% 资资历历 高高层领导层领导的薪酬的薪酬约约为为普普通通工人工人的的 职位职位510倍倍 薪酬薪酬构成构成占占基基本本工资工资百百分比分比业绩评估业绩评估依依据据薪酬设薪酬设计计的的考虑考虑因因素素 股票股票期期权权200% 公司业绩公司业绩 国国际际参照参照对比：美国大公司前对比：美国大公司前 20名名经理的经理的股票股票期期权权是是基基本本工工 资资的的200% 总总裁裁股票股票期期权权的的发发放要放要全全部基部基于于 公司业绩公司业绩 业绩业绩奖奖金金60% 公司业绩公司业绩 变动变动薪酬薪酬应占应占总薪酬的总薪酬的相当相当比比例例 （75%） 个个人行人行为为/能能力力 业绩业绩资资金金的的发发放要放要基基于于公司业绩公司业绩 （25%）与个与个人行人行为为/能能力力的的综综合合评估评估 总经理总经理薪酬薪酬模模型考虑因素型考虑因素 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 22 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 岗位：总经理岗位：总经理 总经理岗位的业绩总总经理岗位的业绩总体体评估评估标准模型标准模型 领导领导能能力力评评价价 主主营营业业务务净净利利润率 净润率 净资资产产收益率收益率总部总部中中高高层层管管理理总部总部中中高高层层管管理理 收入收入 增增长长率率人均人均利利润润人均人均现现金金流流 权重权重20%15%20%10%10%25% 满满分分100100100100100100 实实际得际得分分 公公司司总总体体运运营硬性指标营硬性指标 生产生产 效效率率业绩指标业绩指标 加权平均加权平均分：分： 奖奖金实金实得得比比例例：加权平均加权平均分分/100 财务财务指标指标 注注： 对总经理的评估分为对总经理的评估分为两两个部分：公司总体经个部分：公司总体经营营财务和财务和生产生产指标指标和和个个人人领导领导能能力力评评价价，前，前者者属于属于公司的总体经公司的总体经营营 情况情况硬硬性指标，性指标，由由公司公司董董事事会会根据根据公司公司战略战略每每年年定出定出详细详细的的预预算算指标；后指标；后者者总经理总经理综综合合领导领导能能力力的评的评价价软软性指性指 标，标，由董由董事事会会对分对分发发问问卷征卷征求求副总经理、部门经理副总经理、部门经理和和部分员部分员工工的的意见意见后后综综合合评评定定； 领导领导能能力力的评估问的评估问卷附卷附在后在后页页，这这个问个问卷也卷也可以用可以用来来考考核核副总经理、部门经理，部门经理等，原副总经理、部门经理，部门经理等，原则上则上应应由由该岗该岗 位的位的上上级、级、同同级、级、下下级级进行进行无无计计名考名考核核； 公司的公司的每每一个岗位的业绩评一个岗位的业绩评定定都应都应与公司的总体业绩（总体经与公司的总体业绩（总体经营营财务财务指标指标和和生产生产指标）指标）不同不同程度程度地挂钩地挂钩 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 23 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：副总经理：副总经理（职能）（职能） 副总经理副总经理（职职能）能）薪酬薪酬模模型型 影影响响公司影公司影响响公司公司 人才市场人才市场 加权加权基基本本短短期期短短期期长长期期长长期期 近期业绩近期业绩远远期业绩期业绩紧缺紧缺平均工资平均工资激励激励激励激励激励激励激励激励 的的程度程度的的程度程度程度程度最最高高额最额最低低额最额最高高额额 最最高高额额 最最低低额额 (万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元) 权重权重/常数常数2-0.20.62 岗位岗位类别类别 财务财务总总监监777714-2.88.428.00 副总经理（副总经理（人力资源和行政人力资源和行政）7887.715.4-3.089.230.80 董秘董秘6676.312.6-2.527.625.20 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 24 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：副总经理：副总经理（职能）（职能） 薪酬薪酬构成构成税税前薪酬前薪酬百百分比分比业绩评估业绩评估依依据据薪酬设薪酬设计计的的考虑考虑因因素素 股票股票期期权权200% 公司业绩公司业绩 国国际际参照参照对比：美国大公司前对比：美国大公司前 20名名经理的经理的股票股票期期权权是是基基本本工工 资资的的200% 职职能能副总经理副总经理股票股票期期权权的的发发放要放要 全全部基部基于于综综合合评评价价 业绩业绩奖奖金金60% 公司公司和和部门业绩部门业绩 变动变动薪酬薪酬应占应占总薪酬的总薪酬的相当相当比比例例 （80%） 个个人行人行为为/能能力力 业绩业绩资资金金的的相当相当部分（部分（50%）要要 （20%）基基于于职职能能副总副总裁裁所所主主管管工工作作的效的效果果 基基本本工资工资100% 资资历历 高高层领导层领导的薪酬的薪酬约约为为普普通通工人工人的的 职位职位510倍倍 副总经理副总经理（职职能）能）薪酬薪酬模模型考虑因素型考虑因素 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 25 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：副总经理：副总经理（职能）（职能） 岗位岗位描述描述： 对总经理对总经理负责负责； 负责负责对公司的对公司的整整个个人力资源人力资源的的支持支持； 负责负责公司公司关键关键管管理岗位理岗位(总部总部中中高高层层管管理理人人员、员、下属下属公司公司高高层层管管理理人人员）的员）的人人员的员的吸吸收收、培培养养与与保留保留； 负责负责公司公司文文化化建设与建设与维持维持； 负责负责管管理理队伍队伍素素质质提提高高，培培养优秀养优秀的后的后备管备管理理人才人才队伍队伍，关键关键部门的部门的人才人才连续连续性性 副总经理副总经理（行行政和政和人力资源人力资源）考核）考核模模型型 总体经总体经营营指标指标 领导领导能能力力评评价价 缺缺编编岗位岗位满满员员率率 新聘新聘人人员员合合格格率率 管管理理人人员员周转周转率率培训计划合培训计划合理性理性 权重权重40%20%10%10%10%10% 满满分分100100100100100100 实实际得际得分分 分分管管 部门部门硬硬性指标性指标 加权平均加权平均分：分： 奖奖金金 实实得得比比例例：加权平均加权平均分分/100 注注：缺缺编编人人员员满满员员率率=年年末末到到岗岗数数/年初年初根据战略根据战略计划计划需需要要招聘招聘岗位岗位数数 新聘新聘用人用人员员合合格格率根据率根据其其主主管管上上级的级的意见意见评评定定 管管理理人人员员周转周转率率中中指标指标中中的的管管理理人人员员是是指总部指总部关键关键岗位与岗位与各各个个下属下属公司的公司的高高管管团队团队 培训计划合培训计划合理性理性应根据应根据接接受受培训培训人人员的评员的评定定 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 26 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：副总经理：副总经理（职能）（职能） 财务总监的职财务总监的职责和责和主主要要工工作作 职职责责 ： 和和总经理总经理协协调制调制定定财务目财务目标、标、政政策策和和操操作方作方法法； 全全面负责面负责公司的公司的会会计计工工作作，包括包括工资工资单单、应应付帐款付帐款、应收应收帐款帐款、财务财务报表报表、管管理理报报告告 和和税收税收； 和下属和下属公司的公司的财务财务部门部门密切密切合合作作，共共同同制制定定下属下属公司的公司的财务政财务政策策并协并协调调他们他们之之间间的的工工作作 主主要要工工作作： 制制定定公司的公司的财务政财务政策策和和方方向向； 领导领导公司的年公司的年度度损损益益/预预算计划算计划； 监监督督财务财务指指数数，如如销售销售回报回报、投投资资资资本本回报回报，确确保保实实现现公司的公司的财务目财务目标；标； 以以最最低低、最合最合理的理的财务财务费费用用，保保证证公司公司具具有有充足充足的的资资金金； 建立、建立、巩固并巩固并加加强强与主与主要要股股东东和和银银行行的的密切关密切关系；系； 保保证证遵守遵守各各种种财务财务条条例例和和税税法法； 提提供供及及时时的的情况情况分分析析以以协助协助制制定定战略战略管管理决策理决策和和公司的年公司的年度度战略战略计划计划； 保保证证各各级级管管理决策的制理决策的制定定有有详细详细的的财务财务分分析析依依据据； 与与人力资源人力资源总经理总经理协协调制调制定定人人事事政政策、策、程程序序和和福福利利规规划划，以以保保证证公司公司拥拥有有熟熟练练的的高高效效率率的的 财务人财务人员员 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 27 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 岗位：副总经理岗位：副总经理级别级别 财务总监财务总监绩绩效效考核考核模模型型 总体总体领导领导 经经营营能能力力财务财务报报告告的的损损益益/预预算计划算计划程程序序总总融融资资财务人财务人员员 指标指标评评价价 及及时时性性/准确准确性性的效的效用和用和效效率率费费用用技术技术熟熟练练程度程度 权重权重40%20%10%10%10%10% 满满分分100100100100100100 实实际得际得分分 加权平均加权平均分：分： 奖奖金实金实得得比比例例：加权平均加权平均分分/100 关键关键业绩指标业绩指标 注注： 对对财务财务总总监各项监各项具具体体关键关键业绩指标的业绩指标的应应通过通过讨论研究讨论研究后指后指定定详细详细的的量化量化指标指标 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 28 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：副总经理：副总经理（事业事业部）部） 副总经理副总经理（事（事业部业部）薪酬薪酬模模型型 影影响响公司影公司影响响公司公司 人才市场人才市场 加权加权基基本本短短期期短短期期长长期期长长期期 近期业绩近期业绩远远期业绩期业绩紧缺紧缺平均工资平均工资激励激励激励激励激励激励激励激励 的的程度程度的的程度程度程度程度最最高高额最额最低低额最额最高高额 最额 最高高额额 最最低低额额 (万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元) 权重权重/常数常数2-0.20.62 岗位岗位类别类别 副总经理（副总经理（施工施工业业务务）8687.214.4-2.888.628.80 西筑西筑公司总经理公司总经理7787.314.6-2.928.829.20 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 29 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：副总经理：副总经理（事业事业部）部） 薪酬薪酬构成构成税税前薪酬前薪酬百百分比分比业绩评估业绩评估依依据据薪酬设薪酬设计计的的考虑考虑因因素素 股票股票期期权权200% 公司业绩（公司业绩（50%） 国国际际参照参照对比：美国大公司前对比：美国大公司前 事事业部业绩（业部业绩（50%）20名名经理的经理的股票股票期期权权是是基基本本工工 资资的的200% 分分管管事事业部副总业部副总裁裁股票股票期期权权的的发发 放要放要基基于于综综合合评评价价 业绩业绩奖奖金金60% 公司公司和和部门业绩部门业绩 变动变动薪酬薪酬应占应占总薪酬的总薪酬的相当相当比比例例 （80%）最最高高额额可可超超过过规规定定奖奖金金的的35% 个个人行人行为为/能能力力 业绩业绩资资金金的的相当相当部分（部分（50%）要要 （20%）基基于于职职能能副总副总裁裁所所主主管管工工作作的效的效果果 基基本本工资工资100% 资资历历 高高层领导层领导的薪酬的薪酬约约为为普普通通工人工人的的 职位职位510倍倍 基基本本工资工资大体大体沿袭沿袭目目前前工资工资制制度度 副总经理副总经理（事（事业部业部）薪酬薪酬模模型考虑因素型考虑因素 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 30 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：副总经理：副总经理（事业事业部）部） 副总经理副总经理（事（事业部业部 ）绩）绩效效考核考核模模型型 总体经总体经营营指标指标领导领导能能力力评评价价 部门部门硬硬性指标性指标 （参照参照利利润润中中心心 管管理理人人员员考考核核模模型）型） 权重权重40%20%40% 满满分分100100100 实实际得际得分分 加权平均加权平均分：分： 奖奖金实金实得得比比例例 副总经理（施工业务）总体考核模型 -20%90%92%94%96%98%100%102%104%106%108%110% 90%-15%-5%0%5%10%25%45%70%85%95%100% 92%-5%0%5%10%25%45%70%85%95%100% 94%0%5%10%25%45%70%85%95%100% 96%5%10%25%45%70%85%95%100% 98%10%25%45%70%85%95%100% 100%25%45%70%85%95%100% 102%45%70%85%95%100% 104%70%85%95%100% 106%85%95%100% 108%95%100% 110%100% 所 达 到 的 营 业 收 入 目 标 利利润润中中心心管管理理人人员业员业务务硬硬性指标性指标考考核核模模型型 所达到的利润目标 注注:利润利润目目标指利润额或利润增长率标指利润额或利润增长率; 营营业业收入收入目目标指营标指营业业额或营额或营业业收入增长率收入增长率 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 31 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：地区工程部地区工程部经理经理 影影响响公司影公司影响响公司公司 人才市场人才市场 加权加权基基本本短短期期短短期期长长期期长长期期 近期业绩近期业绩远远期业绩期业绩紧缺紧缺平均工资平均工资激励激励激励激励激励激励激励激励 的的程度程度的的程度程度程度程度最最高高额最额最低低额最额最高高额 最额 最高高额额 最最低低额额 (万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元) 权重权重/常数常数2-0.211.5 岗位岗位类别类别 工程工程部经理部经理7686.913.8-2.7613.820.70 薪酬薪酬模模型型 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 32 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：地区工程部地区工程部经理经理 薪酬薪酬构成构成税税前薪酬前薪酬百百分比分比业绩评估业绩评估依依据据薪酬设薪酬设计计的的考虑考虑因因素素 股票股票期期权权100% 业业务务单单元元业绩业绩 国国际际参照参照对比：美国大公司前对比：美国大公司前 （50%）300名名经理的经理的股票股票期期权权占占基基本本工工 公司业绩（公司业绩（50%）资资的的60%110% 股票股票期期权权的的发发放要放要基基于于业业务务单单元元 业绩，业绩，同同时时又联又联系公司系公司整整体体和和专专 业公司业绩业公司业绩 业绩业绩奖奖金金100% 公司、公司、工程工程部业绩部业绩 变动变动薪酬薪酬应占应占总薪酬的总薪酬的相当相当比比例例 （50%） 业绩业绩资资金金的的相当相当部分（部分（50%）要要 个个人行人行为为/能能力力基基于于职职能能部门经理部门经理所所主主管管工工作作的的 （50%）效效果果 基基本本工资工资100% 资资历历 高高层领导层领导的薪酬的薪酬约约为为普普通通工人工人的的 职位职位510倍倍 基基本本工资工资大体大体沿袭沿袭目目前前工资工资制制度度 地地区区工程部经理工程部经理薪酬薪酬模模型考虑因素型考虑因素 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 33 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：地区工程部地区工程部经理经理 工程部经理工程部经理（施（施工业务工业务 ）绩）绩效效考核考核模模型型 总体经总体经营营指标指标领导领导能能力力评评价价 部门部门硬硬性指标性指标 （参照参照利利润润中中心心 管管理理人人员员考考核核模模型）型） 权重权重20%20%60% 满满分分100100100 实实际得际得分分 加权平均加权平均分：分： 奖奖金实金实得得比比例例 工程部经理（施工业务）总体考核模型 -20%90%92%94%96%98%100%102%104%106%108%110% 90%-15%-5%0%5%10%25%45%70%85%95%100% 92%-5%0%5%10%25%45%70%85%95%100% 94%0%5%10%25%45%70%85%95%100% 96%5%10%25%45%70%85%95%100% 98%10%25%45%70%85%95%100% 100%25%45%70%85%95%100% 102%45%70%85%95%100% 104%70%85%95%100% 106%85%95%100% 108%95%100% 110%100% 所 达 到 的 营 业 收 入 目 标 利利润润中中心心管管理理人人员业员业务务硬硬性指标性指标考考核核模模型型 所达到的利润目标 注注:利润目标指利润额或利润增长率; 营业收入目标指营业额或营业收入增长率 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 34 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：部门部门经理经理（公公共职能）共职能） 部门经理部门经理（公共职公共职能）能）总总体体薪酬薪酬模模型型 影影响响公司 影公司 影响响公司公司 人才市场人才市场加权加权基基本本短短期期短短期期长长期期长长期期 近期业绩近期业绩 远远期业绩期业绩紧缺紧缺平均平均工资工资激励激励激励激励激励激励激励激励 的的程度程度的的程度程度程度程度最最高高额最额最低低额最额最高高额最额最高高额额 最最低低额额 (万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元) 权重权重/常数常数2-0.20.61 岗位岗位类别类别 办公办公室室主主任任555510-26.010.00 财务财务部经理部经理(财务财务副总副总监监)666612-0 人力资源人力资源部经理部经理*6676.312.6-2.527.612.60 企划企划部经理部经理5665.711.4-2.286.811.40 证券证券部经理部经理*4575.310.6-2.126.410.60 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 35 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：部门部门经理经理（公公共职能）共职能） 业绩业绩奖奖金金60% 公司业绩公司业绩 变动变动薪酬薪酬应占应占总薪酬的总薪酬的相当相当比比例例 （50%） 业绩业绩资资金金的的相当相当部分（部分（50%）要要 个个人行人行为为/能能力力基基于于职职能能部门经理部门经理所所主主管管工工作作的的 （50%）效效果果 薪酬薪酬构成构成税税前薪酬前薪酬百百分比分比业绩评估业绩评估依依据据薪酬设薪酬设计计的的考虑考虑因因素素 股票股票期期权权100% 公司业绩公司业绩 国国际际参照参照对比：美国大公司前对比：美国大公司前 300名名经理的经理的股票股票期期权权占占基基本本工工 资资的的60%110% 职职能能性岗位性岗位股票股票期期权权的的发发放要放要 全全部基部基于于公司业绩公司业绩 基基本本工资工资100% 资资历历 高高层领导层领导的薪酬的薪酬约约为为普普通通工人工人的的 职位职位510倍倍 基基本本工资工资大体大体沿袭沿袭目目前前工资工资制制度度 部门经理部门经理（公共职公共职能）能）薪酬薪酬模模型考虑因素型考虑因素 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 36 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：部门部门经理经理（公公共职能）共职能） 部门经理部门经理（公共职公共职能）绩能）绩效效考核考核模模型型 部门经理（公部门经理（公共共职职能能）考考核核方方法法： 考考核核公公共共职职能能部门的部门经理部门的部门经理按按三大三大项目进行项目进行：公司的总体业绩、：公司的总体业绩、领导领导能能力力评评价价、岗位、岗位 业绩业绩关键关键指标；指标； 考考核核服服务务利利润润中中心心的职的职能能部门经理部门经理按按公司的总体业绩、公司的总体业绩、利利润润中中心心的总体业绩、的总体业绩、领导领导能能 力力评评价价和和岗位业绩岗位业绩关键关键指标指标进行进行； 公司总体领导能力岗位业绩关键指标 运行业绩评价（具体制定） 权重50%20%30% 满分100100100 办公室主任 财务部经理 人力资源部经理 企划部经理 证券部经理 公 共 职 能 部 门 加权平均加权平均分：分： 奖奖金实金实得得比比例例：加权平均加权平均分分/100 公共职公共职能能部门经理部门经理绩绩效效考核考核模模型型 实际评分 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 37 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：部门部门经理经理（事业事业部）部） 影影 响响公司 影公司 影 响响公 司公 司 人才市 场人才市 场加 权加 权基基本本短短期期短短期期长长期期长长期期 近 期业绩近 期业绩 远远 期业 绩期业 绩紧缺紧缺平 均平 均工资工资激励激励激励激励激励激励激励激励 的的程度程度的的程 度程 度程度程度最最高高 额最额最低低 额最额最高高额最额最高高额额 最最低低额额 (万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元) 权 重权 重/常 数常 数2-0.210.6 岗位岗位类 别类 别 总部总部开 发开 发部 经理部 经理*7565.911.8-2.3611.87.10 总部总部工 程工 程部 经理部 经理6454.99.8-1.969.85.90 总部总部物 装采 购物 装采 购部经 理部经 理4.5454.458.9-1.788.95.30 部门经理部门经理（事（事业部业部）总总体体薪酬薪酬模模型型 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 38 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：部门部门经理经理（事业事业部）部） 业绩业绩奖奖金金100% 公司、公司、事事业部业绩业部业绩 变动变动薪酬薪酬应占应占总薪酬的总薪酬的相当相当比比例例 （75%） 业绩业绩资资金金的的相当相当部分（部分（50%）要要 个个人行人行为为/能能力力基基于于职职能能部门经理部门经理所所主主管管工工作作的的 （25%）效效果果 薪酬薪酬构成构成税税前薪酬前薪酬百百分比分比业绩评估业绩评估依依据据薪酬设薪酬设计计的的考虑考虑因因素素 股票股票期期权权60% 公司业绩（公司业绩（ 50%） 国国际际参照参照对比：美国大公司前对比：美国大公司前 事事业部业绩 （业部业绩 （ 50%） 300名名经理的经理的股票股票期期权权占占基基本本工工 资资的的60%110% 职职能能性岗位性岗位股票股票期期权权的的发发放要放要 全全部基部基于于公司业绩公司业绩 基基本本工资工资100% 资资历历 高高层领导层领导的薪酬的薪酬约约为为普普通通工人工人的的 职位职位510倍倍 基基本本工资工资大体大体沿袭沿袭目目前前工资工资制制度度 部门经理部门经理（事（事业部业部）薪酬薪酬模模型考虑因素型考虑因素 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 39 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 薪酬薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：部门部门经理经理（事业事业部）部） 公司总体公司总体事事业部业部领导领导能能力力岗位业绩岗位业绩关键关键指标指标 运运行行业绩业绩运运营营业绩业绩评评价价（具具体制体制定定） 权重权重25%25%25%25% 满满分分100100100100 开发开发部经理部经理 工程工程部经理部经理 物装物装部经理部经理 奖奖金金 实实得得比比例例：加权平均加权平均分分/100 事事业部职业部职能能部门经理部门经理绩绩效效考核考核模模型型 实实际际评分评分 加权平均加权平均分：分： 部门经理公共职部门经理公共职能绩能绩效效考核考核模模型型 部门经理（部门经理（事事业部）业部）考考核核方方法法： 考考核核服服务务利利润润中中心心的职的职能能部门经理部门经理按按公司的总体业绩、公司的总体业绩、事事业部的总体业绩、业部的总体业绩、领导领导能能 力力评评价价和和岗位业绩岗位业绩关键关键指标指标进行进行； 路桥建设路桥建设路桥建设路桥建设 40 Bici/bici/li/lynn1 数据来源: 设计薪酬设计薪酬组组合合初步初步设计建设计建议议：关键岗位：关键岗位 影影响响公司 影公司 影响响公司公司 人才市场人才市场加权加权基基本本短短期期短短期期长长期期长长期期 近期业绩近期业绩 远远期业绩期业绩紧缺紧缺平均平均工资工资激励激励激励激励激励激励激励激励 的的程度程度的的程度程度程度程度最最高高额最额最低低额最额最高高额最额最高高额额 最最低低额额 (万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元)(万万元元) 权重权重/常数常数2- 岗位岗位类别类别 主办主办秘书秘书2.52.522.354.7-0.942.351.410 总经理总经理秘书秘书3322.75.4-1.082.71.620 副总经理副总经理秘书秘书2.52.522.354.7-0.942.351.410 法律法律主办主办3.53.533.356.7-1.343.352.010 总总务务 主办主办2.5222.154.3-0.862.151.290 后后勤勤主办主办22224-0.821.20 档案档案主办主办22224-0.821.20 前前台接待台接待52.7-0.541.350.810 0 副经理副经理(财务财务管管理理)44448-1.642.40 副经理副经理(核算统计核算统计)44448-1.642.40 资资金管金管理理高高级主办级主办3343.36.6