县域人才工作发展学习材料.doc

县域人才工作发展学习材料一、人才理念和观念方面的因素。部分领导干部和用人单位思想保守，观念陈旧，致使用人思想不能适应现实需要，影响了宽松开放人才环境的形成。有的不能正确认识人才成长的规律，奉行天才主义和全才主义，重使用，轻培养，甚至不培养，对犯错误的人才也不能宽容对待；有的缺乏尊重人才的观念意识，以自我为中心，看不起人才，不给其建言献策、施展才华的机会和舞台；有的对人才工作“口头上重视，行动上忽视”，谈意义、谈作用头头是道，抓行动、促落实短斤少两；有的在人才的认定和评价上，搞自己说了算，符合自己口味，顺从自己要求的就是人才，否则，纵然你是千里马，也敢把当病驴对待；还有个别人思想不健康，既缺乏思才若渴之心，又缺乏识人断玉之能，更缺乏容才用能之度，不但不甘为人才成长做阶梯，还处处为其设置障碍和机关，进行打压和刁难。二、地方经济条件方面的因素。人才工作需要高投入，地方经济发展水平和物资投入力度的不同，会直接导致工作成效的差异。县，相对于省、市以及其他经济发达的地区和部门，在吸纳和开发人才方面明显处于劣势。在待遇收入上，随着新工资政策的执行，虽然在基本工资性收入方面实现了统筹。但是，因津贴实行“一地一策”，地区差异很大。据了解，同一院校同一专业的高校毕业生在南方发达地区和中西部落后地区就业收入相差几倍，在偏远山区就业差距更大。在生活环境上，因教育、卫生、医疗及其他基础设施落后，很多人才考虑到人居环境、自身发展、子女教育等因素，不愿意到县级地区就业；在政府财政投入上，县级地区，尤其是山区县，因工商业基础薄弱，税源紧缺，县级财政基本上是“吃饭财政”，保人员供养已经捉襟见肘，根本拿不出多少钱来提高人才待遇，更不用说像发达地区那样大笔投入提高科研基础设施以“筑巢引凤”。这些差距的存在，不但使人才引不进、留不住，而且还使本地辛苦培养出来的人才严重流失，形成了人才工作上的消极“马太效应”。三、人才体制和机制方面的因素。一是人才管理机制僵化。一方面，进口不通、出口不畅。由于当前党政机关、事业单位严格控编控岗，造成机关事业单位进人困难。而现有人才队伍加速“老化”，年轻人才在整个队伍中所占的比例难以有效提高，人才队伍青黄不接，后备力量不足现象逐渐明显。同时，随着公务员法的实施，公务员队伍的管理逐渐科学化，但就整个县乡基层机关事业单位而言，干部终身制、晋升不易降职难的现象始终未能打破，整个队伍缺乏生机和活力。还有，省直、市直部门近些年来加大了从基层选拔人才的力度，大批优秀人才被从县乡“抽走”，激发了县乡人才队伍的积极性，同时，也加剧了县乡的人才流失。另一方面，科学的选人用人机制尚未真正形成。机关事业单位新进人员公开招考制度的贯彻实施，规范了选人的条件和程序，对从源头上保证新进人才质量，提高人才队伍整体素质起到了积极重要的作用。但是，在人才的使用、晋升、调动等环节，真正以品行、知识、能力、业绩为标准，做到公正选人、科学用人的机制还未完全形成，凭领导个人好恶、凭背景关系选人用人的现象仍然较为普遍。二是人才资源的市场化配置程度较低，人才的使用效率不高。人才的柔性流动，是实现人才资源合理配置，激发人才队伍活力的必要措施。但，因条块分割、部门壁垒、政企分制，人才在城乡之间、行业之间、政企之间的流动关卡多、阻力大。特别是在机关事业单位，一般干部的流动十分困难，有不少人从参加工作开始一间办公室、一套桌椅在一个单位一直干到退休。三是人才评价手段单一，唯身份、唯学历、唯职称、唯资历的人才评价标准不符合科学人才观的要求，不利于人才队伍建设。四是在人才开发和人才队伍建设工作上合力不够，呈现出各自为政，各搞一套的混乱局面，致使工作效率不高，资源浪费严重。四、用人作风方面的因素。好的用人作风如春风细雨，可以温暖人，感动人，挽留人；坏的用人作风如严霜暴雪，会伤害人，打击人，造成人才流失。当前，有不少领导干部用人不是从有利于党和人民的事业，有利于地方建设，有利于单位发展的角度出发，而是从个人私利出发。用人上的不正之风，会直接导致优秀人才受到压制和埋没，而无能之辈却得到提拔和重用。有些单位选人用人只在机关里“挑”，在领导身边“选”，在少数熟面孔中“找”，在小圈子中“觅”。还有的选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，愿意干事业、真正干事业的人才受到冷落，阿谀钻营之辈得重用，其结果必然是严重伤害人才的工作积极性。做好县域人才工作的几点建议一、更新人才理念，端正用人风气，切实树立科学人才观。物质上的投入因受地方财力的客观制约，短期内难获突破性地提高，但是，人才理念的更新，用人风气的纯正是由人的主观因素决定的，是可以积极改进的。因此，落后地区应以科学人才观为指导，以建立科学开放的人才理念、树立公道正派的用人风气为突破口，努力打造人才工作上的比较优势。要破除论资排辈、求全责备、平等照顾等错误的用人观念，扫除一切不利于人才队伍建设的观念性障碍；要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，对人才工作要重视在口头上，落实在行动上。要在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的社会风尚，让人才充分体会到社会的认同和尊重，使其产生作为一名人才应该有的自豪感和荣誉感。要按照科学人才观的要求，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，不拘一格降人才。要反对人才工作中的不正之风，用公道正派的用人风气温暖人才、凝聚人才，以好的作风选才用才，选作风好能力优的人才。二、创新人才机制和体制，建优人才工作的制度环境。当前，人才的竞争在很大程度上就是人才制度层面上的竞争，没有科学完善的人才机制和体制，就不可能在竞争中胜出。因此，人才工作要适应形势发展的需要，从工作方式、管理体制、运行机制等方面进行全面创新。在坚持“凡进必考”原则，把好“入口”关的同时，要建立和完善正常的退出机制，实行优胜劣汰，畅通“出口”，激发队伍的生机和活力。特别是要针对当前机关事业单位干部队伍“老化”严重，新鲜血液补充困难的现状，应有针对性地采取“提前退休”、“离岗退养”等办法，让一部分年龄比较大、身体状况比较差、工作热情比较欠缺的人员从其岗位上转移开，腾出的职位用于政策性安置和面向社会公开招考，以逐渐改变机关事业单位人才队伍年龄结构不合理的状况。同时，要加大人才的交流和轮岗力度，以提高人才的综合能力和应对复杂事物的能力，建设复合型人才。省、市部门抽调、借用基层人才的同时，可以下派一部分机关事业单位干部、专业技术人才到县乡挂职锻炼，这样既能丰富下派人才的基层工作经验，又能带动基层人才队伍建设。在人才评价方面，应探索建立资格准入制度，对专业技术要求较高的行业和岗位，制定规范的准入规则，提高“门槛”，创造公开、公平、公正的人才竞争环境。在人才流动方面，要加强市场对人才资源配置的基础性作用，探索建立人才合理流动的管理服务机制，特别是要加强县级人才市场建设，消除人才流动中的区域、部门、行业、身份等限制，促进用人单位通过市场自主择人，人才通过市场自主择业，提高人才的使用效率。在人才资源开发工作上，要扩大工作覆盖范围，不仅要搞好机关事业单位人才资源开发，还要注重开发“体制外”人才资源。要主动将各类经济社会组织、自由职业者、社区和农村人才纳入人才工作范畴，从人才招聘、智力引进、职称评定、人才培训等方面，为其提供全方位的服务，做到各类人才队伍统筹开发、共同发展，形成人才工作的大格局。三、努力营造有利于人才成长和发展的社会环境。一是要优化人才服务。要从生活上关心人才，工作上爱护人才，为人才搞好医疗、养老、失业等基本保险，完善人才待遇保障措施，解除人才在干事创业上的后顾之忧，使其能够全身心地投入到工作中。二是要以事业聚才，以事业留才，以事业成就人才，积极为人才提供事业发展空间和舞台。三是对工作中犯错误的人才，要能够宽容对待。应遵照人才成长规律，对人才不求全责备，不急于求成，允许人才犯错误，让他们在磨砺挫折中成长，在宽松和谐的环境中发展。四是要加强继续教育，促进人才的可持续发展。在当今信息爆炸时代，知识折旧加速，人才之间的竞争已经变为学习力的竞争，不加强学习，随时就有可能因知识老化而被社会淘汰。在知识信息相对闭塞的地区，更要注重对人才的继续教育，要建立人才的继续教育培训机制，使人才在不断“充电”中持续成长。四、加大物质投入，努力提高人才的物质待遇和生活条件。人才工作要想抓出成效，优化环境很重要，加大投入同样必不可少。落后县市地区由于受经济条件限制，在人才的物质待遇上不能够与发达地区比，但是，应该充分认识到物质投入对吸引人才、稳定人才的重要作用，尽可能地加大对人才工作的投入力度，不仅要使人才在精神上受到尊重和认同，而且，在物质待遇上也要使其“高人一等”，以体现人才的价值。一方面，要坚决贯彻按劳分配、按智付酬的收入分配制度，对人才，要给予与其贡献和成绩相适应的报酬，不能搞平均主义，搞大锅饭，这不利于调动人才的积极性。在人才的引进方面，要注意做好引进后的稳定工作。根据实践经验，人才到一个新环境后，有一个适应和调整的时期，而这个时期对其最终稳定具有非常重要的作用。因此，人才引进后，要按照协议和政策规定兑现各项待遇，多关心照顾，不能不管不问，甩手了之。另一方面，要充分利用国家和省、市在人才工作方面给予的各种优惠政策，比如“三支一扶”、“阳光工程”等，多争取上级对的资金和政策支持，减轻财政投入的压力。五、加强人才工作的组织领导，制定科学完善的人才工作规划。一方面，要加强对人才工作的组织领导。在可用于人才建设的资源相对稀缺的情况下，只有形成统一领导，整合各方资源