企业研究论文-目标管理在我国企业实施中的问题及对策分析.doc -- 2 元

企业研究论文目标管理在我国企业实施中的问题及对策分析摘要分析了我国实施目标管理过程中出现的种种问题，如员工紧张、事与愿违和产品服务质量低劣等，针对这些问题我分析了其中的原因并提出了解决1我国自1978年改革开放后，在各企事业单位及政府部门都大力引进这种管理方法，有些单位实施效果显著，业绩获得了快速的上升而大部分单位实施效第一，企事业单位内部关系紧张，员工勾心斗角，没有一点合作互助的精神，员工压力过大，对工作产生厌恶情绪，对工作任务消极应付，工作时没有激情和第二，虽然表面上完成了目标，但实际上往往偏离了企业的初衷，事与愿违，如银行以贷款额来考核员工的业绩本是想激发员工的工作积极性，却得到了大笔的坏帐呆帐，使银行遭受了重大损失房地产公司为了能按期交房而赶工期造成第三，产品质量低劣，各行各业的造假掺假风气盛行，频繁爆发质量问题和安全事故。我国市场上充斥着各种不合格的产品，企业为了完成利润指标而不顾质量问题，偷工减料，质量低下已成为中国货的代名词。更严重的是这种做法延续到食品药品产业就会引起严重的危害人民身体健康的社会事件，使人民对中国产品失去信心，如这次奶制品事件和疫苗事件实际上是这种管理方式的一种必然结果，并非偶然现象。而频繁出现的煤矿重大事故最根本的原因是地方政府为了完成经济利益指标而疏于管理和企业为了追求利润指标而不顾安全生产的结果。第四，只注重眼前利益，忽视企业的长期健康发展。为了完成每年递增的指标，企业各层管理者必须想尽办法来提升业绩，这其中包括许多破坏公司长期利益的做法，例如销售人员会承诺客户不可能兑现的产品和服务，这个销售人员可能会超额完成年度销售目标，得到了大笔奖金，但是，公司服务开支就会增加，若不提供这些额外服务，客户对公司的不满将会激增，忠诚有价值客户的流失就意味着一个公司的衰落。还有些人会弄虚作假，做表面文章欺骗上级，有些人会采用非法手段去实现目标，这些行为都会毒化企业文化，这些人会因为实现了目标而得到了奖赏和提升，如果依照绩效提拔重用这些人就意味着一个公司的灭亡。2（1）管理者认识上的误区，在我国管理者容易犯的误区主要是下列几点第一，把目标管理等同于指标管理，管理者在下达了指标后就什么都不管，对下属只有压力没有任何的支持和帮助。管理者只盯着报告上的数字实行奖惩，而不管这些数字是怎么做出来的，不管这些指标制定得是否合理。而管理者为了追求在职期间好的业绩表现而制定的过高的指标会导致员工普遍压力过大，影响第二，企业中没有良好的沟通体系。德鲁克强调在目标制定及完成过程中的良好的沟通，而我国管理者往往只是单方面的讨论即决定了目标，在目标分解的过程中也是指派任务而不是反复讨论制定可行的目标，企业的沟通渠道非常少或第三，只有单一利润指标，没有形成指标体系。为了防止单纯追求利润而带来的质量问题，西方企业通常采用由多个指标构成的指标体系。而在我国企业中只采用利润指标，这就使得难以保障服务和产品质量。（2目标管理是一种结果式的管理，一切以财务编制的预算目标为核心，一切事情围以这个完美的目标为出发点，每个人都有目标，并以词为标准进行考核。但这个制定符合SMART原则的完美目标却很难，这就使得整个目标管理思想出现逻辑性的失误。我们制定的目标过高或过低都严重伤害了企业的生产力，如果我们制定的目标方向上有偏差那么整个管理系统都会出现偏差，失之毫厘，谬以千里，如果把总目标比喻成房屋的根基，那么根基的一点偏差可能造成房屋的大角度的倾斜最后造成房屋的坍塌。另外目标一旦制定很难改变，而我国的外部环境又是多变的，所以造成起初看来很好的目标随着时间的发展而变得不合适宜起（3有许多人说目标管理在我国不适用，我认为主要是下面两点导致在西方实施在德鲁克提出目标管理前，西方企业普遍是用泰勒的科学管理进行管理，为了消除这种管理方式中分工过分专业化带来的工人效率下降及管理过分程序化所带来的只见树木而不见森林的弊端，德鲁克提出倡导员工参与式管理以提高工人积极性及形成目标体系以达到个人目标服从整体目标的做法，获得了西方企业的普遍认同。可见西方在实施目标管理以前已经经过了科学管理的洗礼，建立了完善的管理制度及体系，形成了专业的经理人，劳动者有较高的专业素质。而在我国存在的各种类型的企业均没有过严格的科学管理，劳动者素质不高，没有良好的制度体系做支撑，所以只把目标布置下去，员工有时候会不知所措，进而导我国的文化和西方的文化有很大的差异，西方人的价值取向是以个人为中心，提倡个性化，强调以个人努力实现自己的目标，而目标管理思想正是基于这种文化才得以实行。而在中国却缺乏这样的文化环境，所以使得目标管理难以取得预3要想在目标管理实施过程中取得好的效果除了给我们的管理者和员工做好知识培训，让他们深刻理解目标管理思想之外，我们还要从管理体制上做出些改（1目标管理使员工只看到个人的利益造成过度竞争从而损害企业的竞争力，文化建设可以让员工认识到企业的本来目的，缝合这种隔阂。如一个学校如果长期进行师风师德的建设，教师出于一种内在的爱心就不会为了完成指标而不顾学生的健康成长。另外考核不应该只是看指标，也应该看过程和态度，有些东西无法量化因而无法形成指标，但有些东西却是消费者最关心的东西，所以管理者也应（2全面质量管理是一种过程式的管理，而目标管理是一种结果式的管理，两者各有优劣。我认为两者并非对立的关系，实际上在实施目/标管理的过程中可以融合全面质量管理的思想，管理者不应该只是简单地在上一年的基础上加上一定比例的上浮构成今年的目标，而应该仔细思考怎样改善管理体系以完成这种目标，［1德鲁克.管理的实践［M］.北京机械工业出版社，2006，（1）.［2.试比较目标管理与全面质量管理［J］.现代管理科学，2008，（2）.［3.目标管理中的目的颤抖现象［J］.经济研究导刊，2007，（5）.