企业研究论文-知识型员工工作满意度的比较研究.doc企业研究论文-知识型员工工作满意度的比较研究.doc

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企业研究论文知识型员工工作满意度的比较研究摘要企业要在激烈的竞争中保持并充分利用人才队伍,就必须了解员工的工作满意度情况。目前,在国有企业、外资企业和私营企业这三种所有制企业间进行员工工作满意度比较的研究还很少见;同时,知识型员工作为拥有较多知识资本,并能通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的一个群体,已成为企业人力资源管理越来越重要的工作对象。关键词工作满意度;知识型员工;知识资本一、研究背景工作满意度指个人对其所从事的工作和岗位所持的一般态度。在知识经济条件下,企业中出现了大量的知识型员工,他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来了附加价值,在企业的发展和壮大过程中占据着主导地位。具有知识资本,并以知识为载体进行价值增值的知识员工,在企业发展过程中不仅影响和决定了其他生产经营资源的价值和使用状况,而且其本身就是企业实力及价值的重要组成部分。因此,如何吸引和留住这部分人才,更好地发挥他们的能动性,已经成为现代企业管理面临的重要问题。目前,与员工工作满意度相关的研究已有一定数量,但在跨所有制企业员732作满意度的比较研究方面还有待深入。朱敏2002调查并分析了中国不同产权制度下企业家的工作激励状况;朱敏等2002还研究了不同产权制度下职工工作积极性的有关问题。王晓晖2005通过对珠三角9家企业的问卷调查,分析了在国有企业和私营企业之间工作满意度存在的差异。但研究中仍然存在着一些空白1中文文献跨所有制的工作满意度比较研究只考虑了国有和民营两种企业,而忽略了对外资企业的考察;2在员工的满意度研究方面基本上都考虑了被研究对象的人口变量因素,但没有进行更深的分类。二、资料收集及分析结果在本研究中,采用的问卷是以MSQ的短式问卷WEISSETAL.,1967和王晓晖2005的翻译修改版本。通过对数据进行T-检验来判断样本均值之间是否有显著性差异。本次调查共发放问卷650份,回收有效问卷477份,其分布状况如表1所示。问卷总体的CRONBACHSA0896,该指标显示问卷具有较高的信度。一描述性统计结果本调查问卷所涉及的人口统计变量包括性别、年龄、学历、职级、岗位职责、从事本岗位的年限和在本单位工作的年限7个主面。在性别方面,男性占56%;在年龄方面,被调查者主要集中在23岁~30岁和31岁-40岁两个年龄段,这两者的比例占了整个比例的70%,这与知识型员工的低龄化相吻合;在学历方面,大量的被调查者拥有本科学历,占据了一半以上,其次是大专和研究生及以上学历,三者的总和约占90%,这种结构也基本符合知识型员工的学历特征;在职级方面,管理与技术的中层和低层人员较多,约有70%;而在被调查对象的岗位职责上.样本数据相对平均地分布在了所列示的各项当中;至于在岗年限和在本单位年限,大量被调查对象在10年及以下,这与知识型员工因为拥有较高的知识水平,其更加忠实其专业而更少地忠实于单位的特征相符。二国有企业与外资企业的差异性分析通过表2可以发现,在被问及的20个项目中有5项是具有显著性差异的,主要是社会地位、薪酬待遇、发展机会、组织认同感和个人成就感这五方面。在这五个方面,都体现出外企的满意度均值要高于国企的满意度均值。产生这些差异的原因具体有以下几点1国有企业自从改革开发以来,由于体制、经营管理等方面都不够灵活,加上很大部分的国有企业效益较差;而外企则凭借其相对灵活和较好的效益,给员工带来了较好的社会地位。2在薪酬与发展机会两个方面,国有企业尽管经历了十几年的改革,仍然存在着劳动所得与劳动强度和绩效不成比例,在发展机会上国企也存在着论资排辈,晋升机制不够透明等等;而外资企业在待遇和晋升方面,则更多地是根据员工的绩效来安排,因而这种相对的公平使员工的满意度较高。3在对组织的认同度上,由于外企更加重视团队的合作,因而组织成员通过这些合作能更好地加强对组织的认同度。三国有企业与私营企业的差异性分析通过表3可以看到,国企与私企之间的差异性主要体现在10个方面,其原因主要有以下几点1中国的私企经过了20多年发展,从其投资者角度来看,企业是归他们自己所有,所以在投入上他们比较倾向于用最少的钱办最多的事情,因而体现在其人力资源管理上,其雇员的工作强度比较大,而且一人常常身兼多职,在这种情况下工作的饱满程度显然会高;就知识型员工而言,工作饱满肯定会比不饱满要令他们满意度更高;此外,员工的学习机会比较多,从而发展和晋升的机会也会相应地增多。2私企在管理上借鉴了一些外企的做法,较多地采用团队制或者项目小组形式,因而其组织的认同度比较高。3在工作环境上,私企通常基于成本控制的考虑,其工作环境一般都不会特别好;而国企则可能由于其历史原因和共有产权特点,有较好的办公环境。四外资企业与私营企业的差异性分析通过表4可以看出外资企业和私有企业之间在工作的饱满程度、上下级关系、工作的多样性和稳定性、个人权威感、薪酬待遇和道德责任满意感等方面存在着差异。这些差异产生的原因可概括为以下几点1私企在人才的使用上,往往希望人才可以尽量多的释放才华;而外企则分工非常明确,每个人的工作划分非常细致,也许正是因为如此导致了工作多样性和饱满性方面的不足。2在工作的稳定性上,私企的满意度也同样高于外企,冈为私企面临的竞争状况更为严峻,在优胜劣汰的用人机制上更为严格,因而其员工对稳定性的满意程度较低。3在薪酬待遇满意度方面,外企的薪酬水平通常高于私企,因而员工对薪酬待遇更为满意,这种差异性与现实状况是比较吻合的。五总体满意度的比较从表5的比较中可以发现私有企业的总体满意度均值最高,但其标准差数值大于外资企业的数值;外资企业的总体满意度均值居中,但标准差数值最小,这说明尽管私有企业知识型员工的满意程度要高于外资企业知识型员工,但外企员工的组内差异之间较小、较平均。国有企业则有着最低的满意度均值和最大的标准差数值,体现了其较低的总体满意度水平和较大的组内差异。三、讨论与建议通过对三种类型企业知识型员工的各项满意度变量的结果进行比较分析,笔者从以下三方面给出建议。一国有企业根据调查结果来看,国有企业要做的工作还很多,建议其从下述四方面进行改进。1.从员工的工作饱满性满意程度上看,国有企业应该加大力度,把员工的工作积极性调动起来,不仅是在物质上刺激,在工作任务的分派上也应该下足功夫。与这点相关的还涉及到员212212作的多样性问题,应该尽量尝试在人才专业化的基础上,增强他们综合能力,这样他们在工作中可以有能力从事内容更为丰富的其他工作,以此增进他们的满意度。2.从对上级能力的满意程度来看,国有企业尽管也在进行深化人事制度的改革,也强调人员要能上能下,但仍然在短时期内无法完全扭转靠关系晋升、或者是论资排辈的状况。因而改变这种局面的惟一办法就是痛下决心,实现更为透明的人才晋升机制。
编号:201312121945003445    类型:共享资源    大小:12.66KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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