企业研究论文-知识密集型企业智力资本研究.doc

企业研究论文-知识密集型企业智力资本研究摘要在知识密集型企业中，智力资本的三个组成部分人力资本、结构资本和客户资本对企业的绩效都有着显著的影响，本文在收集、整理和分析已有研究成果的基础上，结合知识密集型企业的特点，研究了知识密集型企业的智力资本管理及与企业绩效之间的关系，提出知识密集型企业智力资本管理的要点。关键词知识密集型企业；智力资本；企业绩效知识密集型企业本质上是一个知识系统和学习系统，学习能力强弱对其生存发展具有决定性意义。德鲁克曾把企业描述为“知识堆积场”，企业中分布的各种不同知识，必须通过适当的机制提供知识创造、传播共享和整合的途径，向客户提供有价值的产品和服务，使“知识堆积场”成为自组织系统。詹森和麦克林(1998)认为，不同类型的知识以及知识在组织不同层次中的分布，很大程度上决定了组织结构：而不同的组织结构反过来又会影响企业内部知识的转换和共享，从而影响组织的学习能力。作为知识交流和使用的场所，企业组织结构决定了知识密集型企业管理的有效性。知识密集型企业在主要资源、员工主体、工作方式等方面的改变，必将打破传统模式的明确边界和等级制金字塔组织结构，朝着扁平化、网络化、虚拟化趋势演化和发展。同时，企业建立在终身教育的基础下，要求每一成员终身学习，不断吸收新知识，超越自我，而且强调系统思想和知识整合的力度。知识密集型企业的组织结构变革必然会引起组织的指挥权力转移和控制模式变化。企业委托权(剩余索取权和剩余控制权)将实现从资本雇佣劳动到知识雇佣资本的转变，组织的权力控制模式将由集中式转为分散化，最终形成几乎每个知识员工都有权控制组织运作和知识创新的“公共控制”的组织结构。萨维奇在第五代管理一文中提出了“从职位权威到知识权威”的观点。由此，知识密集型企业中权威被重新界定：知识权威将取代职位权威成为主导，个人拥有的核心知识越多、权威也就越大，在组织中就会有更大的发言权。从这一观点出发，传统意义下的行政管理人员对知识员工是不具权威性的，这就极大地削弱了传统管理的有效性。知识密集型企业的管理模式将变革传统企业的命令支配型管理模式，向服务引导型管理模式转变(邝宁华等，2003)。这就是所谓的“知本控制资本”或“知本推动资本”。一、知识密集型企业的智力资本测量20世纪80年代以RomerLucas为代表的经济学家提出了内生经济增长理论，将知识增长(或技术进步)看做是经济增长的真正动因，并且认为知识和技术是比资本、劳动等更重要的生产要素。正如彼得德鲁克所言：“在知识社会里，知识是个人乃至整个经济的首要资源。土地、劳动和资本经济学家列出的传统生产要素并没有消失，但它们是次要的。”从知识的角度看，知识密集型企业的核心任务是如何加速知识的创造和转化，实现企业能力的提升。在知识密集型企业中，智力资本的三个组成部分人力资本、结构资本和客户资本对企业的绩效都有着显著的影响，在知识密集型企业里还有一个对企业智力资本管理和绩效起着重要影响的因素经营者，即魏杰所说的职业经理人。经营者对智力资本的三个组成部分都有着很大的影响，而且经营者本身就是一种异质性的人力资本，具有边际收益递增的特性。找到正确的经营者对知识密集型企业来说是极端重要的，很多高科技企业的倒闭并非是因为技术不先进，关键就是没有找对合格的经营者，王安公司的破产就是一个最好的例子。因此对该类型企业的经营者进行有效的激励也就显得尤为重要。卜世纪90年代是企业智力资本迅速发展的时期。S“wart提出了智力资本的HSC结构，Sveiby提出了智力资本的EIE结构，Ulrich提了“智力资本二能力X认同感”等式，Br。“ng提出了著名的“企业资产二财务资产智力资产”等式，其他像VAIC评价法、IAM、ICA等对企业智力资本进行价值计量和报告的模型也相继出现，为企业更好地进行智力资本管理和报告提供了良好的条件。斯堪的亚公司是第一家对企业智力资本进行全面测量的大公司，1995它发展了一个称为“导航器”(NaVigat。r)的动态智力资本测量模型。该模型主要测量“财务、顾客、过程、更新与发展”五方面的内容，并试图在所提供的财务与非财务报告两者之间取得平衡，从而揭示公司的智力资本，最终达到更好地反映公司巾场价值的目的。NickB。ntis丁1998年对已有的关于智力资本的定义及智力资本与企业绩效关系的测量模型进行了评述，并设计了个模型以帮助企业管理者更好地管理企业的智力资本。在2000年，他研究了马来西亚服务业与非服务业的人力资本、结构资本和客户资本之间的相互关系，以及它们与企业绩效的关系。认为人力资本对客户资本行积极的作用，人力资本与结构资本的关系在不同的行业有不同的表现，客户资本与结构资本在两个行业中都旱显著的正相关关系，结构资本对企业绩效有积极正向作用。SteVenrer于2003年对南非企业智力增值系数VIAC(VsucAddedIntcllcctualC，cffi：icnl)的：个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系数、结构资本增值系数与企业绩效(获利能力、生产率、市场评价)的关系进行了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，结构资本对企业的获利能力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有扮演积极的促进作用。二、知识密集型企业智力资本与企业绩效(一)人力资本的价值贡献本文以人力资本在企业中的形态分析为基础，从人力资本的三种形态(经营者人力资本、管理型人力资本和技术型人力资本)分别分析人力资本对企业绩效的贡献，即人力资本的价值来源。1形态一：经营型人力资本的价值来源。经营型人力资本的价值主要来源于对公司的战略定位，发现公司价值增长的潜力所在并且对其进行正确的开发和利用，从而为公司利润的增长和持续经营目标的实现找到源泉所在。2形态二：管理型人力资本价值的来源。管理型人力资本的价值来源具体体现在以下几种形式中：公司有效的管理制度、公司有效的激励和约束机制、优秀的公司文化、对维持公司持续经营能力的恰当定位、客户价值与公司价值间关系的把握、公司良好的形象以及商誉等等。3形态三：技术型人力资本价值的来源。技术型人力资本的价值通过技术型人力资产：的价值来实现，技术人力资产具体包括：专利技术、商标、工艺流程、技术诀窍、关系网等。三种形态的人力资本有着各自相对独立的价值来源，然而由不同元素构成的公司这一有机体价值的最终实现，需要公司中不同能力与公司的融合以及相互之间的协调。(二)结构资本的价值贡献1为人力资本提供价值实现的平台。结构资本是公司提供给自己的人力资本的支持或者基础设施，它是公司中能够支持智力资本充分发挥自身的才智，从而使组织获得整体经营绩效的机制和体系。2为人力资本提供环境支持。结构资本能够为充分挖掘人的潜能、充分开发和利用企业的人力资本提供必要的环境、制度和基础设施。3解决人力资本的软约束问题。结构资本行助于员工个体获取的知以移植到组织中，即由个人的知识资产向企业的知识资产转化：反之，企业人力资本存量不但难以提高，而且还可能会因制度安排不当等原因导致员工将其人力资本封闭不释。4建立良好的客户关系。合理的经营流程、经营制度、经营领域则有助于企业开拓市场，增强企业信誉，获取政府支持、融资渠道顺畅、供应商和中间商的合作、提高客户忠诚度等，并最终使企